реферат менеджмент. Контрольная работа по дисциплине Основы менеджмента Вариант2 Выполнил студент 2 курса группы зм19 Елисеев А. А
 Скачать 52.53 Kb.
|
|
Министерство образования и науки российской федерации Автономная некоммерческая организация высшего образования Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка» Контрольная работа по дисциплине: «Основы менеджмента» Вариант№ 2 Выполнил студент 2 курса группы ЗМ19 Елисеев А. А. Проверила: Горбунова О.А. Оценка______________ Дата________________ Самара 2020 Содержание Введение………………………………...………..………………………………3 Мотивация как функция управления...…………………………………………4 Концепции мотивации………………………………..…………………………10 Заключение……………………………...……………………………………….18 Список литературы……………………...………………………………………19 Введение Любые социальные организмы, будь то компания, социальный институт или государство, на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным препятствием на пути к предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть улучшен ни количественно, ни качественно. Совершенствование технологий и повышение заработной платы в этом случае обычно не имеют существенного эффекта, так как эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Именно здесь речь и заходит о человеческом факторе, о мотивации. В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит. Предметом моей работы являются конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности рассмотрения и степень развитости. Объектом будет служить мотивация, как процесс и функциональная система организации, во множестве внутрифирменных взаимосвязей, во всем многообразии проявлений. Цель работы - определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия; изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Задачи - охарактеризовать мотивацию как функцию управления; определить понятие мотивации; изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации. Мотивация как функция управления Основные категории мотивации Понятие "мотивация" обычно употребляется в менеджменте в двух основных смысловых вариантах. Во-первых, его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности – ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. Во-вторых, под мотивацией понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации. Следует четко различать разницу между понятиями "мотивация" и "мотивировка". Под последним надо понимать рациональное объяснение человеком причин своих поступков, что часто является способом маскировки истинных факторов, определяющих его поведение. Рассмотрим понятийный аппарат теории мотивации. Ключевым понятием здесь является потребность, т.е. осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности – физиологические нужды организма и вторичные – необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер. Субъективное ощущение потребностей индивидуумом определяется понятием "побуждение". Средство удовлетворения потребностей – это цель деятельности человека. В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели. Очень важным для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели. Факторы же, определяющие способ деятельности, можно объединить понятием "мотивы", а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, – как стимулы. Следовательно, стимулирование надо понимать как процесс создания менеджером совокупности факторов, которые так изменяют силу действия мотивов, что согласно закону результата работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации. Рассмотрим классификацию мотивов трудовой деятельности. Исследования в конце 1980-х гг. позволили разработать классификацию мотивов, наиболее пригодную для решения задач практического менеджмента. Они делятся на пять основных групп: 1) мотивы приобретения – выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты; 2) мотивы удовлетворения – выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда; 3) мотивы безопасности – выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты; 4) мотивы подчинения – выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями; 5) мотивы энергосбережения – выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на его получение. На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно. Характер и способы прогнозирования последствия этого влияния можно достаточно точно определить на основе теории мотивационного комплекса, основные положения которой мы рассмотрим ниже. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение мотивации персонала в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга1. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие мотивы как участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной. Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей2 Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Мотивация на основании потребности причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Известный австрийский ученый В. Франкл дал основательный анализ еще одной человеческой потребности - потребности в смысле жизни. Он рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, имеющую отношение к различным видам деятельности людей, включая и трудовую. Неудовлетворение потребности в смысле жизни, которую люди не всегда могут осознать и сформулировать, часто приводит, по В. Франклу, к возникновению "экзистенциальной фрустрации". Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей людей и их воспитания. Условия труда являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» - это психологические, создающие настрой на труд. Гигиенические факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них (или при их недостатке) работник остается неудовлетворен своим трудом, вследствие чего мотивация снижается. Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию Х" и "теорию Y" 3 "Теория икс" (это собственно теория Ф. Тейлора) - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории, человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества ("теория игрек"). "Теория игрек" основана на демократических принципах: делегировании полномочий, обогащении содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании его, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий. Он считает, что внешний контроль - не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности. Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом "расширения работ" (увеличение "горизонтальной нагрузки" на работника), "обогащение труда" (выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений - последнее получило название - "партисипативность". В 1981 г. Был предложен еще один подход -"теория Z", вобравшая в себя особенности японского стиля управления. "Теория зет" основана на том, что самое главное "доверие, такт и близость". В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод "кнута и пряника", т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума. В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма. Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 1940–1950-х гг. А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.4 И наконец, с 1960-х гг. начался современный, четвертый этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. МакГрегором, Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения. В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления: • все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника; • расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера. Концепции мотивации Итак, человек вынужден действовать, чтобы удовлетворить потребности. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Как это сделать? Для ответа на этот вопрос можно использовать два подхода – содержательный (выяснить, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде) и процессный (при каких условиях и каким образом это становится возможным). Рассмотрим эти подходы более подробно. Содержательный подход к проблеме мотивации был разработан исторически первым. В его рамках существует несколько концепций. Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, которое зависит, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа работы в организации, исполнительности, послушания. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на производительность. Поэтому, в конечном счете, его эффект не очень велик. Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций.5 Такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых работников. При достижении более высокой производительности работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей. Известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. В статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Он выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры (рис. 1.). Модель имеет форму пирамиды: чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.  Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения. Лишь после того, как она будет в основном удовлетворена, начинают действовать потребности более высокого уровня. К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в нище, жилье, одежде, воспроизводстве рода, отдыхе). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание и требует минимальной заработной платы и сносных условий труда. Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, комфортно отдыхать), а также помощи государства и организации, предоставляющих сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека. Любопытно отметить, что Н. Г. Чернышевский также говорил о первичных потребностях, называя их органическими. Лишь их удовлетворение ведет к появлению нравственно-эстетических. На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке и признании окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. Четвертый уровень образуют потребности в уважении и самоутверждении. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей обеспечивается присвоением им титулов, званий, вручением наград и др. На пятую ступень иерархии потребностей, которой, по мнению Маслоу, достигает лишь 1% людей, он поставил потребности в самовыражении, самореализации. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов для решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. Очевидно, что для удовлетворения потребностей высших уровней деньги практического значения не имеют. Для концепции Маслоу характерны следующие недостатки: – игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; – предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу – вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга); – утверждение, что удовлетворенность потребностей верхнего уровня ослабляет их воздействие на мотивацию. Ряд положений теории Маслоу были разработаны другими сторонниками содержательного подхода. Среди них, например, доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней своеобразно представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, в причастности и во власти. Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми. В случае гарантии успеха люди с удовольствием берут на себя персональную ответственность. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др. Потребность во власти состоит в стремлении влиять на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т.п. Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера. Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера, который выделяет следующие потребности: – потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; – потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды Маслоу; – потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает возможным переход от одного уровня потребностей к другому в любых направлениях, а не только снизу вверх. Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и др.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу. В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной шкале степень удовлетворения потребности отражалась в диапазоне: «удовлетворенность – полное отсутствие удовлетворенности», а на другой – «неудовлетворенность – полное отсутствие неудовлетворенности». Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует. Что касается «гигиенических» потребностей, то их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства. Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный на первый взгляд вывод Герцберга о том, что с помощью только заработной платы мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей. Таким образом, руководитель сначала должен устранить возникшую у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности. Герцберг считал, что активность исполнителей будет высокой, если: – работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха; – требования к работнику не занижаются; – результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются; – каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль. Таким образом, последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени был устранен сторонниками процессного подхода к мотивации. Заключение В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы. Мотивация - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По нашему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте. Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Мы считаем, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Список литературы Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c. Обучение персонала; Равновесие - Москва, 2012. - 184 c. Алавердов А. Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке; Маркет ДС - Москва, 2012. - 360 c. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c. https://studme.org/42646/menedzhment/kontseptsii_motivatsii https://studme.org/1270081719383/menedzhment/motivatsiya_kak_funktsiya_upravleniya https://textbooks.studio/uchebnik-menedjment/922-kontseptsii-motivatsii.html Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c. Кайро Джим Суперменеджер: мотивация и самодисциплина; Феникс - Москва, 2013. - 128 c. 1 Уткин Э.А История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997 2 Уткин Э. А. История менеджмента. - М.: Издательство ЭКМОС, 1997. 3 Шепель В.М. Управленческая антропология: Человековедение. Компетентность менеджера. - М.: 2006. С. 221. 4 Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, 1997 5 Уткин Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997 |