методология. Контрольная работа Методология Шевчук В.А.. Контрольная работа по дисциплине Методология обучения персонала в системе качества Исполнитель Шевчук В. А
 Скачать 28.48 Kb.
|
|
Министерство высшего образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО "Уральский государственный экономический университет" Контрольная работа по дисциплине «Методология обучения персонала в системе качества» Исполнитель: Шевчук В.А. Группа: ИДО ЗБ УК-21 КТ Преподаватель: Худякова Т.С.Краснотурьинск 2023 год. Задание 1 Туркомпания ООО «Пегас» осуществляет следующую деятельность: турагентская деятельность, туроператорская деятельность, организация путешествий, организация культурного досуга населения, организация массовых зрелищных, культурных и спортивных мероприятий. Предприятие арендует помещение под офис в многоэтажном здании по соседству с различными организациями. Внутри помещения имеются места для отдыха посетителей, предоставляются различные брошюры, проспекты и фотографии предлагаемых туров. Численность персонала турфирмы – 30 человек Проблема: Недостаточная прозрачность процессов и структур на предприятии для быстрого выполнения задач, а также отсутствие четких инструкций для основного процесса Охарактеризуйте возможные методы обучения персонала указанной организации. Ответ : Руководители туроператора/турагента должны организовывать и систематически проводить мероприятия по совершенствованию знаний и повышению квалификации персонала на основе его теоретической подготовки и практических навыков. Персонал туроператора и турагента не реже одного раза в три года должен повышать свою квалификацию на базе специализированных учебных заведений, профессиональных ассоциаций, общественных организаций, принимать участие в семинарах, тренингах, обучающих программах, ознакомительных турах и т. п. Каждому руководителю турагентства приходится решать, каким образом эффективно повысить профессиональный уровень своих подчиненных и какой бюджет под это выделить. Способ № 1. Эффективный рекламный тур Такой способ повышения квалификации и обучения персонала популярен в туризме, но все-таки имеет свои слабые стороны. «Не все воспринимают рекламники как работу. К сожалению, некоторые менеджеры отправляются туда как в отпуск — посмотреть страну, пообщаться с коллегами. В результате нужный эффект не достигается. Профессионал же понимает, что, хорошо поработав в рекламнике, он обеспечит себе приток новых клиентов, а следовательно, сможет неплохо заработать и отправиться отдыхать в ту же страну, но уже в качестве полноценного туриста. Способ № 2. Индивидуальный инфотур Туроператоры, отельные сети, авиакомпании, национальные офисы по туризму приглашают в ознакомительные поездки, что называется, «в узком кругу», в рамках которых страну, регион, отели сотруднику турфирмы будет представлять топ-менеджмент. Подобные поездки, безусловно, очень информативны, полезны и финансово менее обременительны для компании, а подчас и вовсе происходят за счет приглашающей стороны. Использовать эту форму возможно, если компания уже серьезно работает на том или ином направлении, имеет репутацию профессионального агента, связи с иностранными партнерами. Соответственно, и возможности у такой компании по повышению уровня своих специалистов гораздо шире. Способ № 3. Семинар туроператора Пожалуй, самый распространенный и незатратный способ обучения. Всю организацию берет на себя оператор, а менеджерам остается только прийти и получить новые знания. На таких массовых направлениях, как, например, Турция или Греция, невозможно отследить все изменения, происходящие в отельной базе. Да и для того чтобы со всех сторон оценить отель, нужно пожить в нем как минимум неделю. Здесь многое зависит от докладчика. Если семинар представляет собой простое перечисление позиций, указанных в каталоге, то толку от него будет мало. Сухой набор цифр и фактов, как правило, не вдохновляет менеджера на подвиги. Особенно если информация из года в год практически не меняется, равно как и докладчик. Другое дело, если семинар проводится настоящим профессионалом по своему направлению. Не стоит из года в год давать одну и ту же информацию. Живое выступление, демонстрирующее высокие профессиональные навыки, — вот секрет эффективности. Способ № 4. Дистанционные семинары и курсы Основным инструментом для дистанционного получения знаний сейчас выступают Интернет и электронная почта. Этот способ позволяет сотрудникам турагентств из самых отдаленных регионов получить информацию, как говорится, из первых уст — от ведущих специалистов направления. Способ № 5. Перекрестное обучение В последнее время в турфирмах активно приживается перекрестное обучение персонала, под которым понимается обмен накопленными знаниями между сотрудниками компании. Есть риск, что даже у самого опытного сотрудника будут напрочь отсутствовать преподавательские и ораторские навыки, и он не сумеет донести информацию, кроме того, менеджеры частенько не готовы делиться своими профессиональными секретами и наработками. Потребуется высокий уровень корпоративной культуры и доверия между сотрудниками. Способ № 6. Чтение профессиональной литературы и периодики Конечно, все это не сможет заменить полноценных обучающих программ и семинаров, но для повышения общего уровня развития способно сыграть важную роль. «Образованный менеджер — хороший менеджер». Но, как отмечают эксперты, для того чтобы все эти меры пошли на пользу, необходима личная заинтересованность сотрудника в расширении собственного кругозора. Способ № 7. Использование профессиональных электронных ресурсов В последние годы получил широкое распространение термин e-learning, означающий процесс обучения в электронной форме через сеть «Интернет», который все активнее берут на вооружение и в туристической индустрии. Популярность этой формы обучения объясняется тем, что она имеет ряд неоспоримых преимуществ: не требуется обязательной очной встречи большого количества людей, снижаются расходы на организацию курсов, у людей появляется возможность учиться в удобное для них время, в удобном темпе и в удобном формате. Способ № 8. Аттестация Своеобразной мотивирующей методикой является аттестация, которую применяют в крупных сетевых турфирмах с большим количеством сотрудников. Каждому предлагается в форме тестирования или собеседования ответить на ряд профессиональных вопросов. Специалисты рекрутинговых агентств подчеркивают, что результаты аттестации должны быть связаны с реальными изменениями в положении сотрудника. Например, по итогам проверки может последовать повышение по службе, выплата бонусов и премий. Высокотехнологичные туроператоры сейчас все активнее предлагают пройти онлайн-аттестацию на корпоративном сайте. Многие турагенты заинтересованы, чтобы именной диплом за подписью руководства крупного оператора украшал их рабочие места, кроме этого, директору агентства также полезно оценить уровень знаний его сотрудников о продукте, рекомендованном к продаже туроператором. Способ № 9. Подготовка корпоративных обучающих материалов Так, при приеме на работу менеджерам могут выдаваться брошюры, в которых собраны стандарты качества обслуживания компании. Также памятки можно оформить как методички или даже плакаты с информативной графикой. Подобные обучающие материалы могут стать не только пособием для сотрудников, но и сигналом для клиента, говорящим о том, что фирма серьезно относится к стандартам обслуживания. Способ № 10. Краткосрочные курсы повышения квалификации и бизнес-тренинги На сегодняшний день в регионе существует большое количество бизнес-школ, тренинговых компаний, консультативных групп и персональных коучей. Профессиональный менеджер — это не только знаток туристического рынка, но и хороший продавец. Эксперты советуют при выборе бизнес- тренера обращать особое внимание на его практический опыт, который и должен представлять самую главную ценность. Задание 2 Строительная компания ООО «СДК» осуществляет следующие виды деятельности: изготовление и реализация строительных деталей и конструкций, строительство, капитальный ремонт и реконструкция объектов жилищного фонда и промышленных зданий и сооружений, благоустройство. Численность персонала составляет 50 человек. В организации функционируют следующие подразделения: отдел главного энергетика, отдел кадров, бухгалтерия, производственно-технический отдел Проблема: Вследствие усиленного роста предприятие было поставлено перед необходимостью осваивать постоянно увеличивающийся фонд знаний и делать его доступным для максимального числа сотрудников. В рамках проведенного анализа в качестве основополагающих были идентифицированы следующие требования: - избыточное хранение данных из-за множества используемых IT-систем; - недостаточное понимание важности знаний других отделов Охарактеризуйте возможные методы обучения персонала указанной организации. Ответ: Чтобы в штате крупной строительной компании работали только высококлассные специалисты своего дела, целесообразно отправить их на дополнительное обучение. Возникшая лет десять назад градация профессий и специальностей на так называемые престижные и непрестижные, перспективные и бесперспективные сегодня привела к острому дефициту многих непрестижных и бесперспективных специальностей, в разряд которых попали и все строительные направления от рабочих до инженерно-технических. Следствием такой ситуации является острый дефицит сотрудников, который ощущает едва ли не каждая строительная компания. Впрочем, отношение абитуриентов к строительной отрасли за последние несколько лет заметно изменилось. И это неудивительно, ведь сфера строительства очень даже перспективная, к тому же остро требующая притока квалифицированной рабочей силы. Даже не особо вникая в ситуацию на рынке строительства, трудно не заметить, какие масштабы обрело сегодня по всей стране строительство жилой и нежилой недвижимости. Ориентация городских жителей на жилье за городом и вызванное этим бурное строительство коттеджей, модное ныне строительство домов из бруса, а также как никогда актуальное возведение многоквартирных домов, офисных зданий и объектов инфраструктуры в городах все эти стройки нуждаются в специалистах уже сегодня. Появляется вопрос, как же быть строительным компаниям, которые остро нуждаются в кадрах уже сейчас. Ведь человеку, выучившемуся на специальность ничего общего со строительством не имеющую, недопустимо доверять даже проекты дачных домов, не говоря уже о крупных объектах. Крупные строительные компании уже давно решили для себя эту проблему путем самостоятельной подготовки кадров. Подобная тактика осуществляется разными путями и зачастую выгодна как сотруднику, обучающемуся новой специальности или повышающему квалификацию за счет работодателя, так и самой компании, готовящей для себя профессионалов именно по тем направлениям, которые на данный момент ей нужны. Подготовка персонала - это обучение навыкам, которые позволяют повысить производительность труда работника в процессе последовательного совершенствования профессиональных знаний и умений. В практике строительных организаций сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте является самым дешевым и оперативным способом. Он характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Одной из стратегических целей подготовки персонала является подготовка руководящих кадров. Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности работников аппарата управления. Далее на основе анализа содержания их работы устанавливаются способности и навыки, которые требуются для выполнения управленческих функций на всех линейных и штатных должностях организации, что необходимо для обеспечения взаимодействия профессиональной карьеры и внутриорганизационной. Итак, несколько способов организации качественной подготовки кадров, для того, чтобы быть уверенным в рентабельности затрат на обучение персонала. Вначале нужно разграничить способы обучения подготавливать сотрудников можно как внутри, так и вне компании. Создание внутреннего подразделения, занимающегося обучением и повышением квалификации персонала, сегодня считается целесообразным и эффективным во многих сферах экономики. Для крупной строительной компании наличие подобной службы более чем оправдано. Во-первых, это обучение персонала рабочих специальностей, введение в работу новых сотрудников, а также обучение опытных рабочих современным технологиям, работе с запускаемым новым оборудованием и многочисленным инновациям, регулярно разрабатываемых в строительстве. Такая подготовка нужна рабочим и в случае работы компании над различными по технологиям объектами. Например, если компания берется за строительство домов из бруса или строительство коттеджей, после того как продолжительное время возводила многоквартирные высотки и офисные здания. Во-вторых, внутреннее обучение это возможность повышения квалификации сотрудников инженерных, проектных, технических подразделений, как с помощью собственных наставников, так и путем привлечения внешних. Если такой подготовкой занимается штатный сотрудник, то он обязан соответственно предстоящим задачам компании отслеживать готовность персонала к их выполнению и по необходимости черпать учебный материал вне компании. Затем актуальная информация, нормативные документы, иные учебные материалы наставник доносит сотрудникам в доступной форме и в том виде, которые нужны для выполнения того или иного проекта. Опять же, если в компании работают профи, создающие футуристические бизнес-центры из стекла и бетона, а руководству в определенный момент стали нужны проекты дачных домов или коттеджей, то оно, скорее всего, не станет набирать новых архитекторов, проектировщиков, инженеров, а поспособствует повышению квалификации и расширению знаний имеющихся специалистов. Обучать и рабочих, и инженерно-технический персонал можно, оплачивая им учебу в профильных вузах на заочных и дистанционных отделениях, регулярно отправляя на курсы переквалификации или повышения квалификации. Такая учеба конечно требует больших затрат для компании и более привлекательна для сотрудника, который в результате получает документ, подтверждающий его квалификацию. А потому, вкладывая средства во внешнее обучение персонала, руководство компании зачастую перестраховывается с целью не допустить перехвата обученного специалиста конкурентами. Сотрудник, прежде чем начать обучение за счет работодателя, берет на себя обязательство отработать в компании определенный период времени (либо же вернуть вложенные в его подготовку деньги), а также гарантирует практичную пользу для компании от своего обучения. Успешная система развития персонала способствует созданию работников, обладающих более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Если, например, в результате реализации такой системы развития производительность труда строительных бригад возрастет на 10 % без увеличения стоимости строительной продукции, то доход на капиталовложения строительной организации в развитие персонала будет гораздо выше этого показателя. |