Главная страница
Навигация по странице:

  • Российской Федерации ФГБОУ ВО « Уральский Государственный Экономический Университет»

  • Теория рационального управления

  • Теория соучаствующего управления

  • Вероятностная модель управленческой эффективности

  • Теория ситуационного лидерства

    		•

    психология. Контрольная работа (вариант 1). Контрольная работа по учебной дисциплине Психология управления персоналом Вариант 1 Исполнитель Студент


    Скачать 96.22 Kb.
    НазваниеКонтрольная работа по учебной дисциплине Психология управления персоналом Вариант 1 Исполнитель Студент
    Анкорпсихология
    Дата09.12.2022
    Размер96.22 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаКонтрольная работа (вариант 1).docx
    ТипКонтрольная работа
    #836066

    МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

    Российской Федерации

    ФГБОУ ВО

    «Уральский Государственный Экономический Университет»

    Контрольная работа

    по учебной дисциплине

    Психология управления персоналом

    Вариант 1

    Исполнитель:

    Студент

    Ф.И.О.(полностью)

    Институт

    Институт дистанционного образования

    Направление подготовки

    Управление персоналом

    Направленность (профиль)

    Экономика и управление персоналом

    ГруппаУПэ-18КФ

    Екатеринбург 2020

    Содержание




    1.Управленческая деятельность: понятие, специфика, основные функции и психологические особенности 2

    2.Современные концепции эффективного управления 7

    3.Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические 11

    4.Психология индивидуального стиля управления: понятие, типология, факторы 14

    Список использованной литературы 18


    1. Управленческая деятельность: понятие, специфика, основные функции и психологические особенности


    Среди всей разносторонности проблемы практики и теории управления важнейшее место, несомненно, принадлежит совокупности вопросов, связанных с введением деятельности по управлению, а кроме того с индивидуальной деятельностью руководителя. Аналогично тому, как субъект управления играет центральную и самую значимую роль в любой системе, так и изучение этой деятельности является важной проблемой теории управления. От правильного, полноценного понимания характера и сущности управленческой деятельности в основном зависит решение всех других управленческих усложнений и проблем, формирование адекватного общего понятия о «науке управления».

    Управленческая деятельность – это такая модель профессиональной деятельности, нестандартность которой определяется ее основной и общей задачей – важность совместной организации деятельности других людей в направлении достижения общих целей и задач, а также опорой при этом на принцип иерархии [2, С. 438].

    Управленческая деятельность очень специфична по своему процессу. Ее суть – организация деятельности других людей, т.е. «деятельность по организации деятельностей». Это свойство вообще рассматривается в теории как основное – атрибутивное для управленческой деятельности. Она поэтому обозначается понятием метадеятельности.

    Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы.

    По своему содержанию управленческая деятельность представляет собой реализацию определенных универсальных управленческих функций: планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и других (рисунок 1). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной.



    Рисунок 1. - Функции управленческой деятельности [3, С. 132]
    Управленческая деятельность характеризуется комплектом характерных ей отличительных черт:

    1. Субъектность управленческого дела. Любая деятельность субъектна, так ее всегда реализует некий субъект, а в случае управленческой деятельности личные свойства субъектов управления, их позиция и профессиональный опыт имеют важное значение.

    2. Самостоятельное целеполагание, реализуемое субъектом управленческой деятельности, является ее существенной чертой. Чаще всего, он самостоятельно формулирует задачу своего движение и задачу деятельности управляемой системы, разделяет их на задачи, выражает способы свершения цели.

    3. Опосредованность преуспевания управленческой деятельности состоит в том, что успехом управленческой деятельности считается управляющее воздействие, оказываемое на регулируемую систему. Данное влияние осуществляется не само по себе, а с целью предоставить требуемое поведение управляемой системы.

    4. Творческий характер управленческой деятельности. Фактически, управление, как показывает практика, это процесс принятие решений. А такой процесс нельзя полностью смоделировать, так как в нем всегда присутствуют неопределенные факторы и элементы творчества.

    5. Необходимость моделирования Процесс принятия управленческих решений субъектом управления основан на том, чтобы к конкретной ситуации разработать некоторое решение.

    6. Ответственность субъекта управления за итоги собственной работы, работы контролируемых им субъектов, объектов и процессы, либо совместно. Субъект управления отвечает за результаты своей деятельности и за ее итог - за состояние управляемой системы и итог ее деятельности. Данную обязанность субъект несет перед управляемой системой, перед метасистемой и перед внешней средой. Это означает что особенностью управленческой деятельности считается «общественный» характер ее процесса и итогов.

    7. Развитие и адаптация. Характерной чертой управленческой деятельности считается важность развития как управляемой системы, так и самого субъекта управления, а также их способность к адаптации постоянно изменяющихся внешних и внутренних условий.

    Синтетическая природа управленческой деятельности как индивидуально-совместной определяет не только ее принадлежность к особому, специфическому типу деятельности, но и обусловливает наличие у нее ряда основных психологических особенностей. А. В. Карпов к ним относит следующие [1, С. 336]:

    1. Управленческая деятельность характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской.

    2. Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Ее предметом выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности. Специфичность управленческой деятельности в том, что ее предметом (объектом воздействия) являются субъекты.

    3. Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу. Ее суть – организация деятельности других людей, т. е. «деятельность по организации деятельностей» - деятельность «второго порядка». Это свойство вообще рассматривается в теории как основное – атрибутивное для управленческой деятельности. Она поэтому обозначается понятием «метадеятельности».

    4. По своему содержанию управленческая деятельность представляет собой реализацию определенных универсальных управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик.

    5. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем – социотехническим. Они качественно разнородны по составу своих компонентов и включают, как минимум, две основные разновидности – «технологическую» и «человеческую», ее составляющие. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта – связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий.

    6. Управленческая деятельность специфична и по организационному статусу ее субъекта – руководителя. Этот статус двойствен. Руководитель по определению одновременно является членом организации (группы) и стоит как бы вне ее – над ней – в силу своего иерархически высшего положения. Это порождает множество трудностей практического характера.

    Таким образом, содержание управленческой деятельности можно истолковать следующим образом: воздействие на управляемую систему через выполнение совокупности функций с целью получения эффективного результата деятельности управляемой системы (объекта управления). 

    1. Современные концепции эффективного управления


    Научные разработки последних лет содержат попытки выявления более совершенных и точных критериев управленческой эффективности (рисунок 2).



    Рисунок 2 – Концепции эффективного управления1

    Теория рационального управления. Опираясь на экспериментальные разработки американских специалистов в области менеджмента, японский исследователь Т. Коно выдвинул концепцию рационального управления. Он выделил четыре типа управления: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный.

    Новаторско-аналитический тип управления является наиболее эффективным, так как он способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Данный тип включает в себя следующие элементы менеджерского поведения: преданность организации (фирме), энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и инициатив, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

    Менеджера, использующего перечисленные выше элементы, нельзя назвать ни демократом, ни автократом. Скорее это человек, в поведении которого элементы технократизма сочетаются с широким видением ситуаций и умением работать с людьми. Таким образом, с точки зрения Т. Коно, эффективное управление есть рациональное управление, а новаторско-аналитический тип управления наиболее эффективен (рационален) [10, С. 24].

    Теория соучаствующего управления. Суть подхода заключается в том, что управление становится более эффективным, когда сотрудников привлекают к постановке и решению управленческих задач, -- то есть при условии их соучастия. Соучаствующее управление есть своеобразный тип руководства. Основные черты [12, С. 396]:

    а) регулярные совещания руководителя с подчиненными;

    б) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

    в) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

    г) делегирование подчиненным ряда полномочий руководителя;

    д) участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных мероприятий;

    е) создание микрогрупп с правом самостоятельно разрабатывать и предлагать варианты решения проблем.

    По мнению сторонников данной концепции, существуют определенные условия его реализации. Эти условия предполагают учет трех факторов: характеристики руководителя, характеристики подчиненных, характеристики стоящих перед группой задач.

    Этому типу управления наиболее релевантны такие задачи [8, С. 384]:

    а) предполагающие множественность решений;

    б) требующие теоретического анализа и высокого профессионального исполнения;

    в) работа, над которыми осуществляется средними напряжению усилиями.

    Так что соучаствующее управление применимо в достаточно узких границах и только при определенных условиях.

    Вероятностная модель управленческой эффективности. Эта теория исходит из следующих очень важных предпосылок:

    1. Стиль управления всегда соотносится с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива.

    2. Связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом показателей (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т.д.), придающих ей вероятностный характер.

    Суть вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к следующему:

    1) Эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) выражается степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

    2) Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров. Ими являются:

    - степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

    - величина власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и в использовании различных видов стимулирования);

    - структура групповой задачи (четкость поставленной цели, видение путей и способов ее решения и т.д.).

    3) Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о степени контроля руководителя над ситуацией [6, С. 177].

    Теория ситуационного лидерства. Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь понять, что такое эффективное управление, записывали и анализировали, как эффективные и неэффективные менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством, как лидерство. Только лидер может быть эффективным управленцем вне зависимости от стиля управления, особенностей задачи и других условий.

    Авторы теории определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и человеческие) для получения результата. Так лидерство стало, предметом психологического анализа. В настоящее время существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако теория ситуационного лидерства является классической и имеет самое прямое отношение к управленческой деятельности.

    1. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические


    Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

    Классификацию методов управления можно строить на основе различных критериев, одним из которых является сте­пень свободы объекта управления в связи с осуществляе­мым на него воздействием. Исходя из оценки степени свободы объек­та, методы управления можно подразделить на три группы (рисунок 3):



    Рисунок 3 – Методы управления2

    Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения [13, С. 640].

    Рассмотрим их более подробно.

    1 Административные методы (методы принуждения), для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); рас­порядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности).

    Методы организационного воздействия основаны на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.

    Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия.

    Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

    С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

    Методы дисциплинарного воздействия: дисциплинарные взыскания, материальная, административная и уголовная ответственность. Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, меры и формы ответственности.

    2. Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации [5, С. 182].

    Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

    С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

    Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

    Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

    3. Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

    Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии [4, С. 560]. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

    По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека [9. С. 304].

    Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.


    1. Психология индивидуального стиля управления: понятие, типология, факторы


    Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными.


    Стили управления

    по К. Левину
    Рассмотрим в качестве примера исследование немецкого психолога К. Левина, который считал еще в годы Второй мировой войны, что существует три стиля управления (рисунок 4):








    Авторитарный

    Демократический

    Либеральный


    Рисунок 4 – Стили управления3

    При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Здесь чаще всего работает старый принцип «кнута и пряника»: выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров [11, С. 112].

    У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

    При патерналистском стиле четко выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в одиночку принимающим решения.

    Данный стиль управления может стать полезным на начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют необходимые навыки и отчетливое видение целей организации.

    Демократический стиль управления основан на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и «мягкого» принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели - и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных [14, С. 446].

    Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их. Вот почему на предприятиях чаще используется не сам демократический стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам:
    взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;
    распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы; обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет; конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют; пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе; руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации; доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы.

    Стиль кооперации является в настоящее время наиболее распространенным в большинстве западных компаний.

    Либеральный стиль управления - совокупность приемов управления, основанных на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение [14, С. 446]. Руководитель, использующий либеральный стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу, как в принятии отдельных решений, так и в выборе способов достижения результатов.

    Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо понимают ситуацию и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те дела, с которыми они могут справиться. Делегирование может применяться только в сплоченных коллективах и при условии, что те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. Минус делегирования - это ограниченная возможность проконтролировать эффективность методов, предложенных сотрудником, в случае, когда его начальник не является специалистом столь же высокого уровня.

    Факторы, обусловливающие выбор стиля руководства, делятся на объективные и субъективные (таблица 1).

    Таблица 1 - Факторы, обусловливающие выбор стиля руководства4

    Объективные факторы
    Субъективные факторы

    тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.)
    индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.)

    специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.)
    наличие у руководителя авторитета

    специфика решаемых задач (простые и сложные; новые и привычные; очередные и срочные; стандартные и нестандартные; текущие и внезапные и др.)
    уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления)

    условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.)
    имеющийся общий и управленческий опыт

    способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.)



    уровень развития организации



    стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя



    ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель (чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает авторитарность



    совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные




    Рассмотрев стили управления, раскрытые выше можно сказать, что стиль каждого руководителя является его субъективно – личностной характеристикой. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся кон­кретной ситуации чаще всего наблюдается сочета­ние черт различных сти­лей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплоще­ние в индивидуальном стиле управления. Индивиду­альный стиль выражается в практическом примене­нии руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управле­ния, использовании стандартов по управлению.

    Список использованной литературы


    1. Абчук В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск / В. Абчук. - Санкт-Петербург: Питер, 2015. - 336 с.

    2. Агафонова М. С., Берегович К. А. Управленческая деятельность: её особенности, структура и характерные черты // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 2. – С. 438–441.

    3. Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации // Современные наукоемкие технологии. 2013. № 10-1. С. 132-133

    4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов /Т.Ю.Базаров, Б.А.Еремина.- М.: ЮНИТИ, 2012. - 560с.

    5. Большаков А. Менеджмент: учеб. пособие / А. Большаков. – СПб.: ЗАО "ПИтер", 2014. – С.182

    6. Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - Москва: Инфра-М, 2001. - 177 с.

    7. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2013 - 376с.

    8. Кабаченко Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - Москва: Педагогическое общество России, 2015. - 384 с.

    9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2017. - 304с

    10. Кудашова Ю.В. Социология управления: Конспект лекций по дисциплине / Ю.В. Кудашова. - Оренбург: ГОУ ВПО ОГУ, 2003. - 24 с.

    11. Огарков А.А., Управление организацией, учебник, М.: 2006 – 112 с.

    12. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - Санкт-Петербург: Питер, 2018. - 396 с.

    13. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2013. — 640 с.

    14. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 446с.

    1 Составлено автором по: [6, 8, 10, 12]

    2 Составлено автором по: [4, 5, 9, 13]

    3 Составлено автором по: [7, 11, 14]

    4 Составлено автором по: [7, 11. 14]

    написать администратору сайта