Контрольная работа. Контрольная работа по дисциплине Оценка результативности труда персонала и эффективности службы управления персоналом в 8

• Название: Контрольная работа по дисциплине Оценка результативности труда персонала и эффективности службы управления персоналом в 8
• Дата: 11.01.2022
• Размер: 23.98 Kb.
• Имя файла: Контрольная работа.docx
• Тип: Контрольная работа; #328226

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»


Институт экономики и управления

Кафедра менеджмента, маркетинга и управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Оценка результативности труда персонала и эффективности службы управления персоналом»

В –8

Обучающейся 2 курса

2,5 года обучения

заочной формы обучения

направления подготовки

38.04.03 Управление персоналом

направленность (профиль)

Стратегическое управление персоналом
Зюзиной Екатерины Александровны
Руководитель: д.э.н.,

Пронская Ольга Николаевна

Допустить к защите:

_______________ /Пронская О. Н. /

(подпись)
«____» _________________ 2021 г.
Курск,2021

Содержание
Вариант 8

1. 
   Классификации систем оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
   
2. 
   Особенности процедуры оценки персонала в компании
   

1. Классификации систем оценки деятельности персонала и службы управления персоналом

Классифицировать системы оценки персонала можно по различным основаниям. Например, по предмету оценки, когда оценивается деятельность, включающая в себя сложность труда, эффективность деятельности, отношение к работе, качественный и количественный результат, индивидуальный вклад или наличие у кандидата (сотрудника) знаний, навыков, тех или иных черт характера. По количеству функций оценка может быть относящейся к работнику в целом (общая оценка) или локальной, касающейся только одной его функции. Оценку можно разделить на виды, используя критерий задач (оценка при увольнении сотрудника, при кадровых перемещениях, для последующих вознаграждений, мотивационная оценка и т.д.).

Оценка в соответствии с категорией персонала может быть разделена на оценку руководителей высшего звена, оценку линейных менеджеров, оценку административного персонала, оценку низкоквалифицированного персонала и т.д. Кроме этого в соответствии с показателями, применяемыми для оценки, возможно ее разделение на три вида: количественную оценку, связанную с количественными показателями труда; качественную, учитывающую качественные показатели; комбинированную, основанную как на количественных, так и на качественных показателях.

В зависимости от количества показателей, применяемых для исследования того или фактора, оценку можно разделить на обобщенную (когда в оценке используется только один показатель, например "эффективность деятельности отдела") и всестороннюю (основанную на нескольких показателях, скажем, "качество выполнения поручений", "стиль работы", "инициативность", "внимательность к коллегам" и т.д.).

Можно выделить оценку по критерию периода деятельности сотрудника (за определенный календарный срок или за все время работы в организации, подразделении или данной должности).

По критерию продолжительности оценка подразделяется на непродолжительную (от нескольких часов до нескольких дней) и продолжительную (от нескольких недель и более). Исходя из критерия трудоемкости, оценка может быть трудоемкой, когда разрабатываются несколько десятков показателей и применяются несколько методик (в том числе сложные и дорогостоящие), и нетрудоемкой (ее может провести сам руководитель, а оценка в этом случае базируется, как правило, на простых и доступных методах оценки). По критерию открытости: открытая оценка, в процедуре которой принимает участие сотрудник, и закрытая, которая проводится без участия и чаще всего без ведома оцениваемого кандидата. По критерию стоимости можно выделить оценку дорогостоящую (метод "ассессмент-центр", различные компьютерные методики тестирования и др.) и недорогостоящую (с использованием наиболее доступных и недорогих методик)

2. Особенности процедуры оценки персонала в компании

Оценка эффективности персонала – это процесс анализа результативности профессиональной деятельности каждого сотрудника компании, а также установление уровня соответствия его характеристик требованиям занимаемой должности.

Во время оценки и аттестации учитывается объем выполненной сотрудниками работы, ее сложность, особенности выполняемых должностных обязанностей, а также результаты труда.

Задачи оценки эффективности персонала

Основной задачей оценки эффективности персонала является определение соотношения уровня расходов, затрачиваемых на содержание одного сотрудника, и произведенным им объемом работ. Проще говоря, в процессе оценки устанавливается, выгодно ли компании содержать того или иного сотрудника.

Кроме того, в задачи оценки эффективности работы сотрудников входит выявление функциональных ролей каждого отдельно взятого работника, потенциальная возможность к раскрытию новых личностных качеств и готовность к выдвижению на руководящую должность.

В более детализированном виде задачи оценки продуктивности персонала можно представить следующим образом:

1. 
   подготовка кадрового резерва из уже имеющихся в штате сотрудников для сокращения затрат на поиск новых работников;
   
2. 
   подготовка высококвалифицированных специалистов и менеджеров собственными силами предприятия за счет повышения их квалификации или смены профиля работы;
   
3. 
   оптимизация управленческой политики за счет повышения контроля рабочей дисциплины, а также усиления заинтересованности персонала в более качественном выполнении возложенных на них профессиональных обязанностей;
   
4. 
   мотивация персонала к самостоятельному повышению квалификации, что позволит получить карьерный рост и возможность развивать собственные проекты, повысить материальное благосостояние;
   
5. 
   оптимизация процесса составления штатного расписания с помощью более целесообразного распределения обязанностей на основании полученных результатов, а также за счет сокращения сотрудников или их перевода.
   

Методы оценки эффективности персонала

Применяемые сегодня методы оценки продуктивности работы персонала позволяют получить наиболее полное и содержательное представление о различных качествах каждого сотрудника. И главной целью данного процесса является полноценное задействование кадрового потенциала организации.

Выполнение оценки персонала с помощью определенных методов позволяет получить такие результаты как экономия рабочего времени и финансовых ресурсов, снижение расходов на содержание некомпетентных сотрудников и т.д. Также, по итогам оценки работник может быть назначен на другую должность, где он в лучшей степени проявит свои способности и принесет большую пользу, или же компания отправит его на дополнительное обучение.

Самыми распространенными методами оценки сегодня являются:

1. Аттестация.

Изучаются результаты труда, уровень квалификации, владение теоретическими знаниями и профессиональными навыками, личностные качества каждого работника. Уведомление о предстоящей аттестации, а также форма ее проведения излагаются в официальной документации предприятия. Стоит отметить, что по итогам аттестации организация может уволить сотрудника, который не соответствует установленным требованиям.

2. Тестирование.

Для выявления определенных качеств и характеристик сотрудника используются специальные тесты. Это могут быть тесты профессиональной или психологической направленности, с помощью которых определяются личностные особенности работника и наличие у него необходимых навыков для возможности качественного выполнения возложенных обязанностей.

3. Проведение интервью.

Данный метод предполагает использование определенного перечня вопросов. Это может быть свободное, устное интервью, в ходе которого анализируется эмоциональная реакция на задаваемые вопросы. Также распространена структурированная форма интервью, которая предполагает применение заранее подготовленной схемы вопросов. Получить наиболее полную картину позволяет ситуационно-поведенческое интервью: сотруднику предлагается определенная ситуация, которая может возникнуть в процессе работы, и ему необходимо предложить свою модель поведения.

4. Экспертные оценки

Изучением работы персонала занимаются привлеченные эксперты, которые в своих заключениях руководствуются собственными знаниями и опытом. В качестве экспертов выступают как приглашенные специалисты, так и представители высшего руководства компании.

5. Деловые игры.

С их помощью производится имитация определенной рабочей ситуации, что позволяет проанализировать поведение конкретного работника, уровень его стрессоустойчивости, способность к оперативному реагированию и принятию решений, степень взаимодействия с коллегами.

Критерии оценки эффективности персонала

Критерии изучения продуктивности персонала позволяют получить информацию о самых различных аспектах и характеристиках, составляющих наиболее полное представление об уровне эффективности деятельности конкретного сотрудника.

Используемые критерии определяют, насколько выполняемые сотрудником функции удовлетворяют требованиям компании. Необходимо отметить, что для каждой организации нужно разрабатывать индивидуальный комплекс критериев на основании специфики ее деятельности, особенностей занимаемой доли рынка, а также учитывать основные цели.

К критериям оценки выдвигаются следующие требования:

• 
  объективность: предполагает проведение анализа отдельно выбранной должности, а не личности сотрудника;
  
• 
  прозрачность: что означает определение четких результатов, которые ожидаются от деятельности работника;
  
• 
  понятность и сопоставление с основными показателями труда;
  
• 
  динамичность: возможность развития параллельно изменениям, происходящим в компании в текущем периоде.
  

Все используемые современным бизнесом критерии оценки результатов работы персонала можно объединить в следующие группы:

Оценка компетенция

Эта группа включает критерии, позволяющие изучить знания, навыки и личностные качества работника, а также то, как он применяет их в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей. Для оценки этих качеств чаще всего применяется постановка ситуационных задач, учитывающих специфику конкретной должности.

Оценка результатов

Критерии этой группы позволяют сравнивать результаты труда определенного работника с плановыми показателями для конкретного периода или должности. Процесс изучения основывается на предварительном определении явно измеримых задач. Например, эффективность труда конкретного сотрудника может определяться в количестве совершенных сделок или объеме проданного товара.

В процесс разработки критериев, используемых для оценки результативности персонала, как правило, включаются специалисты отдела кадров, руководители компании, а также сотрудники, на которых возложены обязанности по выполнению соответствующих задач.

Литература

1. 
   Самраилова Е. К., Шапиро С. А., Вешкурова А. Б. - Анализ эффективности использования персонала в организации - М.|Берлин: Директ-Медиа, 2015.
   
2. 
   Герасимова Е. В. - Формирование личности руководителя, методы оценки эффективности его деятельности - Москва: Лаборатория книги, 2012.
   
3. 
   Беликова И. П. - Управление персоналом - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014.
   
4. 
   Анцупов А. Я., Ковалев В. В. - Социально-психологическая оценка персонала - Москва: Юнити-Дана, 2015.
   

«Интернет-ресурсы»:

1. 
   http://195.93.165.10:2280 – Электронный каталог библиотеки КГУ
   
2. 
   http://elibrary.ru – Научная электронная библиотека
   
3. 
   http://uisrussia.msu.ru – Университетская информационная система «Россия»