Контрольная работа. Контрольная работа по дисциплине Мотивация и оплата труда персонала Вариант 5 Екатеринбург 2022 содержание
 Скачать 24.25 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Уральский государственный экономический университет Кафедра политической экономии Контрольная работа по дисциплине «Мотивация и оплата труда персонала» Вариант 5 Екатеринбург 2022 СОДЕРЖАНИЕ Эссе на тему «Проблемы организации оплаты труда на современном этапе»………………………………………………………………………..3 Практическое задание …………………………….……………………..12 Эссе на тему «Проблемы организации оплаты труда на современном этапе. Одной из наиболее актуальных проблем развития современной экономики России является проблема организации заработной платы в новых условиях. Изменения рыночной конъюнктуры рынка труда, ужесточение конкуренции на мировых рынках, увеличение с 01.01.2014 г. взносов на социальное страхование с 26% до 34%, предпринимаемые государством меры по выводу заработной платы из «теневого сектора», ужесточение законодательства в части ответственности руководителей за задержку в выплате заработной платы, изменения в заработной плате связи с финансовым кризисом заставляют предприятия и предпринимателей искать новые подходы к организации оплаты труда. Организация оплаты труда является важнейшей составляющей систем управления оплатой труда на предприятии. Организация заработной платы в новых условиях должна базироваться на общих принципах оплаты труда в условиях рыночной экономики, которые за годы реформ значительно изменились наряду с меняющимися социально-экономическими условиями хозяйствования. Организация оплаты труда на современном этапе развития экономики должна отвечать следующим базовым принципам: • Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов; • Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда; • Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства; • Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия; • Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда; • Принцип равной оплаты за равный труд; • Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от условий и результатов труда; • Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия. Элементы организации оплаты труда на предприятиях отдельных отраслей имеют ряд особенностей и в современных условиях становления рыночных отношений и усиления конкуренции и требуют дальнейшего развития и уточнения. А.Л. Жуков выделяет следующие элементы организации заработной платы: а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии; б) тарификация работ; в) группировка различных видов работ в разряды и установление тарифной сетки; г) обоснование тарифной ставки 1-го разряда; д) установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки; е) установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; ж) разработка норм и нормативов по труду; з) разработка форм и систем оплаты труда; и) разработка системы стимулирования за результаты деятельности организации; к) определение размеров социальных выплат. Сгруппировав указанные элементы, А.Л. Жуков выделяет шесть составных частей организации оплаты труда на предприятии. 1. Рыночная составляющая; 2. Нормирование труда; 3. Тарифная система; 4. Формы и системы оплаты труда; 5. Система стимулирования за результаты деятельности предприятия; 6. Социальные выплаты. Формы и системы оплаты труда разрабатываются с учетом особенностей производственного процесса и условий применимости отдельных систем. В последнее время расширяется сфера применения комбинированных и нетрадиционных, отличающихся гибкостью и индивидуализацией элементов оплаты труда. Системы премирования, доплат и надбавок, а также схемы участия работников в прибылях компаний дополняют постоянную часть заработка и служат основой для стимулирования работников к улучшению результатов трудовой деятельности. При этом необходимо обосновать экономическую целесообразность, размеры и эффективность этих форм стимулирования труда, и обеспечить оптимальное сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах производственно-финансовой деятельности. Система социальных выплат устанавливается в ходе переговоров работодателей и профсоюзных органов и фиксируется в коллективном договоре. Кроме того, социальные выплаты могут быть определены в трудовом договоре (контракте). Важное значение в процессе организации оплаты труда имеет система оценки соотношения затрат и результатов, основная цель которой – определить коллективную и индивидуальную производительность труда. Без решения этой задачи невозможно применить модели бригадной и индивидуальной сдельной оплаты труда, некоторые виды нетрадиционных систем, а также организовать премирование за показатели производительности труда. Измерение производительности труда осуществляется в большинстве случаев традиционными методами; однако также применяются специально разработанные методики оценки для конкретных условий производства. Часто показатель производительности не рассчитывается или определяется некорректно из-за несовершенства методик его измерения. Совершенствование системы оценки результатов труда заключается в развитии существующих методов измерения и повышения производительности труда и поиске альтернативных подходов. Блок проблем управления оплатой труда на предприятиях различных отраслей экономики можно обозначить как один из ключевых, так как, во-первых, эта подсистема менеджмента имеет значительный резерв для роста эффективности производственных структур, во-вторых, своевременное и качественное устранение всех недостатков в данной области позволит предприятиям создать современную систему мотивации квалифицированного персонала, с успехом внедрять новые технологии и с уверенностью смотреть будущее. Рассмотрим основные проблемы управления оплатой труда, присущие предприятиям на современном этапе развития экономики и пути их решения. Недостаточная связь оплаты труда с общими механизмами управления. По утверждению В. Щукина, «…в абсолютном большинстве российских предприятий система оплаты и стимулирования существует сама по себе, а жизнедеятельность и развитие компании сами по себе». Отсутствие системного подхода и слабая связь отдельных аспектов и процессов управления оплатой труда. Данную проблему можно отметить как одну из основных, так как ее решение в значительной степени позволит снизить остроту многих других проблем. Разрозненность элементов управления оплатой труда встречается на многих предприятиях и проявляется в слабой взаимозависимости процессов организации, планирования, мотивации, контроля и координации. Решение данной проблемы лежит через совершенствование подходов к созданию или реорганизации системы управления процессами в сфере оплаты труда. Отставание минимального размера оплаты труда от размера прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета. Статья 133 Трудового кодекса РФ определяет порядок установление минимальной заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако в настоящее время данная установка не выполняется, т.к. согласно статье 421 Трудового кодекса порядок и сроки введения соответствующего размера минимальной заработной платы определяются специальным федеральным законом. Недостаточное развитие рыночных механизмов управления оплатой труда. Реформирование национальной экономики продолжается, и процесс становления рыночных отношений в России еще не завершен, поэтому до сих пор велико влияние подходов к определению заработной платы, присущих планово-распределительной системе. Создание эффективного рыночного механизма формирования оплаты труда в отрасли должно строиться на основе системы социального партнерства, обеспечении государственных гарантий в сфере оплаты труда и создании информационных механизмов, обеспечивающих доступ к данным об уровне и динамике заработной платы на предприятиях различных отраслей и на зарубежных рынках. Проблема мотивации высококвалифицированных кадров. Интенсивный рост наукоемких и высокотехнологичных видов деятельности, в таких областях как нано технологии, машиностроение, телекоммуникации, информационные технологии, консалтинг, кредитно-финансовый сектор, здравоохранение и другие, приводит к увеличению степени их интеллектуализации. В условиях научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции это ставит перед предприятиями задачу разработки систем мотивации и оплаты труда персонала, обеспечивающих не только 22 закрепление высококвалифицированных работников, но и способствующих росту их квалификации и привлечению новых специалистов. Несовершенство методик и практики планирования средств на оплату труда, которое приводит к искажению процессов внутрифирменного планирования и ухудшению качества управленческой работы. Проблема совершенствования системы нормирования труда. Одним из важнейших аспектов данной проблемы можно назвать сложность применения норм и нормативов затрат труда в отдельных отраслях в частности, в сфере услуг и, как следствие, определения меры оплаты труда. Изучение проблем современного состояния оплаты труда на предприятиях промышленности и сферы услуг и системы ее управления позволяет сформулировать ряд выводов. Во-первых, специфика производства услуг требует особых подходов к решению проблемных вопросов и оптимизации системы управления оплатой труда на предприятиях. Во-вторых, на большинстве предприятиях отрасли еще не создан эффективно функционирующий механизм управления оплатой труда, который позволил бы определять заработную плату на основе рыночной цены, а также сформировать высокий уровень мотивации к эффективному труду и достойный уровень благосостояния для работников и членов их семей. Во-третьих, дальнейшее развитие рыночного механизма управления заработной платой требует применения системного подхода, который позволит максимально интегрировать подсистему управления оплатой труда в общую структуру производственного менеджмента и объединит все элементы данной подсистемы в единый эффективно действующий механизм. В-четвертых, важнейшая задача совершенствования системы управления оплатой труда на современном этапе заключается в совершенствовании методов и инструментов всех процессов управления, таких как организация, нормирование, планирование, мотивация, координация, контроль. В-пятых, организация оплаты труда должна обеспечивать оптимальное сочетание интересов предприятия и его собственников, с одной стороны, и наемных работников – с другой. Решение поставленных задач будет способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов, росту уровня трудовой мотивации, повышению конкурентоспособности российских предприятий и улучшению общих показателей их работы. Практическое задание МБОУ "Средняя общеобразовательная школа №1» города Магнитогорска. Учредителем Школы является Магнитогорское муниципальное образование. Основой системы оплаты труда работников образования, в том числе и МБОУ «СОШ №1», является тарифная сетка в которой отражается стаж учителя, его нагрузка по параллелям, количество часов обучения учащихся на дому, районный и северный коэффициенты. Надбавки в исследуемом образовательном учреждении регулируются положением об оплате труда работников школы и устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, то есть за качественные показатели работы. Доплаты в образовательном учреждении устанавливаются за проверку письменных работ, заведование учебными кабинетами, и другую дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника. Одним из недостатков этой системы оплаты труда является экономическое игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя. Поскольку в фактическую тарификацию учителей входят исключительно прямые учебные часы, вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями (за исключением доплаты за классное руководство) и прочее в тарификацию не входят, хотя по закону и по педагогической теории воспитание приоритетнее обучения. Иерархическая система МБОУ «СОШ № 1»: - директор; - заместители директора по учебно-воспитательной работе – 4 человека; - заместитель по хозяйственной части; - учителя – 40 человек; - другие работники: логопед, педагог – психолог, педагог – организатор, социальный педагог, программист; - технический персонал – 10 человек. В МБОУ «СОШ №1» достаточно большое внимание уделяется стимулированию персонала. В образовательном учреждении имеется коллективный договор, в котором администрация обязуется: - обеспечить стабильную занятость работников МБОУ «СОШ №1» в соответствии с их профессией, квалификацией и трудовым договором; - создать безопасные условия труда; - выполнять мероприятия по охране труда и технике безопасности, коллективной и индивидуальной защите, предупреждающие производственный травматизм и возникновение профессиональных болезней; - обеспечить организацию надлежащего санитарно - бытового и лечебно - профилактического обслуживания работников. В коллективном договоре закреплено несколько десятков видов социальных льгот и пособий для работников МБОУ «СОШ №1», что является важным фактором стимулирования работников образовательного учреждения, что способствует социальной привлекательности. Кроме коллективного договора в МБОУ «СОШ №1» с целью мотивации работников для достижения более высоких результатов в своей работе разработано положение об оплате труда, в котором прописан порядок установления стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Горелов, Н. А. Оплата труда в коммерческих организациях : Учебник и практикум для вузов / Горелов Н. А. - Москва : Юрайт, 2022. - 174 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-02410-4. - Текст. Электронный. - URL: https://urait.ru/bcode/491586 (дата обращения: 27.01.2022). - Режим доступа: по подписке. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты : Учебник и практикум для вузов / Горелов Н. А. - Москва : Юрайт, 2022. - 412 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-00482-3. - Текст. Электронный. - URL: https://urait.ru/bcode/489599 (дата обращения: 27.01.2022). - Режим доступа: по подписке. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебник и практикум для вузов / Лобанова Т. Н. - Москва : Юрайт, 2022. - 482 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-9916-7651-9. - Текст. Электронный. - URL: https://urait.ru/bcode/489318 (дата обращения: 27.01.2022). - Режим доступа: по подписке. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебник и практикум для вузов / Пряжников Н. С. - Москва : Юрайт, 2022. - 365 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-00497-7. - Текст. Электронный. - URL: https://urait.ru/bcode/489711 (дата обращения: 27.01.2022). - Режим доступа: по подписке. Родионова, Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебник и практикум для вузов / Родионова Е. А., Доминяк В. И., Жушман Г., Экземпляров М. А. ; под ред. Родионовой Е.А. - Москва : Юрайт, 2022. - 279 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-01566-9. - Текст. Электронный. - URL: https://urait.ru/bcode/489687 (дата обращения: 27.01.2022). - Режим доступа: по подписке. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебник и практикум для вузов / Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. - 3-е изд., пер. и доп. - Москва : Юрайт, 2022. - 323 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-01100-5. - Текст. Электронный. - URL: https://urait.ru/bcode/489089 (дата обращения: 27.01.2022). - Режим доступа: по подписке. Трапицын, С. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебник и практикум для вузов / под общ. ред. Трапицына С.Ю. - Москва : Юрайт, 2022. - 314 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-9916-8271-8. - Текст. Электронный. - URL: https://urait.ru/bcode/490036 (дата обращения: 27.01.2022). - Режим доступа: по подписке. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации : Учебное пособие / Шапиро С.А. - Москва : КноРус, 2022. - 267 с. - ISBN 978-5-406-08839-5. - Текст. Электронный. - URL: https://book.ru/book/941149 (дата обращения: 27.01.2022). - Режим доступа: по подписке. |