Организационное поведение. Контрольная работа по дисциплине Организационное поведение
 Скачать 52.92 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ ФГБОУ ВО «Уральский Государственный Экономический Университет» ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине: «Организационное поведение» Вариант: № 17 Исполнитель: Синицына Евгения Валерьевна Группа: ЭПр-18 СБ Екатеринбург 2020г. ЗАДАНИЕ 1. НАПИСАТЬ ЭССЕ НА ТЕМУ «КАК СФОРМИРОВАТЬ ДОВЕРИЕ К ЛИДЕРУ В ОРГАНИЗАЦИИ» Существует такое суждение, что присутствие хорошего лидера увеличивает шансы на достижение успеха в бизнесе, в государственном управлении и в прочих организациях. Если роль лидера столь велика, может возникнуть вопрос: Как сформировать доверие к лидеру в организации? Один человек, работая в одиночку, может достичь очень немногого. Именно поэтому для достижения крупных целей создаются различные группы и общества. Но группа без личности, способной вести ее к достижению цели, так же беспомощна, как и один человек. Вождь, или лидер, может оказывать, и часто оказывает, огромное влияние на группу людей и на их совместную деятельность по достижению общих целей. Что же такое лидерство? Лидерство - это особое положение внутри социальной группы, которое предполагает оказание влияния на других индивидов для последующего достижения целей. Лидерство не может носить формальный характер - т.е. лидер не всегда занимает руководящую должность в организации. Иными словами, лидер- это человек, в силу тех или иных причин (обстоятельств) наделенный определенным объемом полномочий для того, чтобы выражать интересы и цели других людей, мобилизовать их на определенные действия. Что же такое доверие? Доверие - это положительные взаимоотношения между людьми, позволяющие каждой из сторон быть уверенной в порядочности, открытости, доброжелательности и честности другой стороны, с которой она находится в тех или иных отношениях. Какими же качествами должен обладать лидер, чтобы сформировать атмосферу доверия в своих коллективах? Результаты недавних исследований указывают на пять характеристик, без которых невозможно доверие: порядочность, компетентность, результативность, лояльность и открытость. Под порядочностью я понимаю честность и правдивость. Из всех пяти характеристик порядочность представляется мне самой важной. Понятие компетентности включает в себя технические и межличностные знания и умения. Владеет ли этот человек в достаточной мере тем предметом, о котором он рассуждает? Доверие персонала к руководителю основывается прежде всего на его способности достигать конкретных результатов деятельности. Недоверие, которое возникает, когда лидеры не способны добиться обещанных результатов, охватывает всю организацию. Это и показывает результативность лидера. Лояльность - это готовность защищать и отстаивать интересы другого человека. Последняя характеристика доверия - открытость. Возможность положиться на человека в том, что он скажет вам “всю правду”. Я считаю, что доверие представляет собой главный атрибут лидерства. Когда подчиненные доверяют своему лидеру, они готовы выполнять все его распоряжения, поскольку уверены в том, что он не станет злоупотреблять их правами и интересами. С другой стороны, они не станут слепо подчиняться человеку, в честности которого они сомневаются, или человеку, способному использовать их в собственных интересах. Такой человек не будет являться лидером, а будет лишь формальным руководителем организации. Практика показывает, что, когда организации оказываются в кризисных ситуациях или работают в условиях большой неопределенности, пребывание на руководящем посту харизматического лидера, как правило, приносит положительные результаты. Эффективные руководители сегодня должны заботиться о формировании и поддержании доверительных отношений в возглавляемых ими коллективах. По мере того как организации становятся все менее стабильными и предсказуемыми, прочные узы доверия приходят на смену бюрократическим правилам в определении ожиданий работников и отношений между ними и руководителями. В заключение необходимо подчеркнуть, что доверие крайне трудно (а может быть, и невозможно) восстановить, если оно утрачено. В связи с этим используется понятие «порога доверия» как той грани, за которой доверие переходит в недоверие. Уровень этого порога различен для каждого человека и зависит от индивидуальных особенностей. Для одного человека достаточно десятиминутного опоздания на встречу, чтобы он перестал доверять партнеру, другой же может простить непунктуальность, но теряет доверие при невыполнении договоренностей. ЗАДАНИЕ 2. ОЦЕНИТЬ ИМИДЖ ЛЮБОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Объект описания имиджа -Товарищества с Ограниченной Ответственностью «Мечта Маркет» 1.Общая характеристика: ТОО «Мечта Маркет»- специализированная торговая сеть магазинов электроники и бытовой техники. Компания является одной из ведущих торговых сетей по продаже бытовой техники в Казахстане, в которой работает более 2500 человек. Годовой оборот ТОО «Мечта Маркет» превышает 49 млрд. тенге; Компания работает в Казахстане с 1992 года, первоначально она называлась «Электроника». С 1999 года сеть получила название «Мечта». Сеть «Мечта» насчитывает 55 магазинов: восемь в Нур-Султане, по четыре в Алматы и Актау, по три магазина в Усть-Каменогорске и Актобе, по два в Караганде, Павлодаре, Уральске, Жанаозене, Атырау, Кызылорде, Петропавловске, Шымкенте и Семее, а также по одному в Кокшетау, Костанае, Жезказгане, Сатпаеве, Рудном, Туркестане, Таразе, Экибастузе, Бейнеу, Есике, Жетысай, Кандыагаше, Сарыагаше и в Айтеке Би. Общая площадь всех магазинов более 40000 кв. метров. В «Мечте» широкий ассортимент товаров - от 3000 до 10000 наименований аудио/видео и цифровой техники, мелкой и крупной бытовой техники, медиа товаров и товаров для развлечения, а также аксессуаров в каждом магазине. 2.Общее впечатление об организации: ТОО «Мечта Маркет»- это крупная, стабильная, развитая компания, предоставляющая своим сотрудникам возможности для карьерного роста, различные курсы, тренинги, стабильную заработную плату. В компании присутствует свой фирменный стиль-розово-белая гамма. Фирменный стиль придает компании более презентабельный вид, привлекает клиентов, повышает узнаваемость фирмы и уровень доверия покупателей. Разработанный и узнаваемый имидж, в совокупности с фирменным стилем повышают эффективность рекламы, так как марка данной компании будет выделяться на фоне рекламного потока, аналогичных товаров конкурентов. Так же имидж компании влияют и на корпоративную этику персонала, воспитывают корпоративную культуру, формируя чувство ответственности и причастность к общему делу. Помимо эффективного формата и ориентированной на покупателя концепции магазина, в сочетании с узнаваемостью бренда, компания «Мечта» выделяется тем, что предлагает своим покупателям широкий ассортимент качественных товаров и новинок и прекрасное обслуживание благодаря знанию товаров продавцами, предоставляя дополнительное и круглосуточное сервисное обслуживание. «Мечта Маркет» - компания, владеющая сетью розничных торговых точек, предлагающих широкий ассортимент бытовой техники и электроники. Все магазины компании предлагают одну и ту же продукцию по одним и тем же ценам. Учредителями торговой марки «Мечта Маркет» являются Ерем Арутюнян, Юрий Готзелиг, Рима Усольцева, ТОО «Союз 12 Астана», ТОО «Новые Инвестиции». Миссия компании «Мечта Маркет»: Построение в Казахстане эффективного бизнеса - сети магазинов бытовой электроники, способного: 1. сделать доступными для потребителей качественные товары бытовой электроники, обеспечив при этом сервис высокого уровня; 2. предоставить возможности карьерного роста для сотрудников компании; 3. создать условия для увеличения стоимости компании. Стратегия компании «Мечта Маркет»: 1. Основная цель бизнеса - повысить акционерную стоимость компании путем увеличения выручки и рентабельности и, фокусируясь на конкурентных преимуществах, увеличить рыночную долю компании в Казахстане в городах, где находятся магазины «Мечта Маркет».Для достижения этих целей реализуется стратегия, которая включает следующие ключевые элементы: Рост рыночной доли благодаря успешному формату Компания «Мечта Маркет» намерена увеличить общее количество магазинов, открывая новые магазины с приемлемым уровнем рентабельности в регионах, где они уже присутствуют, а также в других регионах, обладающих потенциалом роста: 1. Быстрая экспансия в новые города; 2. Увеличение рыночной доли в городах, где уже есть магазины «Мечта Маркет»; 3. Увеличение продаж в существующих магазинах; 4. Использование единого формата магазинов; 5. Обеспечение наилучшего местоположения магазинов. 2. Усиление основных преимуществ бренда. «Мечта Маркет» стремится усилить бренд и лояльность клиентов, чтобы увеличить общее количество покупателей, посещающих магазины, и превратить все большее количество посещений магазинов в фактические продажи. Компания добивается этого: 1. Делая магазины лучшим местом для приобретения новинок и готовых решений; 2. Улучшая обслуживание клиентов; 3. Совершенствуя концепцию магазинов. 4. 3.Фокусирование на прибыльность. Таблица 1– Характеристика факторов формирования имиджа организации
5. Оценить значимость факторов для формирования имиджа данной организации в Вашем представлении (в таблице 2 – колонка W, ранги по убыванию значимости); 6. Идеальное в Вашем представлении состояние имиджа организации (в соответствии с описание в табл. 1) оценить в таблице 2 в баллах (баллы 1-5, таблица – колонка X1). 7. Оценить фактическое состояние факторов для организации в баллах 1-5, в таблице 2- колонка Х2). 8. Рассчитать взвешенные баллы в таблице 2 для идеального и фактического имиджа. Оценить их отличие (разность). 9. Сделать выводы: что, с Вашей точки зрения, можно было бы изменить в состоянии характеристик организации для достижения идеального имиджа и какие маркетинговые решения можно предложить для формирования или поддержания желаемого имиджа Таблица 2– Оценка имиджа организации2
Выводы по таблице 1.Наиболее весомыми факторами, формирующими имидж фирмы являются: Безопасные условия труда, Компетентность персонала, Популярность фирмы 2. Следовательно, факторами, которым руководство фирмы должно постоянно уделять внимание, являются следующие3 : 1) Соответствие предполагаемого качества качеству в реальной доставке; 2) Профессиональная компетентность технического персонала; 3) Соблюдение сроков поставки; 4) Пределы цен («ценовые потолки»); 3. Формируются нормы поведения
ЗАДАНИЕ 3. ПОДГОТОВИТЬ РЕФЕРАТ Реферат На тему: Впечатление: сущность, особенности и управление им в управлении организационным поведением. Выполнила :Синицына Евгения Группа : ЭПр-18 СБ Екатеринбург 2020г. СОДЕРЖАНИЕ 1.Введение…………………………………………………………….10 1.1 Сущность, особенности и управление впечатлением в управлении организационным поведением……………………………………………11 2.Заключение…………………………………………………….15 3.Список литературы………..……………………………16 ВВЕДЕНИЕ При взаимодействии в деловой сфере, человек, как правило, воспринимается в соответствии со статусно-ролевым положением, что ускоряет процесс формирования впечатления о нем. Возможность сформировать у окружающих благоприятное впечатление о себе, в современном мире превращается в важное конкурентное преимущество, которое способствует успеху и карьерному продвижению. В ситуации делового общения человек вынужден принимать на себя различные социально-психологические роли, что приводит к изменению первого впечатления о партнере. Принятие социально-психологической роли и первое впечатление о человеке – это обязательные составляющие делового общения. Формирование впечатления не происходит в когнитивном вакууме, а, напротив, в нем участвуют ментальные структуры, представляющие наш предшествующий опыт, полученный во многих социальных ситуациях, а также основные когнитивные процессы, связанные с хранением, вызовом из памяти и интеграцией социальной информации о людях. Современные исследователи пытаются описать процесс формирования впечатлений с точки зрения нашего восприятия, накопления, хранения социальной информации, ее воспоминания и интеграции. Этот когнитивный подход оказался крайне продуктивным и изменил наши представления о формировании и изменении впечатления. Так, теперь нам кажется очевидным, что впечатления о других людях включают в себя как воспоминания о конкретных примерах поведения этих людей, согласующихся с определенной чертой их характера, – образцы поведения, так и выводы, строящиеся на основе повторяющихся наблюдений за поведением окружающих во множестве ситуаций, – абстракции. Например, модели формирования впечатлений, которые подчеркивают роль образцов поведения, предполагают, что когда мы создаем суждения о других людях, мы вспоминаем примеры их поведения и основываем на них свои суждения и впечатления. Сущность, особенности и управление впечатлением в управлении организационным поведением Впечатление - это след, оставленный в сознании, душе восприятием другого человека, образцов его поведения. Разнообразная информация о человеке складывается в единое впечатление, которое он производит на других людей, и которое влияет на социальное восприятие и развитие дальнейших отношений с этим человеком. Наиболее важными факторами, влияющими на определение важности той или иной информации, формирующей впечатление о человеке, являются следующие: источник входных данных: информация из источников, которым мы доверяем, оценивается как более важная, чем информация из источников, которым мы не доверяем; позитивный или негативный характер информации: обычно мы оцениваем негативную информацию о других людях как более важную по сравнению с позитивной; полнота информации о поведении человека, особенностях и странностях его характера: чем более необычны данные, тем большее значение мы придаем информации; информация, полученная первой, обычно ценится выше, чем информация, полученная позднее (это явление известно как эффект последовательности). Характер впечатления может меняться, если мы получаем больше информации о человеке. Первое впечатление складывается в значительной мере на основе конкретных образцов поведения; позднее, когда наш опыт общения с человеком растет, наше впечатление состоит уже большей частью из ментальных абстракций, полученных в результате наблюдения за поведением этого человека. Формирование впечатления - это процесс создания человеком благоприятного впечатления о себе в глазах других людей, способствующего желаемому восприятию этого человека. Управление впечатлением - это процесс формирования, поддержания и контроля впечатления других людей о себе. Основные тактики управления впечатлениями делятся на две группы: усиление собственной позиции - попытки поддержать наш собственный образ. Сюда относятся действия по улучшению собственной внешности, манеры поведения; усилия по развитию способностей, повышению квалификации и профессионализма; усиление позиции второй стороны - попытки сделать так, чтобы интересующий нас человек чувствовал себя комфортно в нашем присутствии, поскольку возникающие позитивные чувства у воспринимающего человека играют важную роль в формировании привлекательности и возникновении симпатии. Наиболее известными приемами усиления позиции второй стороны являются: комплименты и лесть, когда мы осыпаем интересующего нас человека похвалами, даже если он их не заслуживает; выражение согласия с мнением этого человека; проявление высокого уровня заинтересованности в нем (ловим каждое слово); маленькие одолжения лично для него; просьбы о совете или ответной реакции; выражение симпатии к нему вербальными или невербальными способами. Решение об использовании перечисленных приемов управления впечатлениями является этическим вопросом, на который каждый человек должен ответить сам. Управление впечатлением (или самопрезентация, то, как человек “подает” себя окружающим) является признанным лишь недавно элементом организационного поведения, когда люди пытаются управлять восприятием их личности другими людьми или контролировать это процесс. В управлении впечатлением, как правило, выделяют две составляющие: 1) мотивацию впечатления; 2) формирование впечатления. Например, при приеме специалиста на работу степень мотивации впечатления зависит от таких факторов, как значимость произведенного впечатления применительно к стоящим перед личностью задачам, ценность этих задач и расхождение между впечатлением, которое индивид хочет произвести на окружающих, и впечатлением, которое, по его мнению, другие уже о нем имеют. Формирование впечатления характеризует процесс, определяющий, какого рода впечатление люди хотят произвести на других и что они для этого предпринимают. Различают две стратегии управления впечатлением: 1) стратегию недопущения понижения в должности; 2) стратегию увеличения шансов на продвижение. Стратегия недопущения понижения в должности характеризуется следующими чертами: – обоснованием (оправдание своих действий – плохое самочувствие, занятость более важным поручением и т. д.); – извинением (если нет рационального оправдания, то можно извиниться за негативное развитие событий, создать впечатление раскаяния, обещать, что подобное не повторится впредь); – отстранением путем попытки отделить себя и от группы, и от ответственности за проблему (например, работник может сказать, что сопротивлялся негативному решению, но оказался в меньшинстве). Стратегия увеличения шансов на продвижение характеризуется следующими чертами: – приписыванием (если работники чувствуют, что им не воздали должного за успех, они стремятся, чтобы об их роли стало известно официально, или высказываются в пользу решения, давшего ранее положительный эффект); – наращиванием (если работникам отдано должное, они могут подчеркивать, что их вклад гораздо больше и принес больший эффект, чем ожидалось); – выявлением преград (работники обозначают личные проблемы, например, состояние здоровья или организационные препятствия – отсутствие требуемых ресурсов или сотрудничества), которые нужно было преодолеть для достижения результата. Работники пытаются создать впечатление, что добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и заслуживают более высокой оценки; – ассоциированием (работник делает все, чтобы его видели в нужное время вместе с нужными людьми, создавая впечатление, что он имеет хорошие связи и ассоциирован с успешными проектами). Намеренно применяя ту или иную стратегию управления впечатлением, можно получить желаемый результат как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации. Вместе с тем зарубежные ученые-менеджеры рекомендуют: при выборе имиджа не пытаться быть тем, кем вы не являетесь, а выдвигать на первый план свои лучшие качества, но никогда не делать этого за счет своей индивидуальности или целостности личности. Человек должен понимать, какие приемы управления впечатлением используются по отношению к нему, знать о стратегиях управления впечатлением и уметь ими пользоваться. Механизм формирования первого впечатления складывается из многих факторов. Как правило, большинство людей оценивают нового человека по одежде, аксессуарам, прическе и даже по маникюру. Собственное мнение также формируется на основании поведенческих особенностей, жестов и мимики, тембра голоса и запаха. Именно обладая такой поверхностной информацией мы делаем выводы в пользу того или иного человека, узнаем про его установки и мотивы, поставленные цели и эмоции. С учетом этих обстоятельств и происходит формирование первого впечатления о человеке. Однако существуют и другие, более существенные факторы. Факторы формирования первого впечатления: Фактор превосходства. Люди, которые начинают общаться, находятся в состоянии неравенства. Они могут иметь существенные различия, заключающиеся в уровне образования, социальном положении, богатстве жизненного опыта, интеллектуальном и культурном развитии. С учетом этого неравенства и происходит общение. Если человек занимает положение, которое в чем-то выше нашего по какому-либо ценному для нас показателю, мы даем ему высокую оценку. Если же человек, с которым происходит общение впервые, уступает нам в чем-то, как правило, мы чаще всего его недооцениваем. Фактор привлекательности. Тут все очень просто и прозрачно. Если мы испытываем симпатию к человеку исходя из его внешней привлекательности, то мы сразу же начинаем склоняться к преувеличению его достоинства и способности: высокому интеллекту, порядочности, нравственности. Следует отметить, что на формирование первого впечатления фактор привлекательности может оказывать влияние только в первые минуты общения. Впоследствии оценка человека зависит от того, как он поступает в отношении нас и какими жизненными приоритетами руководствуется. Фактор отношения к нам. Как правило, человека, который относится к нам с симпатией, мы оцениваем намного выше тех, кто испытывает к нам негативное отношение. Данный фактор явно прослеживается в том случае, если человек не соглашается или полностью поддерживает нашу точку зрения, систему ценностей и мнение. Формирование первого впечатления о человеке во многом зависит и от наших личностных особенностей, характера и ряда других факторов. Эталоны и стереотипы, сформировавшиеся за нашу жизнь, выступают в роли своеобразных мерил, благодаря чему мы относим человека к определенной группе или классу. Еще один важнейший фактор, который влияет на формирование первого впечатления – уверенность в себе и собственных возможностях. Тот, кто уверен в себе, дает оценку новому знакомому положительную и доброжелательную, в то время как неуверенные в себе люди оценивают собеседника с точки зрения холодности и плохого расположения к ним. Если изучить механизм формирования первого впечатления и факторы, которые на это влияют, то любое знакомство с человеком будет приносить Вам только положительные эмоции и успешное деловое или дружеское общение. Именно позитивное общение – это залог процветания и успеха! ЗАКЛЮЧЕНИЕ Управление впечатлением, или самопрезентацией, лишь недавно признанное элементом организационного поведения, — это процесс, при помощи которого одни люди стремятся формировать впечатления других людей о себе или контролировать его. В случае, когда работники пытаются свести к минимуму ответственность за какой-либо негативный результат или избежать неприятностей, они могут прибегнуть к стратегии недопущения понижения в должности, для которой характерны такие приемы, как обоснование, извинения и/или отстранение. Если же работники стремятся в максимальной степени отождествить себя с положительным результатом или выглядеть лучше, чем есть на самом деле, они прибегают к стратегии увеличения шансов на продвижение, для которой типичны такие приемы, как приписывание, наращивание, выявление преград и/или ассоциирование. Члены организации должны понимать, какие приемы управления впечатлением используются по отношению к ним, а также знать о стратегиях управления впечатлениями, которыми они могут воспользоваться сами. Хотя нет ничего плохого в стремлении, чтобы выглядеть как можно лучше, необходимо всегда оставаться самим собой. Итак, формирующееся на основе кратковременного контакта с человеком первое представление о нем – это сложный психологический процесс. При этом на формирование первого впечатления влияют не только определенные особенности личности, которая является объектом познания, но и личностные качества познающего, воспринимающего человека: это и сформировавшиеся «эталоны», и закрепленные в сознании стереотипы, и степень уверенности человек в себе самом. И привычное его отношение к людям. При формировании мнения о человеке на основе первого впечатления о человеке (что в нашей жизни зачастую необходимо) важно помнить, что первое познание не дает точного представления о человеке и никто не застрахован от ошибок. Не следует слишком категорично судить о людях по первому впечатлению. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Адизес, И. К. Управляя изменениями [Текст] : как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни / Ицхак Калдерон Адизес ; пер. с англ. Владимира Кузина. - 3-е изд. - Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2016. Борисова, В. В. Теория организации [Электронный ресурс] : учебник / В. В. Борисова, В. Г. Ларионов, Э. Б. Мазурин ; под ред. С. Г. Фалько. - Москва : Дашков и К° Лапыгин, Ю. Н. Теория организаций [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению "Менеджмент" / Ю. Н. Лапыгин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2017. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Экономика труда" и другим экономическим специальностям / Т. О. Соломанидина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2015. Хохлова, Т. П. Организационное поведение. (Теория менеджмента: Организационное поведение). Практикум [Электронный ресурс] : учебное пособие / Т. П. Хохлова. - Москва : Магистр: ИНФРА-М, 2015. Интернет-ресурсы: . Образовательный портал «Экономика, социология, менеджмент» [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.economics.edu.ru Российская национальная библиотека (РНБ) [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.hbl-russia.ru Учебный портал [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.websoftelearning.blogspot.com Учебный портал [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.websoftelearning.blogspot.com |