Государственное казенное образовательное учреждение. Контрольная работа по дисциплине Управление человеческими ресурсами
 Скачать 33.03 Kb.
|
|
Государственное казенное образовательное учреждение высшего образования «Российская таможенная академия» САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИМЕНИ В.Б.БОБКОВА ФИЛИАЛ Кафедра управления КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» Выполнил: М. М. Попова студент 4 курса заочной формы обучения факультет экономическийгруппа Мб 02/1501зс Руководитель: А.А. Ворона к.э.н. Оценка Подпись «_____» 2019г. Санкт-Петербург  2019 1.Какие этапы предусматривает процесс отбора персонала? Набор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат. Однако в общем виде процесс отбора персонала может быть представлен следующей схемой. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Анализ анкетных данныхпредполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет. Тестированиезавоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития. Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования - интервьюс отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. 2. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Прокомментируйте мотивационное воздействие данного мероприятия. Насколько оно эффективно? В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливости оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе. 3. За что бы Вы ввели надбавки к зарплате в вашей организации? В своей организации я бы выплачивала надбавки за: - за классность; - за высокое профессиональное мастерство; - за стаж. 4.Планируется ли деловая карьера в вашей организации? Составьте карьерограмму для вашей должности. В организации которой я работаю не планируется деловая карьера. 5. В чем состоят преимущества и недостатки обучения персонала на рабочем месте и вне его? Обучение персонала на рабочем месте - это обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Достоинствами этой группы методов обучения являются их гибкость, адаптивность, эффективность, «рецептурность». Наряду с указанными достоинствами этих методов можно выделить ряд существенных недостатков, а именно: в процессе обучения имеется контакт только с сотрудниками данной организации, не позволяют получить новые импульсы к работе в силу отсутствия обмена опытом с сотрудниками других организаций, возможно злоупотребление со стороны руководства организации, проявляющееся в отзыве обучающихся с учебных занятий простым уведомлением в связи с производственной необходимостью. 6.Какие существуют на Вашем предприятии дополнительные льготы? В чем их мотивирующее значение? Обучение персонала вне рабочего места - это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами. Методы обучения сотрудников вне рабочего места позволяют преодолеть ряд недостатков обучения на рабочем месте, но они имеют свои недостатки относительно методов обучения на рабочем месте. В качестве положительных аспектов этой группы методов можно назвать такие, как: возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций, при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в организациях достаточна высока в силу нейтральной учебной обстановки; отзыв обучающихся от учебных занятий ограничен в силу безвозвратной произведенной оплаты обучения; возможность использования прогрессивного дорогостоящего учебного оборудования, ориентация на перспективные требования к выполнению работы; более высокий уровень организации учебного процесса в силу более высокой квалификации обучающего персонала (преподавательского состава) вне стен организации, чем внутри нее. В качестве недостатков этой группы методов обучения следует отнести прежде всего их дороговизну. Во-вторых, возможность полного или частичного несовпадения между потребностью в обучении персонала и фактическим содержанием учебного процесса. В-третьих, наличие временного лага между возникновением пготребности в обучении и ее удовлетворением, т.к. время, частота, продолжительность обучения задаются внешними структурами. 7. В силу особенностей налогообложения Вам не выгодно увеличивать заработную плату работникам. Дайте не менее десяти предложений в пакет компенсационных программ. Объясните, на какую мотивацию они рассчитаны. Компенсационные выплаты (компенсации) представляют собой возмещение работодателем затрат, которые работник понес в связи с исполнением своих непосредственных должностных обязанностей. Понятие компенсационных выплат устанавливается статьей 164 Трудового кодекса РФ и на практике часто путается с доплатами и надбавками компенсационного характера, предусмотренными статьей 129 ТК РФ. Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена: 1) Дополнительные командировочные расходы; 2) Дополнительная оплата сверхурочных; 3) Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.) 4) Дополнительные отпуска; 5) Выплата оздоровительных; 6) Оплата обучения и профессиональной переподготовки; 7) Доплата за стаж работы в организации; 8) Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала); 9) Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников; 10) Медицинское страхование. 8. Какие методы отбора персонала применяла ваша организация при приеме вас на работу? На оценку каких профессиональных и личных качеств они были ориентированы? Эффективна ли данная процедура отбора персонала и можно ли ее улучшить? Кадры – одна из самых важных основ успеха деятельности любого предприятия салонного бизнеса. Кадровые проблемы становятся все более злободневными и актуальными. Методы отбора: – заполнение анкеты; – собеседование; – практическое тестирование. Данные методы отбора являются самыми эффективными в сфере салонов красоты. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HRменеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: - Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015. – 422 с. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Прытков Р.М. – М.: Издатель ОГУ, 2015. (ЭБС Университетская библиотека онлайн) Общероссийская сеть распространения правовой информации «Консультант Плюс»: http://www.consultant.ru |