менеджмент. Контрольная работа по учебной дисциплине Менеджмент
 Скачать 76.23 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации ФГБОУ ВО «Уральский Государственный Экономический Университет» Контрольная работа по учебной дисциплине Менеджмент ________________________________________________ Вариант №7 ________________________________________________
Екатеринбург 2020 План Теоретическая часть 1. Функции руководства. Содержательная характеристика функции руководства. 2. Роли руководителя по Г. Минцбергу. 3. Система методов управления. 4. Эффективность управления организацией (Т. Питерс, Р.Уотермен). Практическая часть 1. Представить супермаркет в виде организации по г. Минцбергу. Вариант №7 Теоретическая часть. 1 Функции руководства. Содержательная характеристика функции руководства. Управление, состоящее из отдельные функции, только в том случае будет выступать как цельное явление, если все эти функции будут органически взаимосвязаны, причём связь эта будет постоянной. В связи с этим в управлении выделяется еще одна функция - руководства, состоящая в координации деятельности разных управленческих подразделений. Один человек влияет на другого посредством потребности, стимулов и интересов. Потребности объективно определены характером производства и уровня общественного развития, носят экономический, физиологический, социальный, духовный, эмоциональный и пр. характер. Потребности развиваются и формируют у работника интерес, который должен быть изучен субъектом управления. Влияя на интересы посредством системы стимулов, можно принудить объект к действиям и развитию в нужном направлении. Функция руководства - это «сверхфункция», «надфункция», мозг всего управления. Чем сложнее система управленческих функций, чем более она дифференцирована, тем острее перед руководством стоит задача постоянно совершенствовать управление внутри каждой из специальных функций, особенно в межфункциональном разрезе. Понятие «руководство» - это центральное понятие в теории организации и управления. Ему можно дать несколько определений: руководство - это персонифицированная деятельность должностного лица в организации, предполагающая непосредственное управление персоналом; руководство - это проявление лидерских качеств в системе формальных отношений; руководство - это тип организованного поведения, обусловленный неким должностным статусом, и предусматривает властные полномочия. Также под руководством понимают взаимоотношения между людьми, возникающие в процессе выполнения и по поводу управления. Поэтому, обратная сторона отношений руководства представлена отношениями подчинения. Отношения руководства реализуют посредством деятельности руководителя любого уровня, то есть должностного лица, который наделен формальным статусом и отвечающим за деятельность организации и ее подразделений. В этот момент возникает проблема признания власти и полномочий со стороны подчиненных. В современной теории организации и управления различают следующие виды руководства: прямое (при помощи приказов, распоряжений, санкциями за отклонение от программы и т.д.); опосредованное (через механизмы мотивации); Существуют два подхода для понимания специфики деятельности руководителей на разном уровне: Универсалистский - включает определение общих черт деятельности, характерных руководителям любого уровня, то есть универсальные управленческие функции и специальные качества. В рамках данного подхода рассмотрена ролевая модель руководителя; Специфический - отрицает возможности определить и описать общие черты руководителя и обращает внимание на специфику требований и средств деятельности в зависимости от уровня, занимаемого руководителем в иерархии организации. Изучение содержания функции руководства связывают с исследованием стилей руководства на предприятии, в которых основное внимание уделялось не индивидуальным особенностям или типическим чертам поведения руководителей и исследованием феномена лидерства. 2. Роли руководителя по Г. Минцбергу. Роль по определению американского исследователя Г. Минцберга - это набор определенных правил поведения, которые соответствуют рассматриваемому учреждению и конкретной должности. Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Минцберг выделяет 10 ролей, которые принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Как указывает Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли: 1 Главный руководитель - символический глава, в обязанности которого входит процесс выполнения обычных обязанностей правового или социального характера (например, различные ходатайства и церемониалы); 2 Лидер - человек ответственный, занимающийся мотивацией и активизацией работников, то есть занимающийся набором и подготовкой работников, а также связанными с этими обязанностями, то есть все управленческие действия с участием подчиненных; 3 Связующее звено - занимается обеспечением работы саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые представляют информацию и оказывают услуги (например, переписка, участие в сторонних совещаниях и т.д.). Информационные роли: 4 Приемник информации: руководитель занимается розыском и получением разнообразной информации, преимущественно текущей, специализированного характера, анализирует внешние условия, успешно использует информацию в интересах своего дела, а также выступает центром обработки внешней и внутренней информации, которая поступает в организацию (например, занимается изучением почты; распространитель информации); 5 Распространитель информации: руководитель передает информацию, которая была им получена из внешних источников или от других подчиненных, членам организации. Часть такой информации носит чисто фактологический характер, а в другую часть необходимо интерпретировать для формирования взглядов организации (например, беседы с подчиненными, рассылка почты и т.д.); 6 Представитель: руководитель передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует в качестве эксперта по вопросам данной отрасли. Роли, связанные с принятием решений: 7 Предприниматель: руководитель ищет возможность внутри самого предприятия и за его пределами, разрабатывает проекты, направленные на совершенствование разных аспектов деятельности, контролирует разработку определенных проектов; 8 Устраняющий нарушения: руководитель несет ответственность за корректировочные действия в случае, когда в организации обнаруживаются серьезные нарушения ее функционирования; 9 Распределитель ресурсов: руководитель несет ответственность за распределение всевозможных ресурсов предприятия, то есть, именно он одобряет все значимые для предприятия решения; 10 Ведущий переговоры: несет ответственность за представительство организации на любых значительных и важных переговорах. 3 Система методов управления Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Для того чтобы достичь поставленной цели необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов. Рычаг (стимул) управляющего воздействия - это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу. Например, чтобы повысить производительность труда на производственном участке, нужно внедрить современное оборудование, создать благоприятные условия труда - это метод, т.е. прием, способствующий достижению высокой производительности труда. Но добиться этого можно только с помощью морального и материального стимулирования труда рабочих - в данном случае это рычаги, позволяющие осуществить намеченную цель. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы. Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей. Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование», имеет два значения: первое - способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе - прием, способ или образ действия. В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть, как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т. п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль). Содержание методов управления - это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма методов управления - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий). В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления: - организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; - экономические, обусловленные экономическими стимулами; - социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. Группы методов управления: 1) Организационно-распорядительные, или организационно-административные, методы управления. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. В рамках организации возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов: 1. Обязательные предписания (приказ, запрет и т.п.); 2. Согласительные методы (консультация, компромисс); 3. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.). Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы - методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность. Система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями, по сути, распорядительное влияние руководителя на коллектив в целом и личность в частности). В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия, которое включает в себя следующие компоненты: - виды и типы воздействия; - адресат; - постановку задания; - определение критерия его выполнения; - установление ответственности; - инструктаж подчиненных и т.д. 2) Экономические методы управления. Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями, и интересами людей. В деятельности практикующего высокопрофессионального менеджера экономический анализ и экономический аспект в целом играют основополагающую роль. По мнению некоторых специалистов по менеджменту, непрофессиональные менеджеры базируют свою деятельность на основе психологического подхода, а профессионалы - экономического. Не умаляя значимость психологических методов управления, следует сказать, что в настоящее время все более актуальной становится проблема экономической психологии - специального направления в психологической науке, изучающего экономическое поведение человека в организации, а также факторов, определяющих такое поведение. Данные методы применительно к управлению предприятием представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается нужный эффект. Говоря по-другому, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта. В случае использования экономических методов управления коллектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же, как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы. Содержание экономических методов сводится к постоянному оперированию менеджером такими экономическими категориями, как ограниченные ресурсы и неограниченная потребность. В управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование. Рассмотрим их подробно. Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования (объектом планирования может выступать, например, прибыль или количество работающих на предприятии) и включает в себя: - фиксацию текущего состояния данного объекта планирования; - фиксацию прообраза этого объекта планирования, что означает желательное его состояние в будущем с позиций менеджера; - перечень действий, совершение которых позволит трансформировать объект планирования из его текущего состояния в состояние прообраза, который фиксируется менеджером в момент планирования. Менеджер должен уметь из альтернативных возможных действий выбрать одно, предварительно оценив каждую из альтернатив по эффективности (результативности), затратам и реальности. После этого данное действие должно быть включено в перечень действий, подлежащих обязательному исполнению. Последним этапом планирования является как можно более глубокая детализация планируемых действий. Главное в планировании как в экономическом методе руководства - выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий. Анализ. Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В экономическом анализе сердцевиной экономической работы выступают такие категории, как возможный объем ресурсов, который может быть вовлечен в организуемый производственный процесс; фиксация вне организационной цели организации, или текущей потребности организации, и нахождение конкретного способа использования имеющихся ресурсов ради максимально эффективного достижения вне организационной цели, т.е. ради удовлетворения в максимально высокой степени фиксируемой в текущий момент потребности организации. При экономическом анализе рассматриваются факторы как внутренней среды предприятия, так и внешней. Глубокий анализ не только происходящих процессов, но и намечающихся тенденций позволяет создавать благоприятные условия для развития позитивных явлений и устанавливать преграды для нежелательных. Хозрасчет. Данный метод позволяет максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его членов в улучшении производства и повышает ответственность управляющей системы всех уровней за результаты работы. Получает все большее распространение внутрипроизводственный хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод для повышения эффективности управления отдельными его подразделениями. При этом хозрасчетное подразделение само распределяет получаемые ресурсы. Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли, которая может быть увеличена на основе использования одного из двух возможных методов или их комбинации: - увеличение цены на реализуемый товар (самый примитивный метод). Но это может повлечь за собой снижение объемов продаж, поэтому опытный менеджер должен быть в состоянии принимать целесообразное управленческое решение по фиксации допустимого увеличения цены при недопущении падения объема валовой прибыли; - совершение конкретных действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара (зафиксированная цена сохраняется). К таким действиям можно отнести путь сокращения (минимизацию) издержек производства. Таким образом, цена сохраняется на прежнем уровне, а сокращение одного ее компонента ведет к увеличению другого - нормативной прибыли; Одновременное использование этих двух методов путем одновременного увеличения цены товара и сокращения издержек производства. Финансирование. Данный метод также весьма эффективен. При его использовании происходит финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятельности, в которых наиболее заинтересовано предприятие. 3) Социально-психологические методы управления. Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% - от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов - соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза (а может в несколько раз уменьшиться). Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82% опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег. Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют наличность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет). Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды. Эффективность управления организацией (Т. Питерс, Р. Уотермен) В 80-е гг. XX в. получает распространение концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами Г. Питерсом и Р. Уотерменом. Их совместная монография «В поисках эффективного управления» (1986), а также работа Р. Уотермена «Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании» (1988) были и до сих пор остаются настольными книгами руководителей разных стран. С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно к деятельности организаций, подразделений, руководителей - «своих» и/или «чужих»: 1) факторы эффективности - то, что способствует достижению необходимых количественных и качественных результатов, или, другими словами, из чего складывается «наша сила»; 2) факторы неэффективности - то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность. Согласно данной концепции, название стиля управления не имеет принципиального значения, поскольку оно недостаточно информативно для понимания эффективности/неэффективности. Весьма важна та информация, которая раскрывает особенности или стиль достижения результатов - высоких, средних или низких. На этой концептуальной основе построены многие современные методики анализа и совершенствования стиля управления, начиная с экспресс-методик и заканчивая так называемыми «глубокими методиками», которые отличаются большей трудоемкостью при своем использовании. Т. Питерс и Р. Уотермен выявили 8 признаков эффективного управления, которыми полностью или частично обладают образцовые американские и японские компании. Например, «Макдональдс», «ИБМ», «Проктер энд Гэмбл», «Хьюлетт-Паккард», «Боинг», «Шелл». Они считают, что для успешных компаний характерной чертой является склонность к нововведениям. Схематически выявленные ими признаки (ценности) показаны на рис. 1  Рис. 1 Ценности организационной культуры преуспевающих компаний 1. Ориентация на действия, на достижение успехов. Хотя эти компании могут подходить аналитически к принятию решений, в ряде из них стандартная процедура выглядит так: «сделать это, решить то, проверить это». У образцовых компаний богатый арсенал практических методов, которыми они пользуются для сохранения «быстроты ног» и противодействия неповоротливости, которая почти неизбежно появляется с увеличением размеров фирмы. 2. Лицом к потребителю. Эти компании учатся у людей, которых они обслуживают. Они предлагают всегда что-то, что служит хорошо и долго. Они преуспевают в индивидуализации наиболее ходовых товаров. Многие из новаторских компаний почерпнули идеи своих лучших продуктов от потребителей. Для этого они внимательно и постоянно прислушиваются к публике. 3. Самостоятельность и предприимчивость. Склонные к нововведениям компании способствуют тому, чтобы в организации было много лидеров и новаторов. Образцовые компании так ориентированы на нововведения, что по присущей им атмосфере совсем не похожи на крупные корпорации. Скорее, они напоминают свободную сеть лабораторий с возбужденными изобретателями и неустрашимыми предпринимателями. Эти компании стараются не укорачивать поводок настолько, чтобы это мешало быть творцом, о ком бы из сотрудников ни шла речь. Они поощряют оправданную степень риска и поддерживают удачные начинания. 4. Производительность - от человека. Образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и продуктивности. Они не одобряют установок типа «мы и они» в области трудовых отношений и не считают основным источником повышения эффективности капиталовложения. Каждый рабочий «рассматривается как источник идей, а не просто как действующая пара рабочих рук». Группы, действующие в рамках «программы вовлечения персонала» (кружков повышения качества), вносят вклад в блестящие достижения компании в области производительности. 5. Связь с жизнью, ценностное руководство. По утверждению лидеров образцовых компаний, «основная философия организации играет большую роль в ее достижениях, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, нововведения и соблюдение сроков». Очень важными для компаний считаются критерии: качество, обслуживание, чистота и ценность. 6. Верность своему делу. Для соблюдения этого принципа лидеры образцовых компаний советуют следующее: «Никогда не вступайте в дело, если вы не знаете, как его вести. Никогда не отрывайтесь от своей основы. Стремитесь быть чем угодно, но только не конгломератом». Хотя и имеется ряд исключений, все же шансы на высокую эффективность выглядят гораздо предпочтительнее у компаний, которые разумно придерживаются в основном того дела, которое они знают. 7. Простота формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы и системы образцовых компаний отличаются изящной простотой. Высший уровень управления немногочислен. Нередко в образцовой корпорации штаб-квартира не превышает 100 человек, которые управляют предприятиями с многомиллиардными оборотами. 8. Свобода и жесткость одновременно. Образцовые компании предстают одновременно и централизованными, и децентрализованными. С одной стороны, они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов. С другой являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены. Своих главных установок они придерживаются чуть ли не с религиозным фанатизмом. Например, культ надежности продукции почитается в некоторых компаниях так ревностно, что человеку со стороны трудно себе это представить. Практическая часть 1. Представить супермаркет в виде организации по г. Минцбергу. Схематично организационная структура супермаркета представлена на рисунке 2  Бухгалтер Юрист Директор супермаркета   Начальник охраны  Старший кладовщик Администратор    Оператор, охранники, контролер   Грузчик, фасовщица Кассиры, продавцы, мерчендайзер Рис.2 Организационная структура супермаркета Г. Минцберг выделяет структуры в организации по процессам, в них протекающих, и по иерархии этих процессов. Причем иерархию он выстраивает по степени влияния каждого элемента структуры на деятельность организации. Во главе организации определяющим элементом является стратегическая вершина: высшее руководство (совет директоров, правление и т.д.). Средняя линия: управляющие на уровне регионов и подразделений. Затем в равнозначном положении находятся технические структуры и рабочее ядро. И завершает иерархическую структуру вспомогательный персонал. Список использованных источников 1. Классификация управленческих ролей по Генри Минцбергу (Электронный ресурс)/Директор по персоналу - практический журнал по управлению человеческими ресурсами URL:https://www.hr-director.ru/article/67165-genri-mintsberg-18-m6. 2. Менеджмент: учебно-практическое пособие для вузов по экономическим спец./А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов, И. В. Вдовина и др. - М.: Вузовский учебник; М.: ИНФРА-М, 2011-283 с. 3. Принципы и методы управления организацией: классические и современные (Электронный ресурс)/Генеральный директор - персональный журнал руководителя URL:https://www.gd.ru/articles/9469-metody-upravleniya-organizatsiey Черепанов А.В. Модуль 5. Руководство и методы управления [Электронный ресурс] / Менеджмент Учебно-методический комплекс для студентов СПО, обучающихся с применением дистанционных технологий г. Новосибирск 2014 URL: http://safbd.ru/sites/default/files/SCORM/809/res/data/attachments/modul_5.pdf 1 Черепанов А.В. Модуль 5. Руководство и методы управления / Менеджмент Учебно-методический комплекс для студентов СПО, обучающихся с применением дистанционных технологий г. Новосибирск 2014 http://safbd.ru/sites/default/files/SCORM/809/res/data/attachments/modul_5.pdf 2 Классификация управленческих ролей по Генри Минцбергу / Директор по персоналу – практический журнал по управлению человеческими ресурсами https://www.hr-director.ru/article/67165-genri-mintsberg-18-m6 3Принципы и методы управления организацией: классические и современные / Генеральный директор - персональный журнал руководителя https://www.gd.ru/articles/9469-metody-upravleniya-organizatsiey 4Принципы и методы управления организацией: классические и современные / Генеральный директор - персональный журнал руководителя https://www.gd.ru/articles/9469-metody-upravleniya-organizatsiey Выводы Авторы известного бестселлера «В поисках эффективного управления» Т. Питерс и Р. Уотермен обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Описав управленческую практику успешных американских компаний, они выявили восемь признаков, приведших их к успеху: 1) ориентация на действия, 2) лицом к потребителю, 3) самостоятельность и предприимчивость, 4) производительность — от человека, 5) связь с жизнью, ценностное руководство, 6) верность своему делу, 7) простота формы, скромный штат управления, 8) свобода и жесткость одновременно. Эти признаки созвучны с основными элементами и ценностями организационной культуры. По мнению многих российских ученых и практиков, признаки и ценности эффективного управления, выявленные Т. Питерсом и Р. Уотерменом на материалах успешных американских компаний, имеют большое значение для повышения эффективности деятельности российских предприятий и организаций. Список использованных источников 1. Абчук В.А. Менеджмент. / СПб.: Союз, 2002 2. Адизес И. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные./ М.: Альпина бизнес букс, 2009 . Веснин В.Р. Менеджмент./М.: Проспект, 2006 . Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент./М.: Филинъ, 1996 . Кинан К. Эффективное управление./М.: Эксмо, 2006 . Войтенко А.И., Дуплий Е.В., Комаров А.Е., Комаров Е.И., Рак Н.Г. Менеджмент социальной работы./М.: Инфра-м, 1999 . Соломанидин В.Г., Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала./М.: Журнал «Управление персоналом», 2005 . Критерии и показатели эффективности управления - Эффективность менеджмента организации. . ООО «Галактика» - Деловая сеть «Коммфи». . Организационная структура ООО»Галактика». - Методы повышения эффективности управления организацией на примере ООО «Галактика» . Понятие и сущность эффективности менеджмента - Стратегия и управление. . Тема 6. Эффективность менеджмента. -Management. Учебно-методический комплекс. . Факторы эффективности менеджмента. - Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера под общей редакцией В.Е. Ланкина «Менеджмент организации». Источник: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=828412 © Библиофонд |