Трудовой договор. трудовой договор 1. Контрольная работа защищена с оценкой Преподаватель Б. А. Тюрин 2023 г

• Название: Контрольная работа защищена с оценкой Преподаватель Б. А. Тюрин 2023 г
• Анкор: Трудовой договор
• Дата: 01.04.2023
• Размер: 51.97 Kb.
• Имя файла: трудовой договор 1.docx
• Тип: Контрольная работа; #1030699

Министерство науки и высшего образования РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Ярославский государственный технический университет»

Кафедра «Гуманитарные науки»


Контрольная работа защищена

с оценкой __________________

Преподаватель

_____________ Б.А. Тюрин

«___» ________________ 2023 г.

Контрольная работа
Трудовой договор и его виды
по дисциплине «Защита интеллектуальной собственности»
ЯГТУ 09.03.02 – 004 КР

Ярославль

2023

Содержание

Введение 3

1. Понятие трудового договора 4

2. Стороны и содержание трудового договора 6

3. Виды трудовых договоров 10

4.Заключение трудового договора 14

5. Роль и значение персональных данных работника 17

6. Изменение трудового договора 20

7. Прекращение трудового договора 24

Заключение 28

Список используемой литературы 30

Введение

Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Цели и задачи работы. Цель данной работы состоит в рассмотрении понятия и видов трудового договора.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:

1. 
   дать понятие трудового договора;
   
2. 
   рассмотреть виды трудового договора.
   

Объект исследования – понятие и виды трудового договора.

Предметом исследования являются общественные отношения, связанные с рассмотрением понятия и видов трудового договора.

1. Понятие трудового договора

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире.

30 декабря 2001 г. Президентом РФ был подписан Трудовой кодекс РФ, который вступил в силу с 1 февраля 2002 г.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 Трудового кодекса, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения.

С экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда.

2. Стороны и содержание трудового договора

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работникомвыступает лицо, реализующее свои способности к труду. Возраст, с которого возможно заключение трудового договора, – 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ). Данная норма основывается на Конвенции МОТ (1973 г.) № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу».

Работодателямимогут выступать как юридические, так и физические лица (например: индивидуальные предприниматели, фермеры, предпринимательские корпорации, государственные и муниципальные предприятия, учреждения).

В трудовом договоре указание фамилии, имени, отчества работника и наименование работодателя является элементом содержания заключенного сторонами договора.

Содержание трудового договора составляют те условия, на которых предполагается использовать труд работника. Статья 57 ТК РФ делит их на обязательные – существенные (необходимые) – они включаются в трудовой договор в силу указания в законе (законодательные) и на дополнительные – по которым стороны должны договориться (договорные).

Содержание трудового договора представлено в табл. 1.

Таблица 1 - Содержание трудового договора

Существенные условия трудового договора	Дополнительные условия трудового договора
Место работы (с указанием структурного подразделения)	об установлении испытательного срока;
Дата начала работы	о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации	об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
Права и обязанности работника	а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Например:условия о возложении на работника полной материальной ответственности, о наличии командировок, о предоставлении работнику социального пакета (оплата проезда, питания, оплата обучения детей, оплата проезда к месту отдыха и обратно и т. д.
Права и обязанности работодателя
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях
Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации)
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)
Условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме

Испытание при приеме на работу.Целью включения в трудовой договор условия об установлении испытания является проверка соответствия работника поручаемой работе. Оно должно быть указано в трудовом договоре и не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев. Причем в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного срока. В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• 
  лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
  
• 
  беременных женщин;
  
• 
  лиц, не достигших возраста 18 лет;
  
• 
  лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
  
• 
  лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
  
• 
  лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  
• 
  в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором (например, для работника, ранее прошедшего обучение по ученическому договору в данной организации).
  

В результате испытания возможны следующие варианты, представленные в табл. 2.

Таблица 2 – Виды испытаний

Первый вариант – неудовлетворительный результат испытания	Работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия
Второй вариант – работник выдержал испытание	Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то в этом случае он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об окончании испытания и приеме на работу не требуется
Третий вариант – работник считает, что предложенная работа для него не подходящая	Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня

3. Виды трудовых договоров

ТК РФ в ст. 58 предусматривает два вида трудовых договоров, различая их по сроку, а уже в ст. 79 ТК РФ подразделяет виды срочных договоров. На неопределенный срок – основной вид договора. В виде исключения - на определенный срок не более 5 лет (ТК и федеральными законами может быть предусмотрен иной срок).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Группы оснований для заключения срочного трудового договора зависят от того, кто выступает работником и от условий выполнения работы. Стороны приобретают право, а не обязанность заключить срочные договоры, причем инициатором может выступить работник и работодатель.

Ст. 59 ТК РФ дает перечень 18 оснований, и он может быть дополнен только на уровне федерального закона. Среди них следующие:

• 
  для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
  
• 
  на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
  
• 
  с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  
• 
  для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  
• 
  с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
  
• 
  с лицами, направляемыми на работу за границу;
  
• 
  для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  
• 
  с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  
• 
  с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  
• 
  для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  
• 
  с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
  
• 
  с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
  
• 
  с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  
• 
  с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  
• 
  с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
  
• 
  в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
  
• 
  с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  
• 
  с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
  
• 
  в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
  

Кроме того, трудовые договоры могут быть классифицированы и поособенностям правового регулирования (например, трудовые договоры, заключаемые с работниками транспорта, педагогическими работниками и другими работниками (ч. IV ТК РФ).

4.Заключение трудового договора

ТК РФ устанавливает общие принципы порядка приема работника на работу. Свобода заключения трудового договора ограничивается гарантиями, которые зафиксированы в ТК РФ. Например, ст. 64 запрещает работодателю необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и другие обстоятельства. Основания для обоснованного отказа работодателя лицу в заключении трудового договора ограничены – это:

1. 
   деловые качества работника (способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся к него профессионально-квалификационных качеств);
   
2. 
   случаи, предусмотренные федеральным законом. Например, Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
   

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (табл. 3).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. 

Таблица 3 -Заключение трудового договора

Трудовой договор вступает в силу: со дня его подписания работником и работодателем; либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если не оговорен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Причем, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора от лица, поступающего на работу, требуется предъявление следующих документов, которые делятся на: обязательные и дополнительные (табл. 4).

Таблица 4 – Документы, необходимые для заключения договора

Обязательные документы	Дополнительные документы
Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Нормативные акты, регулирующие правовой режим трудовой книжки: Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждение Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225); Инструкция по заполнению трудовых книжек (приложение № 1 к Постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.	Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (врачи, судьи и др.)
Документ, удостоверяющий личность: паспорт, свидетельство о рождении, удостоверение личности офицера, документ воинского учета – для военнослужащих и призывников.	В отдельных случаях с учетом требований ТК РФ иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например, список опубликованных работ, санитарная книжка, трудовая рекомендация медико-социальной экспертной комиссии.
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
Запрещено требовать документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством

5. Роль и значение персональных данных работника

В соответствии со ст. 23 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Конституцией установлено, что сбор, хранение, использование и распространение данных о частной жизни лица без его согласия не допускается.

К персональным данным относятся сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни конкретного гражданина. Это может быть самая разнообразная информация: о национальности гражданина, его вероисповедании, фактах частной жизни и другие сведения.

ТК РФ разработаны общие требования при обработке персональных требований и гарантии их защиты:

1. 
   обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
   
2. 
   при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
   
3. 
   все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника можно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
   
4. 
   работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни;
   
5. 
   работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
   
6. 
   при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;
   
7. 
   защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;
   
8. 
   работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
   
9. 
   работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
   
10. 
    работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
    

В соответствии с этими требованиями работник имеет определенные права на:

• 
  полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
  
• 
  свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
  
• 
  определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
  
• 
  доступ к относящимся к нему медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;
  
• 
  требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
  
• 
  требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
  
• 
  обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
  

Лица, виновные в нарушении указанных выше норм, несут ответственность: дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную в соответствии с федеральными законами.

6. Изменение трудового договора

Работодатель не вправе вводить изменения в существенные условия трудового договора, которые ухудшали бы положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Различаются два вида перемещений работников:

• 
  перемещения, связанные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости;
  
• 
  перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.
  

Таким образом, переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора: трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника); места работы (перемещение в другую организацию или предприятие); местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением); иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом месте или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным. Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника — хотя закон устанавливает отдельные исключения из этого правила. Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.

Временные переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания. Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости допускаются только в строго определенных случаях, кроме работ, противопоказанных работнику по состоянию здоровья:

• 
  для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
  
• 
  для предотвращения несчастных случаев;
  
• 
  из-за простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  
• 
  из-за уничтожения или порчи имущества;
  
• 
  для замещения отсутствующего работника.
  

Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе (ст. 74 ТК РФ). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Наряду с переводами работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при наличии следующих обстоятельств (ст. 76 ТК РФ):

• 
  при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  
• 
  если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  
• 
  если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
  
• 
  если выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  
• 
  если имеются требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
  

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В этот период заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Трудовые отношения могут быть также существенно изменены при:

• 
  смене собственника имущества организации;
  
• 
  изменении подведомственности организации;
  
• 
  реорганизации.
  

Особый правовой режим при данных изменениях установлен в отношении руководителей, его заместителей, главного бухгалтера и работников. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В этом случае новый собственник обязан выплатить данной категории работников компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков (ст. 75, 181 ТК РФ). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

7. Прекращение трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе сторон (работника или работодателя), а также по воле третьих лиц, либо по основаниям, не предполагающим наличие инициативы кого бы то ни было, т. е. – событий.

1. Работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, письменно уведомив работодателя за 14 дней, т. к. гражданин имеет конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду и возможность беспрепятственной смены труда. Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления. Исключением при сроке предупреждения являются уважительные причины (выход на пенсию, уход за ребенком до 14 лет и др.)

Другими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работника могут быть:

• 
  отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацей;
  
• 
  отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
  
• 
  отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  
• 
  отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
  

2. Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен вследствие виновных действий со стороны работника, к которым относятся:

1. 
   неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
   
2. 
   однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, среди которых:
   

а) прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия;

д) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

е) совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это дает основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) представление работником подложных документов работодателю при заключении трудового договора;

к) отстранение от должности руководителя организации – должника.

Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и при отсутствии виновных действий со стороны работника, если происходит:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

б) смена собственника имущества (применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

в) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

г) прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (применяется к работникам, выполняющим работу по совместительству);

д) прекращение трудового договора с работником – иностранным гражданином;

е) достижение работником возраста, исключающего, в силу закона, сохранения за ним данной работы.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наступлении обстоятельств, не связанных с личностью работника, возможно при ликвидации организации (юридического лица) или сокращении штата работников.

3. Трудовой договор прекращается по инициативе третьих лиц в случаях, если:

а) работник призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу;

б) восстановлен на работе работник, ранее выполнявший эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

в) работник не избран на должность;

г) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

4. Особую группу оснований для прекращения трудового договора составляют случаи отсутствия инициативы со стороны кого бы то ни было. К ним относятся:

а) заключение трудового договора с нарушением трудового договора суда о лишении конкретного лица права занимать или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным правовым актом.

Заключение

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

Трудовой договор является одной из важнейших форм реализации права на труд, он выступает как основание возникновения и временного существования трудовых отношений, а также как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения.

Необходимо разграничивать трудовой договор и гражданско-правовой договор. Само по себе наименование документа не является достаточным основанием разграничения трудового и гражданско-правового договоров. Единственным критерием такового может выступать лишь детальное исследование.

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека.

В самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения.

По сроку действия трудовые договоры подразделяются на заключенные на неопределенный срок и срочные, заключенные на определенный срок (до 5 лет). Особенность последних состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается

В случае, если работник обжалует в судебном порядке факт необоснованного отказа в приеме на работу, работодатель должен будет заключить с ним договор на основании судебного решения.

Вынося судебное решении об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, судам необходимо учитывать тот факт, что «принуждать» работодателя к заключению трудового договора с лицом, ищущим работу, недопустимо хотя бы исходя из того, что Конституция РФ в статье 37 закрепляет свободу труда, а не право на труд у любого работодателя.

Список используемой литературы

Нормативные правовые акты:

1. 
   «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
   

Литература:

1. 
   Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. М., 2004. С. 226.
   
2. 
   Кондратьева Е.В. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение. М., 2006. С. 224.
   
3. 
   Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Орловский Ю.П., Лившиц Р.З. М., 2007.
   
4. 
   Трудовое право России / Под редакцией Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2007. С. 880.