психология и этика. Контрольная работа По дисциплине Психология и этика профессиональной деятельности 19. 02. 10 Технология продукции общественного питания
 Скачать 38.59 Kb.
|
|
Государственное профессиональное образовательное учреждение Бездорожной области Надуманный торгово-экономический колледж Контрольная работа По дисциплине « Психология и этика профессиональной деятельности» 19.02.10 «Технология продукции общественного питания» Выполнила студентка заочной формы обучения специальность 19.02.10 группа 3-ТЗ Варнавина О.А. (Ф.И.О.) Проверил работу Балалаева Л.П. (Ф.И.О.) Оценка Дата Бездорожное, 2020 СОДЕРЖАНИЕ Вопрос № 1: Потребности как источник активности человека. Виды потребности….…3 Вопрос № 2: Конфликты в профессиональной деятельности, причины их возникновения и способы их регулирования и способы их регулирования.…………….………..........3 Вопрос № 3: Переговоры в конфликтных ситуациях. Требования к участникам переговоров. ………………………………………………………………………8 Список литературы……………………………………………………..….......13 Вариант № 7 Вопрос 1: Потребности как источник активности человека. Виды потребности. Личность формируется в процессе активного взаимодействия с окружающим миром. Активность — свойство всего живого. Активность личности проявляется в ее сознательных, избирательных действиях. Активность обеспечивает и приспособление к окружающей среде, и ее изменение, стимулирует участие личности в жизни, в деятельности. Разрабатывая проблему активности личности, современная психология опирается на идею об активном характере отражения, о происхождении — сознания из трудовой деятельности, о его ведущей роли в поведении и деятельности человека. Источником активности личности являются потребности. Потребности – это испытываемая личностью нужда в чем-либо. Потребность — основной источник активности человека и животных; внутреннее состояние нужды, выражающее их зависимость от конкретных условий существования. Любая потребность имеет свой предмет, т.е. она всегда есть осознание нужды в чем-то. Конкретный содержательный характер потребности, связанный обычно или с предметом, которым стремятся обладать люди, или с какой-либо деятельностью, которая должна доставить человеку удовлетворение.
Вопрос № 2: Конфликты в профессиональной деятельности, причины их возникновения и способы их регулирования и способы их регулирования. Конфликт в профессиональной деятельности. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). Конфликт рассматривается как столкновение противоположных целей, интересов, взглядов, позиций и мнений двух и более людей. В процессе трудовой деятельности конфликтное взаимодействие достаточно распространено и связано, как правило, с особенностями ситуации, включающей либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, а также с характеристиками участников общения, спецификой групп и коллективов. Конфликт разрастается, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны. Причины возникновения конфликтов. 1) Различные жизненные ценности. 2) Ошибочные предположения. 3) Ожидание. 4) Разное воспитание. 5) Различие в целях, желаниях и конечно, неумение идти на компромисс. Основные методы разрешения конфликтов · убеждение; · обоюдное примирение конфликтующих сторон; · признание вины одной стороной; · свободное высказывание; · посредничество незаинтересованного лица; · увеличение расстояния между конфликтующими сторонами; · метод норм (введение определенных социальных норм, направленных на погашение конфликта, например, правильное поведение); · реализация принципа «разделяй и властвуй». При групповом конфликте создаются подгруппы, каждая из которых имеет свою цель. Если есть возможность, то подгруппы отделяют друг от друга и воздействуют на каждую из них отдельно, подбирая нужные «мотивы» и формируя правильное поведение; · метод «поиск козла отпущения» (находится объект, на который переносится весь негатив конфликта); · метод «двух зол» (при невозможности решить конфликт так, чтобы удовлетворить обе стороны, выбирается меньшее зло). К объективным причинам конфликтов можно отнести: размытость стратегических целей организации из-за экономической или политической нестабильности и экстремальных ситуаций в масштабах страны; неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая заработная плата специалистов; низкий уровень организации труда, места и времени персонала; устарелость организационных структур, штатных расписаний, технологий; гендерные и возрастные проблемы работников и т.д. Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профессиональной деятельности является также демотивация работников, т.е. потеря заинтересованности в работе, к которой может привести отсутствие признания. Управление конфликтом и его разрешение вызывают необходимость знать этапы развития конфликта. Конфликт состоит из пяти этапов: 1 этап – латентный, т.е. скрытый, неосознаваемый конфликт, который имеет свои первопричины (инцидент). 2 этап – воспринимаемого конфликта – человек осознает возможность конфликтной ситуации. 3 этап – ощущение конфликта. Ощущаемый конфликт также можно назвать индивидуализацией конфликта, так как на этом этапе он прямо воздействует на человека. 4 этап – явный этап конфликта, т.е. проявление конфликтного поведения. Оно может варьироваться от агрессии до безразличия или сверх строгого соблюдения правил с намерением вывести из равновесия другую сторону. 5 этап – последствия конфликта, т.е. это результат того, насколько хорошо разрешен конфликт в целом. В зависимости от последствий конфликт может быть конструктивным или деструктивным. Управление конфликтом и его разрешение вызывают необходимость знать этапы развития конфликта. Конфликт состоит из пяти этапов: 1 этап – латентный, т.е. скрытый, неосознаваемый конфликт, который имеет свои первопричины (инцидент). 2 этап – воспринимаемого конфликта – человек осознает возможность конфликтной ситуации. 3 этап – ощущение конфликта. Ощущаемый конфликт также можно назвать индивидуализацией конфликта, так как на этом этапе он прямо воздействует на человека. 4 этап – явный этап конфликта, т.е. проявление конфликтного поведения. Оно может варьироваться от агрессии до безразличия или сверх строгого соблюдения правил с намерением вывести из равновесия другую сторону. 5 этап – последствия конфликта, т.е. это результат того, насколько хорошо разрешен конфликт в целом. В зависимости от последствий конфликт может быть конструктивным или деструктивным. Алгоритм анализа конфликтной ситуации предполагает следующие действия: 1. Определить участников конфликта: кто с кем вступил в конфронтацию, и кто начал, кто втянут в конфликтные отношения. 2. На основе анализа ситуации сделать ее диагностику: выделить основную проблему, проверить, понимают ли участники конфликта проблему одинаково, выяснить, каковы разночтения. 3. Проверить степень реальности возникшего противоречия и конфликта, уяснить для себя, какие действия участников конфликта неприемлемы и не воспринимаются партнером. 4. Определить причины конфликта, т.е. какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте, есть ли отличие причины от повода; сделать анализ предшествующих взаимоотношений участников. 5. Выявить истинный предмет конфликта, т.е. преследует ли он цели какого-то практического действия или имеет характер выяснения взаимоотношений людей. 6. Вычленить активную и пассивную стороны в конфликте. 7. Выяснить цель, намерения и ожидания инициатора конфликта. 8. Определить стадии развития конфликта: от противоречия, инцидента к экспектации (ожиданию), далее к фрустрации и к противоборству (борьбе за достижение цели). 9. Диагностировать степень разрушительности конфликта (для участников, для дела, для организации). 10. Незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не осложнилась, локализовать ее. 11. Искать возможные варианты решения проблемы и прогнозировать возникновение потенциальных проблем. 12. Провести совместные переговоры или отдельные беседы с участниками конфликта и определить приемлемость вариантов (анализ плюсов или минусов) и выбор наиболее целесообразного из них решения конфликта, в котором бы объединились представления этих сторон о преследуемых ими целях и средствах достижения. 13. Написать психологический контракт, в котором определить действия сторон на перспективу. 14. Разработать программу профилактики конфликтов и обучения людей сотрудничеству, эффективной коммуникации, извлечь опыт. Психологический анализ конфликтной ситуации на основе алгоритма вызывает необходимость осуществить срочные практические действия: - признать наличие конфликта, создать атмосферу сотрудничества; - выработать совместную процедуру – время, состав участников, место; - очертить границы конфликта – общие термины, видение, сомнения; - перечислить возможные варианты решения и формы их донесения – дискуссия, переговоры, беседа, стремиться к ясности общения; - добиться соглашения – исследовать и отобрать приемлемые варианты, согласовать психологический контракт, документы; - установить крайний срок решения конфликта и воплощать намеченную программу в жизнь – мероприятия, сроки, исполнители и оценивать принятые решения – удовлетворенность, потенциальные проблемы. Таким образом, владение специальными навыками управления конфликтами и их диагностикой на основе анализа алгоритма, приемами влияния на людей позволяют найти адекватные решения и снять проблему. В практике разрешения конфликтов существует три основных способа управления ими: подавление, отсрочка, превращение конфликта в деловой разговор (через переговоры, дискуссию, мозговой штурм). Подавление как способ разрешения конфликтов является эффективным лишь в том случае, когда человек обладает авторитетом, и он уверен, что конфликт после его вмешательства прекратится. Отсрочка конфликта возможна в том случае, если конфликт отвлекает от основного рассмотрения вопроса. В этом случае конфликтный прецедент лучше рассмотреть не «здесь и сейчас», а позже, отдельно, но обязательно к нему вернуться и попытаться снять противоречия. Наиболее рациональным способом разрешения конфликта является его превращение в деловой разговор. С этой целью следует проводить переговоры, позволяющие внимательно выслушать каждую из сторон, проявить сочувствие, перевести разговор в спокойную тональность речи, просить конфликтующих четко сформулировать свои претензии к оппонентам, не затрагивая при этом личные и эмоциональные стороны. Переговоры, как коммуникативная форма взаимодействия, могут привести в итоге, при несоблюдении правил, к конфронтации или, при соблюдении правил и владении техниками ведения переговоров, к сотрудничеству. Вопрос № 3: Переговоры в конфликтных ситуациях. Требования к участникам переговоров. Переговоры в конфликтной ситуации это особый частный случай переговоров. Используем типологию Ч. Икле, в которой все переговоры делятся на 5 категорий: 1. Переговоры, направленные на продолжение существующих, достигнутых ранее соглашений. Конфликтные переговоры как специфический вид переговорного процесса. Тематическая сторона переговоров. Переговоры как процесс: специфика управления. 1. Переговоры, направленные на продолжение существующих, достигнутых ранее соглашений. 2. Переговоры с целью нормализации отношений. 3. Переговоры в целях перераспределения прав и обязанностей. 4. Переговоры с новым партнером. 5. Переговоры, ориентированные на получение косвенных результатов, итоги которых не отражаются в формальных соглашениях. Исходя из этой типологии, отнесем конфликтные переговоры ко 2 или 3 типам. Существуют и не переговорные способы решения проблем, например суд или арбитраж. Выгода переговоров по сравнению с этими формами: § время судебные процессы довольно длительны; § деньги необходимо платить судебные издержки, которые могут оказаться достаточно большими; § вероятность проигрыша в суде выигрывает лишь одна сторона, а решение является необходимым для выполнения. Поэтому прямые переговоры могут оказаться адекватной заменой для конфликтующих сторон по указанным показателям. Переговоры это процесс, при котором партнеры с различными начальными точками зрения, требованиями, ожиданиями приходят к заключению договора. Цели это тот максимально возможный результат, которого команда переговорщиков может добиться, если оппоненты согласятся на все требования. Из такой постановки проблемы исходит программа максимум. Но и программа- минимум тоже должна присутствовать, чтобы каждый командный игрок знал границы уступок по каждому, в том числе, и второстепенному вопросу. Стратегии это поведение на переговорах, способ достижения целей. В самом общем смысле можно выделить стратегию открытого сотрудничества, стратегию открытого соперничества и аналитическую стратегию. В чистом виде в реальной жизни вряд ли можно встретить каждую из этих стратегий, чаще они сосуществуют рядом и сменяют друг друга. В современном развивающемся мире очень важно стало обладать самыми разнообразными знаниями в области психологии и психоанализа. Эти науки помогают людям открывать для себя обширные возможности общения с другими себе подобными же людьми. В профессиональной деятельности мы каждый день участвуем во встречах, на которых приходим к какому-то общему мнению или наоборот, заключаем договора, пытаемся найти компромиссы. Поэтому нам необходимо знать как себя вести на переговорах. Как правильно поставить цель и ее добиться. Как найти взаимное согласие с другими людьми. Что нужно для того, чтобы провести успешно сделку и т. д. Эти актуальные знания, помогут нам как в профессиональной, так и в личной жизни. Эразм Роттердамский, один из виднейших деятелей культуры в эпоху Возрождения, формулировал следующие правила: ■ Когда плюетесь, то отвернитесь так, чтобы не испачкать других людей. ■ Не выплевывайте объедки на стол. Не сморкайтесь в салфетку, она предназначена для того, чтобы вытирать об нее жирные пальцы. ■ Не сморкайтесь теми пальцами, которыми берете общие для всех кушанья. ■ Не копайтесь в тарелке обеими руками. Не макайте во второй раз наполовину съеденным вами куском в общее блюдо с соусом. ■ Рвота совсем не позор тогда, когда вы не испачкали ею других. Нормы, перечисленные Эразмом Роттердамским, ныне нами подразумеваются автоматически. Необходимость их упоминания может существовать лишь при объяснении правил поведения маленьким детям. Однако современное искусство ведения переговоров требует не только автоматического выполнения подобных правил поведения, ставших общепринятыми нормами этикета, но и целого ряда умений и навыков, касающихся более серьезных аспектов дела. Известный английский дипломат Э. Сатоу высказал в своей книге «Руководство по дипломатической практике» мнение о том, что «попытка свести искусство переговоров к ряду (зафиксированных навсегда) правил дело столь же тщетное и бесполезное, как попытка научить искусству держать себя в обществе». Данное мнение справедливо в том смысле, что переговоры - это постоянное творчество их участников, и личностный фактор - искра Божия - значит в переговорах очень много. В то же время суждение Э. Сатоу представляется слишком категоричным, поскольку, чем дальше, тем в большей степени получают развитие, как изучение переговорного мастерства, так и обучение ему, и это, несомненно, дает свои результаты. Впрочем, и его претендующая на аксиому исходная посылка насчет обреченности попыток научить искусству держать себя в обществе также представляется сомнительной. Люди не рождаются с хорошими манерами - они их приобретают, в том числе и за счет обучения. Множество международно-правовых документов в виде уставов различных международных организаций, прежде всего ООН, правила процедуры многочисленных переговоров, например, совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе, международное право, в частности его нормы, применяемые для оформления договоренностей и обеспечения их выполнения, обилие прецедентов, наконец, обширная исследовательская и учебная литература о переговорах, выявляющая закономерности в развитии переговорного процесса, - все это составляет подлинную науку о переговорах. Овладение этой наукой необходимо для тех, кто намеревается заниматься переговорной деятельностью, и кто вообще готовится к дипломатической работе или любой другой работе, в которой нужно уметь правильно общаться с людьми. Например, международные переговоры требуют комплексного подхода к рассматриваемым проблемам, это делает полезным обращение, в зависимости от обстоятельств, едва ли не ко всем дисциплинам, изучающим мировую политику, таким, в частности, как международное право, страноведение, международные отношения, политология, международная политическая экономия. Переговорщику необходимы - самая широкая культура, всеобъемлющий подход к происходящему в мире, хорошая профессиональная подготовка и дипломатический опыт. При всем этом весьма важно остро и реалистично осознавать интересы своей страны, обладать твердым характером и гибким умом, даром убеждения и ораторскими способностями, быть последовательным в проведении заданной линии и смелым в выдвижении новых идей, уметь формулировать компромиссные предложения, владеть искусством общения с людьми и работы со средствами массовой информации. Особые требования предъявляются к участнику многосторонних переговоров. Как справедливо заметила профессор Т.В. Зонова, «ему надо обладать качествами, приближающими дипломата к политическому деятелю». Видный французский дипломат Доминик де Вильпен обращает внимание на такие, в частности, качества, как аналитические способности, умение поставить себя на место собеседника, способность к концентрации, к умению найти точное слово, а также дар наблюдательности. Он подчеркивает необходимость «глубокого знания досье», а также «хладнокровия и физической выносливости, что может зачастую иметь решающее значение для выхода из тупика в трудных затяжных ситуациях». Он отмечает, наконец, «что для того, чтобы примирить непримиримое, дипломату нужно сочетать многочисленные и иногда противоречивые черты характера: терпение и живость, твердость и мягкость, покорность и гордость, умение управлять временем и людьми, пользоваться словом и молчанием, доверительностью и тайной, способность безотлагательно принимать решения и умение выиграть время для того, чтобы уйти из-под давления. Он должен, в конце концов, уметь уступить, если требуется, никогда не смешивая при этом компромисс и компрометирование». Не следует упускать из виду и то, что делает переговорщика уязвимым, в частности такие недостатки, как самонадеянность, тщеславие, вспыльчивость, неумение проявлять выдержку и терпение. В последнее время много внимания уделяется разработке оптимального психологического портрета переговорщика. Особое значение при этом придается тому, как переговорщик оценивает сам себя. Заниженная самооценка делает переговорщика уязвимым для психологического воздействия, завышенная может стать психологическим препятствием для него самого при поиске разумного компромисса. «Только адекватная самооценка (не завышенная и тем более не заниженная), достойное собственное отношение к самому себе партнера А определит то, как к нему отнесется партнер Б, и наоборот». Правильная самооценка лежит, таким образом, в основе и уверенного поведения, и достижения сбалансированных решений, что весьма важно на переговорах. Важны волевые качества. На это обращали внимание еще в древние времена. «Мудрый вождь нацелен на победу», - написал Сунь Цзы две с половиной тысячи лет назад. Психологи анализируют этот фактор через призму понятия «уровень ожиданий». Речь идет о целевой индивидуальной установке переговорщика в отношении результата, которого он намеревается достичь в итоге переговоров. На определение уровня ожиданий могут влиять два фактора. С одной стороны, возможные положительные последствия в случае достижения поставленной цели, с другой - отрицательные в случае неудачи. Американский ученый Ч. Каррас изучил взаимосвязь между уровнем ожиданий и уровнем успеха в переговорах и пришел к выводу что индивиды с высоким уровнем ожиданий выигрывают. «Умелые участники переговоров с высоким уровнем ожиданий, - пишет он, - одерживают крупные победы, независимо от того обладают ли они силой своих позиций или нет. Во всех случаях когда одна из сторон обладала высоким уровнем ожиданий а другая - низким, побеждала сторона с высоким уровнем ожиданий». Наш историк Н.Н. Молчанов метко заметил, что «истинное дипломатическое искусство начинается там, где действуют с минимальными шансами на успех. Это искусство кончается и превращается в капитуляцию, если такими шансами пренебрегают и отдаются на волю случая». При разработке стратегии важно принимать во внимание максимум факторов, от которых может зависеть ход и успех переговоров. Эти факторы можно подразделить на две категории: С одной стороны, речь идет о факторах, стимулирующих стремление сторон к достижению соглашения в связи с тем выигрышем, который они получат в случае успеха переговоров. Назовем их факторами воздействия позитивного характера. С другой, это факторы, которые могли бы побуждать стороны к достижению соглашения в связи с тем ущербом, который мог бы принести им провал переговоров. Назовем их факторами воздействия негативного характера. Обе категории этих факторов могут присутствовать в переговорах и использоваться участниками в зависимости от их возможностей для влияния друг на друга. Практика свидетельствует о том, что факторы воздействия позитивного характера могут состоять не только в положительном эффекте, который вытекает из благоприятного исхода переговоров, но и выражаться в обещаниях или обязательствах одной из сторон по отношению к другой, несущих для этой последней дополнительные выгоды самого различного характера, зачастую экономического. Факторы воздействия негативного характера могут, напротив, состоять в отрицательном эффекте от неудачи переговоров, например в виде потери в связи с этим престижа в международном общественном мнении. Но эти факторы могут принимать форму силового воздействия одного из участников переговоров на другого, включая и такие приемы, как шантаж, санкции, угроза применения силы или даже ее применение. Такие действия заслуживают порицания как в силу того, что они противоречат общепринятым принципам взаимоотношений между государствами, компаниями и т.д., так и в связи с тем, что соглашения, достигаемые в таких условиях, ненадежны и могут оказаться недолговечными. Список литературы https://studopedia.ru/17_118746_elektronnaya-pochta.html https://Students-library.com |