РЕФЕРАТ. Кросскультурный менеджмент предмет и метод исследования
 Скачать 176.88 Kb.
|
|
РЕФЕРАТ на тему: «Кросс-культурный менеджмент предмет и метод исследования» Содержание Введение 4 Глава 1. Теоритические аспекты кросс - культурного менеджмента 5 Глава 2. Кросс-культурные модели управления людьми в российских компаниях 7 Глава 3. Рекомендации по использованию моделей кросс-культурного менеджмента в российских компаниях 13 Заключение 15 Список использованной литературы 16 Введение В настоящее время в Российской федерации пересечение, взаимодействие и столкновение различных культур встречаются чаще, чем в предшествующие годы. С каждым годом кросс - цивилизацийные нюансы деятельности предпринимательства проявляются всё ярче и острее: в российской и глобальной экономике повышается численность неоднородных процессов сотрудничества, которые основаны на взаимопроникновении и слиянии ценностей, установок и норм поведения разных цивилизаций, культур и субкультур. Для отечественных корпораций, очень для тех, которые приводят свою работа на мировом и межрегиональном уровне, число кросс -культурных рисков и перспектив регулярно повышается, что определяется самим ходом формирования человечества. Таким образом, значение кросс-культурного менеджмента в российском социуме быстро увеличивается. Понимание руководителями своей культуры, а также знание специфики культуры контрагентов, компаньонов, работников из прочих субъектов и стран покупает большое значение, т. к., чем многообразнее культурное поле ведения предпринимательства, тем острее проявляются кросс - культурные различия (по причине локальных стереотипов и установок), выше риски и коммуникативные барьеры, критичнее требования к кроссу-культурной умения руководителей. Полиэтничность российского общества и воздействие глобализации обусловливают целесообразность учета кросс - культурных особенностей в предпринимательстве. Таким образом, руководителям важно развиваться в области кросс -культурного менеджмента, а организациям - обучать персонал в данном направлении. Актуальность этой темы объясняется возникновением кросс-культурных недостатков в мировом предпринимательстве - противоречий при работе в новых общественных и культурных условиях, обусловленных различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей и необходимостью компетенции предстоящего руководителя выяснить в таких проблемах. Глава 1. Теоритические аспекты кросс-культурного менеджмента. В настоящее время в Российской федерации пересечение, взаимодействие и столкновение различных культур сталкивается чаще, чем некоторые управленцы это осознают. Кросс-культурный подход относится ко многим сферам человеческой работы, очень к коммерческий проекту. Региональный, социокультурный и национальный аспект в предпринимательстве и территориальные нюансы руководства поэтапно приобретают важность в российском деловом обществе. Предпосылка такого - кросс-культурные условия деятельности предпринимательства.В российской и глобальной экономике возникают новые гибридные механизмы сотрудничества, которые основаны на взаимопроникновении и воссоединении ценностей, установок и норм поведения разных цивилизаций, культур, субкультур, контркультур. Так, очень типичными областями социально - финансовой работы коммерческий проект - компаний, где осуществляется пересечение, взаимодействие, столкновение различных цивилизаций, выступают: -управление мировым и межрегиональным бизнесом; -взаимодействие квалифицированных субкультур в предпринимательстве; -управление ценностями организации; -коммуникация с внешней средой организации; -маркетинг; -управление человеческими ресурсами; -переезд, устройства на работу и карьерный подъём в ином субъекте, стране. Кpосс-культурный менеджмент - сравнительно новая область знания для Российской федерации, это менеджмент, который осуществляется на стыке цивилизаций: а) макроуровень - управление на стыке региональных и национальных цивилизаций; б) микроуровень - на стыке территориальных, возрастных, квалифицированных, корпоративных, иных культур. Кросс-культурный менеджмент как важное направление науки об управлении человеческими ресурсами решает эти задачи на макро- и микроуровне с помощью: -руководства культурным многообразием - различиями в деловых культурах и в системах их ценностей; -определения причин межкультурных конфликтов, их предупреждения или нейтрализации; -разработки методов управления бизнесом на стыке нетворкинга культур, а также коллективами сотрудников различных культур; -разработки кросс-культурных технологий; -формирования и формирования межкультурных навыков руководителей в целях увеличения результативности предприятия в условиях глобализации экономики и др. Кpосс-культурный менеджмент нацелен на решение последующих задач контрагентов: 1) содействие в управлении деловыми отношениями, появляющимися в поликультурной среде, которое включает, в т. ч. формирование толерантного нетворкинга, успешных коммуникаций, условий продуктивного труда и прибыльного коммерческий проекта на пересечении различных деловых культур; 2) регулирование межкультурных конфликтов в бизнес - среде; 3) развитие кросс-культурной умения собственников предпринимательства, руководителей, работников. Исследование кросс - культурной темы помогает менеджерам более лучше узнать себя, определить свой культурный профиль, прокачать кросс - культурную компетенцию, а означает, избежать рисков, нежелательных результатов для предпринимательства, карьерной лестницы и собственной существования, стать более успешными. Глава 2. Кросс-культурные модели управления людьми в российских компаниях. Кросс-культурный менеджмент разглядывает культуру как организационный ресурс, а культурные различия - как форму организационного знания, способствующую нахождению решений ряда недостатков, которые вызваны культурными особенностями. Зная культурные нюансы различных наций, можно пролить свет на то или иное поведение некоторых людей, а таким образом, выявить решение, дабы преодолевать непонимание между сторонами, которое вызвано особенностями культуры. В связи с тем, что в процессе исследования культурные нюансы трудноуловимы, для их изучения разработаны разные методы, в том числе классификация культурных особенностей. Авторами этого подхода выступают Д. Джонсон и К. Скоулз, Великобритания. Модель Cultural web предоставляет вероятность визуально узреть культурные нюансы организации руководства человеческими ресурсами, а также исследовать все те барьеры, которые препятствуют предприятия развиваться в процессе различного рода трансформаций. Модель может быть также использована для создания долгосрочной стратегии предприятия. Такая модель показывает изменения культуры под воздействием стратегии предприятия и соединяет все ее элементы в одно целое.  Рисунок 1. Сеть культурных особенностей предприятия Элементы сгруппированы в четыре подорганизации, что помогает определить их роли и задачи предприятия в целом. Техническое обеспечение включает организационные организации и системы контроля; управленческое - разглядывает формальные и неофициальные системы; культурная группа включает в себя символы, истории, рутины и ритуалы; межличностная подсистема взаимосвязывает все вышеперечисленные элементы на микро-, макро- и мезоуровне. Эта группа включает в себя такие элементы, как коммуникацию внутри предприятия, тренинги и обучение, а также личностное развитие работников организации. Для того дабы постичь нюансы любого из упомянутых элементов модели, нужно описать каждый из них. Центральным компонентом сети представляет собой парадигма. Она представляет собой спектр допущений в отношении предприятия, которые выступают общеизвестными мнениями и являются на благо предприятия, характеризуя особенность ее работы. Рутины выступают способами общения между сотрудниками предприятия, их отношения кореш к приятелю ежедневным общением. Текущий элемент организации предоставляет информацию о каждодневной, традиционной существования предприятия, а также может предоставить важное знание о главных компетенциях, выраженных в «бытовых» операциях и процессах. Преимуществом этого элемента представляет собой тот факт, что он предоставляет информацию о возможных вариантах формирования системы организации (рутин), которые по своей существу трудно поддаются изменениям. Под данной характеристикой, как ритуалы, подразумеваются конкретные события и меры, осуществляемые традиционно в этой предприятия. Среди них могут быть тренинговые программы, способы продвижения по карьерной лестнице, организации оценки работников, политика и способы осуществления переговоров и др. В итоге, данный элемент показывает особо которые значимы для предприятия правила и установки. Компонентом модели выступают истории, под которыми подразумевается позиционирование предприятия, формулируемое с помощью воззрений работников, контрагентов, поставщиков, а также всевозможных прочих компаньонов предприятия. Недостатком модели представляет собой то, что она не разглядывает предметные стороны руководства (финансы, маркетинг, логистику и др.), сосредоточив внимание только на культурных и личностных сторонах. Таким образом, эффективное использование знания особенностей цивилизаций и их нетворкинга представляет собой значимым резервом увеличения результативности руководства человеческими ресурсами. Итак, культура — это многофункциональное явление. Но все ее функции так или в противном случае нацелены к одному - к развитию человека. Любой коммерческий проект связан с системой отношений между людьми и дабы достичь успеха на мировом рынке, который прежде всего заключается из людей, надо научиться понимать механизм создания человеческой индивидуума, то имеется механизм «вхождения» в культуру, усвоение информации, умений, норм общения, социального опыта. Понимая это, можно выяснить во множества вещах на рынке. С точки зрения географической, пространственной, транснациональный рыночный механизм - самый огромный в мире, так как имеется вероятность реализовывать продукты и услуги на территории множества стран. Территориальные границы при данном не играют никакой роли, намного важнее культурные границы, которые разделяют мир. Можно реализовывать одни и те же товары и услуги на колоссальной территории, но важно при данном учитывать значительные различия между потребителями из различных культурных областей. Именно поэтому важно прежде всего постичь структуру кросс - культурных недостатков, то имеется описать переменные, которые формируют культурную среду международного предпринимательства. Это обеспечит определенную уровень видимости-ясное осознание кросс-культурных недостатков и путей к совершенствованию международного менеджмента. Лучшему пониманию культуры могут содействовать классификационные схемы разделения на «культуры высокого и низкого контекста». Базовая система культуры образует контекст, фон, кроме того «содержание и контекст непременно связаны между собой». «Высокий контекст» значит, что в межличностных отношениях немалую значение играют чутье и ситуация, а также традиции. В данном обществе договоренности, которые достигнуты в устном общении, строго соблюдаются, особой нужды в письменном договоре не появляется. Типичные культуры “высокого контекста” действуют в определённых арабских и азиатских государствах. «Низкий контекст» прямо противоположен: межличностные контакты определенно формализованы, в общении употребляются суровые формулировки, смысловое значение которых не находится в зависимости от обстоятельства и обычаев. Деловые отношения предполагают обязательное оформление детализированных контрактов. Культуры “низкого контекста” взаимодействуют в промышленно развитых государствах Запада. Между крайними проявлениями цивилизаций «высокого и низкого контекста» находится остальное почти все стран, которые проявляют в разных сочетаниях черты обоих типов цивилизаций.
Таблица 1. Параметры цивилизаций с высоким и не высоким контекстом Для определения нетворкинга культуры и предпринимательства выделим подробный и определенный список переменных кросс-культурных недостатков, которые находясь между собой во взаимосвязанности и порою пересекаясь, позволяют тем не менее систематизировать обширный материал, который описывает культурные сечения любого местного рынка. К числу данных переменных относятся язык, религия, социальная организация общества, его ценности и взаимные отношения, образование и технология, право и политика, география и искусство. Языковые различия могут оказать воздействие на продвижение товара. Так, фирма ЮНИЛЕВЕР динамично применила телевизионную рекламу во множества государствах для маркетинга, но не смогла это осуществить во Франции. Рекламный лозунг ЭССО «Пустите тигра в ваш бак» не производил, в силу национального восприятия, данного эффекта в романоязычных государствах Европы и претерпел определенное изменение: «Пустите тигра в ваш двигатель». Здесь же разумно упомянуть те сюрпризы языкового сечения, которые порой преподносит транслитерация торговой марки. К примеру, «Жигули» пошли на экспорт под иной маркой «Лада» в связи с тем, что на французском это может быть услышано как «девка», «альфонс» или «ляжка». Равным образом фирма ДЖЕНЕРАЛ МОТОРС стала вынуждена сменить наименование своей модели «Нова» при экспорте в испаноязычные государства, так как на испанском это равноценно «не функционирует, не идет». Исследование, которое произведено Всемирным Банком, послужило наглядным примером того факта, что имеется взаимосвязь между религиозностью и величиной валового национального изделия (ВНП) на душу граждан. Самая высокая размер ВНП приходится на христианские протестантские общества. На втором месте-общества, которые проповедуют буддизм. Самыми бедными выступают южно-буддийские и южно-индуистские общества. Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую значение и сильнее влиять на предельную эффективность деловой работы. Поэтому и появляются кросс-культурные проблемы в мировом предпринимательстве - противоречия при работе в новых общественных и культурных условиях, которые обусловлены различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Развитие человеческого мышления осуществляется под воздействием информации, веры, искусства, нравственности, законов, традиций и любых прочих способностей, и манер, которые приобретены обществом в процессе собственного формирования. Уловить эти различия можно лишь слившись с новым обществом - носителем отличной культуры. Глава 3. Рекомендации по использованию моделей кросс-культурного менеджмента в российских компаниях. Организационная культура представляет собой одной из главных свойств сегодняшней предприятия, воздействующая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на развитие методов и разрешению трудных ситуаций. Одной из главных свойств, с помощью которой описывается организационная культура, представляет собой восприятие риска. Сегодняшнее общество в целом, а Россию в нюансы, все чаще именуют «обществом риска», кроме того, достаточно правильно. Восприятие и отношение к неясности и риску представляет собой одним из главных показателей, которые характеризуют как организационную культуру, так и национальные модели руководства. Сегодняшнее общество правильно именуется обществом компаний, и любой человек представляет собой частью той или иной предприятия с момента его вступления в социальную жизнь. Одной из главных свойств любой предприятия представляет собой организационная культура, воздействующая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на развитие методов к разрешению трудных ситуаций. В соответствии результатам исследований организации ценностей в отечественных университетах, которые проводил Г. Хофстед в 90-е годы прошедшего века, для российской организационной культуры типичны: патернализм, высокая уровень дистанции власти, коллективизм, женственность, высокая уровень избегания неясности и низкая направление на долгоиграющие планы. Данные отечественных социологов, которые используют в собственных исследованиях методологию Г. Хофстеда, подтверждают приоритет патернализма в российской организационной культуре. О предпочтениях патерналистской организации руководства в нашей стране, указывают также данные ВЦИОМ, (Общероссийский центр исследования общественного отзывы). Из результатов ВЦИОМ необходимо, что россиян выше всего устроила бы патерналистская модель отношений между работником и нанимателем (39%, за год удельный вес данных респондентов вымахала на 4%). При выборе между иностранным и отечественным менеджером 76% наших граждан отдают выбор собственному соотечественнику. Управленец ВЦИОМ В. Федоров разъясняет данный выбор: «У большинства россиян просто нет опыта работы с руководителями-иностранцами. К тому же российские управленцы традиционно исповедают патерналистский тип руководства: руководитель не лишь отдает команды, но и печется о работнике - входит в его жизненное положение и т. д. Гарантий, что зарубежные специалисты станут поступать так же, нет. Новое и неизученное кого-то прельщает, а кого-то пугает: у нас, как показывает опрос, выше тех, кого данная перспектива пугает». Российская система руководства совмещает в себе и западные, и восточные черты. К примеру, для нее характерна более высокая степень избегания неопределенностей, чем в западной предприятия, при данном уровень индивидуализма ниже, чем в западной, но выше, чем в восточной модели руководства. Полагаем, что отечественная модель руководства, как и в целом наша государство, обречена находиться между Востоком и Западом, а выбор ценностей патернализма и безопасности в качестве главных будет в близкое время определять развитие российской организационной культуры. Заключение Кросс-культурный менеджмент — это управление отношениями, появляющимися на границе национальных и корпоративных культур, исследования причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении компанией закономерностей поведения, которые свойственны национальной деловой культуре. Рациональный кросс-культурный менеджмент значит коллективное с представителями прочих цивилизаций ведения предпринимательства, которое основано на признании и уважении кросс - культурных отличий и формировании совокупной организационной организации ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива. Разговор идет о формировании специфической организационной культуры, которая появлялась и базе национальных деловых культур, слаженно сочетала в себе отдельные основы культуры любой нации, но не воспроизводила целиком ни одной из них. Сегодняшний транснациональный менеджмент разглядывает культуру как организационный ресурс, а культурные различия - как форму организационного знания, побуждающего к решению межнациональных культурных недостатков. Таким образом, в системе руководства человеческими ресурсами культурные нюансы той или иной нации становятся одним из решений формирования предприятия, что непредвзято стимулирует необходимость рассматривать текущий круг недостатков не лишь на прикладном, но и на теоретическом уровне. Список использованной литературы 1. Арнаутова Ю. Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №1. - с. 119-124 2. Алешина И. В. Открытые инновации: кросс-культурные факторы в условиях глобализации / И. В. Алешина // Инновации. - 2010. - №7. - с. 110 – 105. 3. Багриновский К. А., Бендиков М. А., Исаева М. К., Хрусталев Е. Ю. Корпоративная культура в современной экономике России //Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №2. - с. 59-64. 4. Бунина В. Г. Кросс - культурный менеджмент и межкультурная коммуникация: учебное пособие / В. Г. Бунина. - М. : ГУУ, 2010. - 128с. 5. Головлева Е. Л. Основы межкультурной коммуникации / Е. Л. Головлева. - М. : Феникс, 2011. - 224с. 6. Каверзин С. А. Сущность международного маркетинга и его роль в развитии предпринимательства//Вестник Северо-Кавказского технического университета - 2010. - №1. - с. 135-138. 7. Карманова Т. И. Проблемы кросс-культурных различий в международном маркетинге [Текст] / Т. И. Карманова // Молодой ученый. - 2014. - №10. - С. 245-248. 8. Коммуникативная компетентность менеджеров в кросскультурных экономических отношениях / Н. Л. Фаткина, А. Д. Петросян // Вестник Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова. - 2011. - №3. - с. 85-89. |