контрольная работа по микроэкономике. контрольная по микроэкономики. Контрольная работа по дисциплине Микроэкономика На тему Дифференциация ставок заработной платы и ее причины. Тарифная система и ее использование в России. Инвестиции в человеческий капитал. Выполнена Овечкин Дмитрий Николаевич
 Скачать 119.5 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ ФГБОУ ВО «Уральский Государственный Экономический Университет» ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине: Микроэкономика На тему: Дифференциация ставок заработной платы и ее причины. Тарифная система и ее использование в России. Инвестиции в человеческий капитал. Выполнена: Овечкин Дмитрий Николаевич Ф.И.О.(полностью) ЭПр-18 НТ2 группа Екатеринбург 2018 СОДЕРЖАНИЕ: Введение…………………………………………………………………….3 1 Дифференциация ставок заработной платы и ее причины……………4 2 Тарифная система и ее использование в России……………………….7 3 Инвестиции в человеческий капитал…………………………………..13 Заключение………………………………………………………………..20 Список использованной литературы…………………………………….22 ВВЕДЕНИЕ Заработная плата – денежная компенсация, которую работник получает в обмен на свой труд, или же другими словами – цена труда. Трудовой кодекс РФ дает определение заработной платы, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Заработная плата является одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в рыночной экономике. В системе рыночных цен заработная плата особо важное понятие еще и потому, что через заработную плату распределяется около 3/4 национального дохода развитых стран. Дифференциация заработной платы между работниками различных профессий и разных отраслей существует во всех странах. В общем плане заработная плата зависит от соотношения спроса и предложения на конкретных рынках труда. Если предложение какого-либо вида труда велико по сравнению со спросом на него, то заработная плата при прочих равных условиях будет низкой, и наоборот, если спрос превышает предложение, то уровень заработной платы будет сравнительно высоким. Существует ряд причин для дифференциации ставок заработной платы: – рабочие не являются однородными, т.е. различаются по способностям, уровню образования, подготовки, квалификации; – конкретные виды работ различаются своей привлекательностью, условиями труда, другими нематериальными факторами; – существуют различные ограничения мобильности рабочей силы; – качество рабочей силы различается в связи с инвестициями в человеческий капитал. 1 ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ СТАВОК ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ ПРИЧИНЫ Важнейшей проблемой российской экономики является неоправданно высокая дифференциация заработной платы по отраслям, регионам, отдельным предприятиям. Такое положение напрямую влияет на перспективы роста в высокотехнологичных секторах экономики. Для преодоления негативных последствий этого необходимо, предварительно выявив факторы этой дифференциации, снизить ее неоправданные компоненты с тем, чтобы оставшиеся были обусловлены только необходимостью выполнения заработной платой своих функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной, т. е. обеспечивающих преимущества рыночной экономики, ее гибкость [5, с. 126]. Дифференциация заработной платы – это установление различных ставок заработной платы разным группам рабочих, что возникает благодаря трем основным факторам: – различиям в профессиональной квалификации, образовании и ответственности; – различиям темпов роста и уровней производительности разных отраслей; – различиям между регионами в доходе на душу населения и местных уровнях. Дифференциация заработной платы стимулирует профессиональную и отраслевую мобильность труда и способствует повышению производительности. С другой стороны, может возникнуть неоправданная дифференциация заработной платы из-за злоупотребления монопольной властью со стороны профсоюзов, что препятствует эффективному использованию трудовых ресурсов. Относительная заработная плата – результат сравнения между уровнями заработной платы или жалованья рабочих в одной фирме, в одной отрасли или между отраслями. Различия в доходах отражают разницу необходимого уровня обучения, уровня квалификации и ответственности. Квалификация, в контексте найма, представляет собой совокупность знаний и профессиональных навыков. В соответствии с уровнем квалификации, требуемым для выполнения рабочего задания, работа часто подразделяется на квалифицированную, полуквалифицированную и неквалифицированную. Общий уровень квалификации рабочей силы фирмы является важным фактором роста производительности. С более общей точки зрения квалификация рабочей силы, как составная часть человеческого капитала, способствует достижению более высоких темпов экономического роста. Профессиональная подготовка – процесс расширения и повышения квалификации людей, имеющий целью повышение эффективности рабочей силы и тем самым - повышение производительности. Профессиональное обучение осуществляется фирмами в формах ученичества, кратких курсов обучения в пределах компании, программ совершенствования управления и т. д. Труд – это вклад рабочей силы в производственную деятельность как в физическом, так и в умственном плане. Труд - один из трёх основных факторов производства наряду с природными ресурсами и капиталом. Планирование рабочей силы представляет собой непрерывный управленческий процесс, связанный с определением требуемого количества трудовых ресурсов и разработкой стратегии их оптимального использования и развития в соответствии с основными целями деятельности фирмы. Планирование рабочей силы и человеческих ресурсов имеет своей целью определение будущих потребностей в рабочей силе и, кроме того, включает в себя другие виды управления персоналом, такие как приём на работу, обучение, продвижение по службе и т. д. Мобильность – мера способности фактора производства к перемещению между различными сферами использования. Из трёх факторов производства (природные ресурсы (земля), труд и капитал) земля географически лишена мобильности, но может использоваться различными способами, например в сельском хозяйстве и промышленности. Труд мобилен как в географическом, так и в профессиональном отношении, но не всегда готов переместиться в другое место или обучаться другой специальности. Капитал (в форме зданий и оборудования) зачастую сравнительно не мобилен, так как трудно найти новые способы использования специализированного производства и трудно изменить местонахождение в связи с размером и характером деятельности данного завода (например, электрогенераторное оборудование). Перемещение труда – это передвижение труда из одной фирмы в другую или из одной отрасли в другую, вызываемое техническими изменениями (например, введением трудосберегающего оборудования) или структурными сдвигами (например, упадком отдельной отрасли). Перемещение труда обычно требует высокой степени подвижности труда и в географическом, и в профессиональном отношении. 2 ТАРИФНАЯ СИСТЕМА И ЕЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В РОССИИ Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий интенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы. Трудовой Кодекс РФ (ст. 143) определяет тарифную систему как систему оплаты труда, основанную на тарифной дифференциации заработной платы работников различных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: – тарифно-квалификационные справочники; –тарифные ставки; – тарифные разряды; – тарифные сетки; – тарифные коэффициенты; – должностные оклады (дополнительные оклады); – районные коэффициенты. Все эти элементы взаимосвязаны и при правильном применении обеспечивают действенную систему материальной заинтересованности в производительном и эффективном труде. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих. Он содержит необходимые квалификационные характеристики каждого вида работ и требования, предъявляемые к рабочим в отношении производственных навыков, накопленных знаний и ответственности за качественное выполнение работы. Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно к шестиразрядной сетке. Первый разряд установлен для работ, требующих наименьшей профессиональной подготовки. Чем сложнее и ответственнее работа, тем больше требования к уровню общеобразовательных, специальных и технических знаний, к уровню профессионального мастерства и практических навыков, тем выше соответственно тарифный разряд. Для обеспечения межотрослевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Этот справочник включает 72 выпуска. В первом выпуске содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей; в остальных выпусках тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицировано около 6195 профессий рабочих. Для определения квалификации рабочего и присвоения ему тарифного разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, которые, исходя из требований ЕТКС проверяют уровень теоретической и практической подготовки рабочего. Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывается в его трудовую книжку. Разряды рабочим - выпускникам профессиональных образовательных учреждений присваивает государственная квалификационная комиссия. Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих содержит Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), в соответствии с которым устанавливаются должностные обязанности и объем квалификационных требований к руководителям, специалистам и служащим. Этот справочник является нормативным документом, обеспечивающим рациональное распределение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров в соответствии со специальностью и квалификацией. Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих содержат в рамках одной должности внутридолжностные категории, учитывающие степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей и ответственности за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность труда, уровень профессиональных знаний и опыт практической работы. Это позволяет дифференцировать оплату труда (оклады) в зависимости от конкретного трудового вклада, квалификации и производственного опыта работника. Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации, которая проводится не реже одного раза в три года и предполагает проверку квалификации работника, его деловых качеств, достигнутых результатов исходя из требований квалификационного справочника. Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда, различной сложности и работников различной квалификации в единицу рабочего времени. Применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 - го разряда, которая определяется коллективным договором предприятия и указывается в положении об оплате труда на предприятии. Тарифная ставка 1 - го разряда характеризует размер оплаты труда за единицу времени работника 1 - го разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью. Ее величина не может быть ниже установленного Правительством РФ минимального размера оплаты труда. Наибольшее практическое применение имеют часовые тарифные ставки. Дневная тарифная ставка определяется исходя из часовой тарифной ставки и установленной продолжительности рабочего дня, а месячная - из расчета средней нормативной продолжительности месяца в часах. Тарифные разряды - это порядковые числительные, характеризующие уровень квалификации и профессиональной подготовки рабочего, его способность выполнять работы определенной сложности. Первым разрядом тарифицируют рабочих начального (низшего) уровня квалификации, способных выполнять наиболее простые работы. Последний разряд присваивается рабочим, имеющим высший уровень квалификации и выполняющим наиболее сложные работы. Количество тарифных разрядов зависит от разнообразия и сложности работ, выполняемых на предприятии. Для каждого тарифного разряда устанавливается тарифная ставка. Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации и представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки. Каждое предприятие самостоятельно устанавливает диапазон сетки. Тарифная сетка должна создавать обоснованный материальный стимул к повышению квалификации, поэтому при разработке тарифной сетки необходимо предусматривать оптимальные возрастания тарифных коэффициентов при переходе к более высоким разрядам. Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в процентах) возрастание тарифных коэффициентов. В зависимости от методических подходов к нарастанию тарифных коэффициентов различают следующие виды тарифных сеток: – равномерная, характеризующаяся одинаковой межразрядной разницей между тарифными коэффициентами; – возрастающая (прогрессивная), предусматривающая нарастание относительной межразрядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам; – затухающая (регрессивная), суть которой состоит в уменьшении относительной межтарифной разницы по мере перехода к более высоким разрядам; – возрастающее - затухающая (смешанная), предполагающая сначала возрастание, а затем уменьшение относительной межразрядной разницы. В практике машиностроительных предприятий не используются, как правило, возрастающие (прогрессивные) тарифные сетки, которые позволяют обеспечить оптимальную дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ и повысить материальную заинтересованность рабочих в повышении квалификации. Занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравниловке в оплате труда и снижает заинтересованность рабочих в повышении квалификации, а завышение увеличивает разрыв в оплате труда рабочих высших и низших разрядов и может привести к социальному конфликту. Для организации заработной платы работников предприятие может разработать и использовать единую тарифную сетку, которая включает до 16 - 18 разрядов. Как правило, разряды с 1 - го по 8 - й применяются для оплаты рабочих, с 3 - го по 10 - й - служащих, с 4 - го по 12 - 14-й - специалистов, а более высокие разряды (с 15 - го по 18 - й) - для оплаты руководителей. Подобную дифференциацию работников по оплате труда предприятие выполняет самостоятельно. Тарифная ставка 1 - го разряда соответствует минимальной месячной тарифной ставке, размер которой не должен быть менее минимальной месячной оплаты труда, устанавливаемой государством. Тарифные коэффициенты - это относительная величина, характеризующая соотношение тарифной ставки соответствующего разряда с тарифной ставкой 1 - го разряда. Тарифный коэффициент 1 - го разряда равен единице. Тарифный коэффициент каждого разряда показывает, во сколько раз его тарифная ставка превышает тарифную ставку 1 - го разряда. Тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной квалификации. Должностной оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности. Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов. Схема должностных окладов составляется на предприятии в виде группировки должностей по уровню месячной заработной платы (оклада), при этом внутри должности могут быть выделены квалификационные категории и соответствующим образом дифференцированы окладом. Часто выделяют категории «специалист» (начальная квалификация) и далее по нарастанию квалификации: «специалист III категории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист». Районные коэффициенты как элемент тарифной системы используются для межрайонного регулирования оплаты труда. В настоящее время на территории РФ в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально - психологическими условиями и факторами риска проживания, выделяется пять зон. Тарифная система оплаты труда является основой организации заработной платы на предприятии и обладает рядом достоинств: – во-первых, стимулирует повышение квалификации рабочих; – во-вторых, позволяет учесть сложность и ответственность труда, что воспринимается как соблюдение социальной справедливости в оплате труда; – в-третьих, обеспечивает эффективное руководство кадрами и мотивирование их профессионального роста. К недостаткам тарифной системы можно отнести слабую оценку качества труда и ориентацию на нормальные условия работы, что на практике устраняется разработкой и применением системы надбавок и доплат [4, c.126 - 131]. 3 ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ Происходящие в современном обществе социальные изменения определяют основные направления и тенденции развития человеческого капитала. С каждым годом становится все более очевидным, что развитие человеческого капитала и его общее качество становятся для любой страны важным фактором, определяющим успех социальных и экономических преобразований. Человек в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующий капиталовложений с целью повышения производительности. Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда [3, c. 414]. Инвестиции в человеческий капитал - это затраты, произведенные в целях будущего увеличения производительности труда работников и способствующие росту будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом. К инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках и т. д. Для работника экономический эффект инвестиций выражается в его доходах. Для фирмы, вкладывающей деньги в развитие персонала, - в повышении производительности труда. Для общества в целом - в поддержании конкурентоспособности национальной экономики и росте ВВП. Для того чтобы перевести экономику страны в качественно новое состояние, обеспечить конкурентоспособность, гибкость и последующий экономический рост, нужны значительные инвестиции. Сегодня одной из важнейших задач становится создание экономики, в основе которой лежит развитие потенциала личности. Потенциала, который, в свою очередь, является производным от уровня доступности и качества образования, здравоохранения, информации и коммуникаций, а также достижений науки и культуры. По определению К. Макконела и С. Брю, инвестиции в человеческий капитал - «это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей - либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы потоком доходов в будущем». Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций. 1. По мере осуществлений инвестиций в человека их доходность возрастает до момента нахождения в трудоспособном возрасте, а затем резко снижается, т. е. отдача от инвестиций в человеческий капитал зависит непосредственно от продолжительности трудоспособного периода его носителя. Поэтому его формирование выгоднее осуществлять в начальный период жизни человека, и чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они оборачиваются экономическим выигрышем. Кроме того, длительные инвестиции обеспечивают более значительный и долговременный эффект; более поздние инвестиции приносят доход в течение более коротких промежутков времени. 2. Человеческий капитал подвержен физическому и моральному износу, но по мере использования способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется как степенью естественного старения человеческого организма, так и степенью устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Увеличение человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта, а также профилактики состояния здоровья. Если данные процессы осуществляются непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные характеристики улучшаются и увеличиваются. Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, т. е. ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков. Однако способности и возможности человека ограничены, и приобретение дополнительных знаний со временем требует от него все больше усилий. 3. Только те инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, которые экономически необходимы, нравственно оправданы и целесообразны с точки зрения интересов цивилизованного правового общества. 4. Не все инвестиции в человеческий капитал могут быть оценены в денежной форме. Кроме денежных доходов (например, более высокой заработной платы), человек может получать также моральное удовлетворение от проделанной работы. Исторические, национальные, культурные особенности и традиции определяют характер и виды вложений в человека. Инвестиции в человеческий капитал могут иметь социальные, психологические и другие внешние эффекты, увеличивающие доходность, но тяжело поддающиеся количественной оценке. 5. Степень риска вложений в человеческий капитал возрастает по мере увеличения объемов инвестиций в него. Индивид не может распределить или диверсифицировать свой риск, как это может сделать владелец физического капитала. 6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. В экономической литературе различают три основных вида инвестиций в человеческий капитал. 1. Расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, повышение уровня знаний, умений и навыков человека, подготовку по месту работы и т. д., являются основным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование и профессиональная подготовка, обогащая человека знаниями и умениями, увеличивают объем человеческого капитала. 2. Расходы на здравоохранение имеют большое значение. Хорошее здоровье предполагает расходы на профилактик заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жизненных условий, что удлиняет продолжительность жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. 3. Расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с более высокой производительностью, представляют собой наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал, так как нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг. Расходы на миграцию и поиск информации о ценах и доходах способствуют повышению мобильности, перемещению рабочей силы туда, где труд лучше оплачивается. Кроме того, инвестиции в человеческий капитал подразделяют на вещественные и невещественные. К вещественным относят все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); к невещественным — накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы. Источниками инвестиций в человеческий капитал следует считать вложения на уровне семьи, фирмы, государства и самого индивида. Правительства тратят государственные средства на образование, потому что хорошо образованное население поможет ускорить развитие страны. Работодатели готовы повышать квалификацию своих работников, поскольку они ожидают, что их расходы окупятся и они получат дополнительную прибыль благодаря более высокой производительности труда работников. А сами люди часто готовы тратить не только время, но и деньги, чтобы получить образование, так как в большинстве стран более образованные, обладающие лучшими навыками работники способны заработать больше. Инвестиции в детей являются основной формой инвестирования в человеческий капитал на уровне семьи. Эти вложения дают отдачу в виде удовлетворения определенных потребностей родителей, прямой денежной помощи со стороны детей в будущем. Центральная роль в накоплении человеческого капитала детей принадлежит родителям. Рассматриваемые инвестиции включают денежные траты на детей, такие как затраты на питание, одежду, жилье, непосредственные затраты на поддержание детского здоровья, а также неденежную составляющую - недополученные доходы вследствие замещения профессионального труда домохозяйственным, а рабочего времени - родительским. Это затраты сил, времени, здоровья родителей, эмоциональные издержки. Ограничение личной свободы и возможностей развития, особенно профессионального и т. п. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но и выступают ключевым ресурсом при его воспроизводстве в следующем поколении. Организации играют важную роль в создании человеческого капитала. Их можно определить как самых эффективных производителей этого капитала, так как они обладают условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка сотрудников фирмы, а также владеют информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Инвестируя в сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую деятельность, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия. Однако фирмы делают вложения до тех пор, пока инвестиции приносят прибыль, увеличивают рентабельность производства. Инвестиции в человеческий капитал на данном уровне — средство повышения эффективности производства и конкурентоспособности фирм. Государство имеет широкие возможности для прямого и косвенного влияния на производство человеческого капитала. К обязательным мерам можно отнести формальное образование в объеме средней школы, определенные медицинские профилактические мероприятия и др. Но чтобы человек смог раскрыть и развить свой творческий потенциал, государство должно обеспечить условия для его самореализации. По нашему мнению, выделяются четыре этапа инвестирования в человеческий капитал. На первом этапе (в первые шесть - семь лет жизни ребенка) закладываются основы культуры, формируются знания об окружающей среде, прививаются нормы общения. На втором этапе (с семи до семнадцати лет во время обучения в школе) накапливается база знаний, умений, выявляются особенности личности. Можно сказать, что на первом и втором этапах происходит создание базы человеческого капитала, формируются общие для всех знания, умения и навыки, которые позже используются при получении профессии. В этот период помимо семьи важную роль призвано играть государство, гарантируя доступность услуг образования и здравоохранения. На третьем этапе (в период профессионального обучения) формируются способности человека выполнять определенную работу на конкретном рабочем месте, что становится возможным благодаря накопленной базе человеческого капитала и полученной специальности. В этот период важна инвестиционная активность фирм в целях содействия повышению опыта и квалификации сотрудников. Четвертый этап (период трудовой деятельности) характеризуется накоплением, совершенствованием человеческого капитала индивида, ростом мастерства работника. На третьем и четвертом этапах происходит расширенное воспроизводство человеческого капитала преимущественно интенсивным способом. Все затраты на производство и воспроизводство человеческого капитала, осуществляемые семьей, предприятиями, обществом, включают как явные, так и неявные издержки. К прямым или явным издержкам можно отнести непосредственные затраты на науку, здравоохранение, образование, мобильность, воспроизводство носителей человеческого капитала. Неявные (косвенные) издержки представляют собой все расходы, способствующие процессам сохранения и накопления человеческого капитала (например, затраты по охране окружающей среды и поддержанию экологического баланса способствуют сохранению капитала здоровья). При этом целесообразно учитывать издержки упущенных возможностей, т. е. потери дохода вследствие отвлечения средств из альтернативных сфер приложения или же за счет замещения рабочего времени, на учебу или воспитание детей, а также моральные издержки [2, с. 93 - 96]. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Дифференциация заработной платы – это установление различных ставок заработной платы разным группам рабочих. Дифференциация заработной платы возникает благодаря трем основным факторам: – различиям в профессиональной квалификации, образовании и ответственности (хирурги оплачиваются более высоко, чем медсестры, управляющие - более высоко, чем рабочие); – различиям темпов роста и уровней производительности разных отраслей (в быстрорастущих, высокопроизводительных отраслях рабочие получают большие заработки, чем в убыточных, низкопроизводительных отраслях); – различиям между регионами в доходе на душу населения и местных уровнях занятости (в процветающих регионах платят, как правило, больше, чем в регионах, переживающих кризис). Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий интенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы. Основными элементами тарифной системы являются: – тарифно - квалификационные справочники; –тарифные ставки; – тарифные разряды; – тарифные сетки; – тарифные коэффициенты; – должностные оклады (дополнительные оклады); – районные коэффициенты. Инвестиции в человеческий капитал - это затраты, произведенные в целях будущего увеличения производительности труда работников и способствующие росту будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом. К инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках и т. д. Для работника экономический эффект инвестиций выражается в его доходах. Для фирмы, вкладывающей деньги в развитие персонала, - в повышении производительности труда. Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций. 1. По мере осуществлений инвестиций в человека их доходность возрастает до момента нахождения в трудоспособном возрасте, а затем резко снижается 2. Человеческий капитал подвержен физическому и моральному износу, но по мере использования способен накапливаться и умножаться. 3. Только те инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, которые экономически необходимы, нравственно оправданы и целесообразны с точки зрения интересов цивилизованного правового общества. 4. Не все инвестиции в человеческий капитал могут быть оценены в денежной форме. 5. Степень риска вложений в человеческий капитал возрастает по мере увеличения объемов инвестиций в него. 6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 1 Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // СПС «Консультант Плюс». 2 Муравьева К.Н. / Управленческое консультирование: Журнал / К.Н. Муравьева. – 2013, выпуск № 1 (49), [с.93 - 96] 3 Савченко В.В. / Вопросы структуризации экономики: Журнал / В.В. Савченко. – 2010, выпуск № 2, [c. 414] 4 Тихомирова Т.П. / Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Т.П. Тихомирова. – Екатеринбург.: ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008, [c.126 - 131] 5 Черняк Ж.А. / Вестник Омского университета. Серия «Экономика»: Журнал / Ж.А. Черняк. – 2012, выпуск № 4, [с. 126] 6 Тарифная система [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://isfic.info/gasan/mirak51.htm. - (дата обращения 17.11.2018 г.) |