курсовая работа по дисциплине Экономика нефтегазодобывающей отрасли. Курсовая работа дисциплина оп. 14 "Экономика нефтегазодобывающей отрасли"
 Скачать 87.37 Kb.
|
|
ВВЕДЕНИЕ С начала разработки нефтяных месторождений на территории автономного округа (с 1964 года) по состоянию на 1 октября 2013 года накопленная добыча нефти — 10410,9 млн. тонн. Автономный округ относится к регионам-донорам России и занимает лидирующие позиции среди субъектов Российской Федерации: по добыче нефти (около 51 % общероссийской добычи); по производству электроэнергии (7 % общероссийского показателя); по объёму валового регионального продукта (в 2012 году — 2,467 трлн. рублей); по добыче газа (4,5 % общероссийской добычи); по поступлению налогов в бюджетную систему Российской Федерации (около 16 % общероссийских поступлений); по объёму инвестиций в основной капитал (в 2012 году — 669,9 млрд. рублей). В структуре промышленного производства автономного округа добыча полезных ископаемых занимает более 90 %, поэтому развитие экономики автономного округа во многом определяется динамикой добычи нефти и динамикой нефтяных цен. Основной объём добычи нефти на территории автономного округа обеспечивают 9 вертикально интегрированных нефтяных компаний, добыча по которым составила 99,2 % от общей добычи нефти по автономному округу, 0,8 % от общего объема нефти добывается 14 производителями, не входящими в состав вертикально интегрированных компаний. Лидирующие места по добыче нефти принадлежат ОАО «НК «Роснефть» (40,1 % от общего объёма), ОАО «Сургутнефтегаз» (21,2 %), ОАО НК «ЛУКОЙЛ» (18,6 %). Перечисленные 3 компании добывают 79,9 % всей нефти округа. Средняя заработная плата по основным видам экономической деятельности за 2013 год превысила 52 тысячи рублей, при этом сохраняется существенная дифференциация (в 4 раза) по различным отраслям. Для достижения этой цели необходимо решить задачи: повышение инвестиционной активности хозяйствующих субъектов; выявление инфраструктурных возможностей для реализации инвестиционных проектов; вовлечение природно-ресурсного потенциала в инвестиционный процесс; развитие кадрового потенциала для обеспечения инвестиционных процессов. Успешная реализация поставленных задач тесно связана с развитием инвестиционной деятельности предприятий всех видов экономической деятельности. Однако в целях эффективной реализации инвестиционной политики необходима концентрация административных и финансовых ресурсов для достижения стратегических ориентиров инвестиционного развития в приоритетных сферах экономической деятельности. С ростом развития НГДО, вырос уровень развития малого и среднего предпринимательства для экономики региона можно оценить по следующим показателям: количество малых предприятий на 100 тыс. жителей; среднесписочная численность занятых на малых предприятиях (без учета совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера); оборот малых предприятий; инвестиции в основной капитал на малых предприятиях. Среднесписочная численность работников на малых и средних предприятиях увеличилась по сравнению с соответствующим периодом 2012 года на 5 тыс. человек до 125,8 тыс. человек. Доля среднесписочной численности работников малых и средних предприятий в общей среднесписочной численности работников округа — 16,4 % (январь—сентябрь 2012 года — 15,6 %). Объем средств, направленных на развитие малого и среднего предпринимательства за счет всех источников — 5,1 млрд. рублей, (из них 3,4 млрд. рублей привлеченные средства банков и лизинговых компаний). На финансирование Программы в январе-сентябре 2013 года направлено 1711,3 млн. рублей (в январе—сентябре 2012 года — 1370,3 млн. рублей). В соответствии с мероприятиями Программы: обеспечено исполнение обязательств субъектов малого и среднего предпринимательства (деятельность гарантийного фонда) перед кредитными учреждениями по 275 предпринимательским проектам, сумма финансирования — 1065,9 млн. рублей; предоставлена компенсация затрат субъектов малого предпринимательства по уплате процентов по банковским кредитам по 313 проектам в сумме 28,6 млн. рублей; предоставлено 453 микрозайма на сумму 288,9 млн. рублей; предоставлено 76 грантов начинающим предпринимателям на создание собственного дела на общую сумму 22,6 млн. рублей; предоставлена компенсация затрат за обучение по 308 заявкам субъектов малого и среднего предпринимательства в сумме 4,1 млн. рублей; в 108 населенных пунктов проведены 1343 выездные консультации, из них: 466 для безработных граждан, 358 — субъектов малого и среднего предпринимательства, 196 — учащихся и студентов. В результате реализации мероприятий Программы субъектами, получившими поддержку, создано 2544 рабочих места (январь—сентябрь 2012 года — 2202 рабочих места). Кроме того, в ходе реализации целевой программы «Содействие занятости населения на 2011—2013 годы», одним из направлений которой является содействие развитию предпринимательства и самозанятости безработных граждан, создано 738 рабочих мест. На территории автономного округа создана развитая инфраструктура поддержки малого и среднего предпринимательства, представленная филиалами и представительствами Фонда поддержки предпринимательства Югры, Торгово-промышленной палаты, ООО Окружного Бизнес — Инкубатора, АУ «Технопарк высоких технологий Ханты-Мансийского автономного округа — Югры», НО «Фонд микрофинансирования Ханты-Мансийского автономного округа — Югры», НО «Фонд развития Ханты-Мансийского автономного округа — Югры». На базе Фонда поддержки предпринимательства Югры действует Гарантийный фонд. В отличии от нефтедобычи производство электроэнергии характеризуется стабильным ростом основных показателей. В январе—сентябре 2013 года выработано 64 млрд. кВтч электроэнергии, или 102 % к соответствующему периоду 2012 года. Выработка электроэнергии по итогам 2013 года прогнозируется на уровне 88,1 млрд. кВтч, что составит 104 % по отношению к уровню 2012 года. Основную долю выработки электроэнергии на территории автономного округа (89,5 %) обеспечивают ОАО «Сургутская ГРЭС-1», ОАО «Сургутская ГРЭС-2» и ОАО «Нижневартовская ГРЭС» общей установленной мощностью 10465,1 МВт. Предприятия малой энергетики, общей установленной мощностью 1690,6 МВт вырабатывают 10,5 % электроэнергии. Наибольшая доля в структуре электропотребления региона приходится на промышленных потребителей — около 87 %. Тепловой энергии в отчетном периоде отпущено 13,9 млн. Гкал или 101,7 % к соответствующему периоду 2012 года. Основной объем в структуре потребления тепловой энергии составляет население — около 57 %. Продолжается строительство новых генерирующих мощностей — 3 энергоблока Нижневартовской ГРЭС (мощностью 400 МВт), ввод запланирован на 2014 год; 2 и 3 энергоблоков Няганской ГРЭС (мощностью по 418 МВт), ввод запланирован на 2013—2014 годы. Отличительной особенностью развития энергетики автономного округа является активное развитие «малой» энергетика, представленной газотурбинными и газопоршневыми электростанциями, которые обеспечивают электроэнергией и теплом предприятия нефтегазового комплекса. В январе—сентябре 2013 года введены в эксплуатацию объекты: 3 энергоблок газотурбинной электростанции на Повховском месторождении ОАО «Лукойл», суммарная проектная мощность составляет 48 МВт; 2 очередь ГТЭС на Каменном (западном) лицензионном участке ОАО «ТНК-Нягань», суммарная проектная мощность составляет 72 МВт; ГПЭС на Мохтиковском месторождении ОАО «Мохтикнефть» мощностью 6,3 МВт; ГТЭС на Восточно-Сургутском месторождении ОАО «Сургутнефтегаз» мощностью 36 МВ; 8 очередь ГПЭС на Егурьяхском месторождении СТ ЗАО «Голойл», проектная мощность составляет 1 МВт. I. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ Теоретический раздел основной части курсовой работы содержит исследование по одной из тем, предложенных и/или согласованных с преподавателем. Тема4: Анализ и повышение эффективности использования трудовых ресурсов фирмы. 1. Теория и методики планирования и оценки эффективности использования трудовых ресурсов. Под трудовыми ресурсами понимается использование промышленно-производственного персонала, занятого в основной производственной деятельности организации (в процессе производства, сбыта, организации производства, управления и другой коммерческой деятельности). Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с точки зрения их количественного и качественного состава. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами включает следующие составляющие: 1. количественную оценку обеспеченности; 2. оценку качественного состава рабочих; 3. влияние изменения состава трудовых ресурсов на объем производства. Количественная оценка обеспеченности характеризуется следующими показателями: 1. абсолютный излишек (недостаток) численности работников определяется как разность величин фактической и плановой среднесписочной численности работников соответствующих категорий, профессий. 2. относительное отклонение численности работников определяется сравнением фактической численности работников с плановой численностью с учетом изменения объема производства, темпов роста, прироста, процента выполнения плана. 3. плановая потребность численности рабочих. Качественный состав рабочих характеризуется их общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем, возрастной и внутрипроизводственной структурой. Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия. 2. Методики планирования и анализа численности, состава и движения трудовых ресурсов. Анализ численности работников торговли проводится в тесной взаимосвязи с производительностью труда и изменениями объема розничного товарооборота. Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в предприятии состоит из следующих этапов: изучение численности работников предприятия в динамике; изучение движения трудовых ресурсов на конкретном предприятии; анализ состава и структуры трудовых ресурсов предприятия по различным признакам в динамике. При анализе численности работников по составу устанавливаются: соответствие численности штатному расписанию по количеству и по составу, изменения в структуре персонала в динамике, влияние изменения в составе работников на результаты работы предприятия, изменения квалификационного уровня персонала, влияние затрат на обучение и повышение квалификации персонала на уровень производительности труда, изменение текучести кадров. Численность работников предприятия характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности. В явочный состав включаются все работники предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату. В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники: фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя; находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии; не явившиеся на работу по болезни; не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей; принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки в соответствии со штатным расписанием; принятые на работу с испытательным сроком. Эти работники должны включаться в списочный состав с первого дня выхода на работу; заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом; учащиеся ведомственных профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия; временно привлекаемые на сельскохозяйственные и другие работы, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы; направленные с отрывом от работы в институты и на факультеты повышения квалификации, в учебные комбинаты, на курсы и в другие учебные заведения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата; коренной национальности, направленные из предприятий на стажировку в другие районы страны. Они учитываются в списочной численности по месту основной работы, а в среднесписочной численности — на предприятиях, организовавших на договорной основе стажировку и начисляющих этим работникам заработную плату; временно направленные на работу из других предприятий, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы; работающие по подрядам вне данного предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы; направленные для выполнения работ вахтовым методом. Они учитываются в списочной и среднесписочной численности по месту основной работы; отвлекаемые для работы в строительные организации в порядке помощи, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы; студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности; студенты дневных отделений вузов и аспиранты, привлеченные научно-исследовательскими секторами вузов для выполнения работ, если они зачислены на штатные должности; студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, работающие на предприятиях в составе студенческих отрядов, если за эти работы они получают заработную плату; обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в аспирантурах, а также в вечерних (сменных) и заочных средних общеобразовательных школах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы; обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов; обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, а также в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, не явившиеся на работу в предоставленные им дополнительные свободные дни, независимо от того, сохраняется за ними в эти дни заработная плата или нет; находящиеся в ежегодных, ежегодных дополнительных, а также дополнительных отпусках, предоставленных в случаях, предусмотренных законодательством; имеющие выходной день согласно графику работы предприятия, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени; получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные дни; находящиеся в отпусках по беременности и родам; находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; принятые для замещения отсутствующих работников; находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам; пенсионеры по возрасту, которым предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до двух месяцев; работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которым предоставлен отпуск с последующим увольнением; совершившие прогулы, включая работников, подвергнутых административному аресту за административные правонарушения; находящиеся под следствием до решения суда. В списочный состав не включаются работники: не состоящие в штате данного предприятия, привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению, разовых специальных и хозяйственных работ; временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы; направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих предприятий; учащиеся школ, принимающие участие в общественно полезном труде в период профессиональной ориентации; молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания высшего или среднего учебного заведения, получившие пособие за время отпуска от предприятия, куда они направлены на работу; подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период определяют среднесписочную численность работников. 3. Подходы, показатели, методы и методики планирования и оценки эффективности использования трудовых ресурсов. Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием и проводится в нескольких направлениях. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления: - анализ использования рабочей силы: 1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; 2) анализ уровня квалификации персонала; 3) анализ форм, динамики и причин движения персонала; 4) анализ использования рабочего времени. - анализ производительности труда: 1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора; 2) факторный анализ производительности труда; 3) резервы роста производительности труда. - анализ оплаты труда: 1) анализ состава и динамики фонда заработной платы; 2) факторный анализ фонда заработной платы; 3) анализ эффективности использования фонда заработной платы. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих. 4. Исследование динамики показателей использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж и повышения эффективности предприятия. Основными задачами анализа являются: Изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом в целом, а также по категориям и профессиям; Изучение эффективности использования рабочего времени; Определение и изучение показателей текучести кадров; Оценка производительности труда; Оценка расходов на заработную плату; Изучение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы; Выявление резервов персонала более полного и эффективного использования. Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучётные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной показатель, характеризующий величину трудовых ресурсов предприятия — это численность работников. Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов. Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности населения численности населения в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем. Однако такой показатель малопригоден для экономических расчетов, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические из моментных. 5. Выявление и оценка значимости проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов фирмы. Один и тот же результат процесса производства может быть получен при разной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека за единицу рабочего времени реализовывать определенный объем продукции. Значит, производительность труда определяется объемом продукции, которую реализует рабочий за единицу времени, или количеством времени, затраченным на реализацию единицы продукции. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде: увеличения продаж, осуществляемых за единицу времени при неизменном качестве оказания услуг; сокращения затрат труда на единицу реализуемой продукции; увеличения массы и нормы прибыли. Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования. Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. 6. Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. С переходом на рыночные отношения организации получили самостоятельность в области определении фонда заработной платы. На предприятиях сегодня чаще применяют повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Сотрудники фирмы и заработная плата - эти понятия взаимоувязаны друг с другом. Каждая фирма разрабатывает свой план по труду и заработной плате. Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и экономии фонда оплаты труда являются: увеличение объема передачи электроэнергии; внедрение новейшей техники и технологии, инновации и модернизации производства; повышение производительности рабочего времени путем сокращения целодневных и внутрисменных простоев; повышение производительности труда работников; снижение издержек и потерь при передаче электроэнергии; эффективная организация материального стимулирования работников; повышение квалификационного уровня работников; равномерная и ритмичная работа предприятий. Важно обратить внимание руководства предприятия на необходимость стажировок в других структурных подразделениях, но это очень редко применяется, хотя именно здесь кроется резерв развития управленческого состава. Перемещая руководителя низового звена из одного подразделения в другое на время отпуска руководителя высшего звена, предприятие знакомит его со многими сторонами деятельности. В результате начинающий руководитель познает разнообразные проблемы различных подразделений, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Эти знания необходимы для успешной работы на шее высоких должностях, для согласованных действий всех структурных подразделений, для развития профессионализма руководителей нижнего и среднего уровней управленческой иерархии. Также необходимо отправлять сотрудников на различные курсы повышения квалификаций, тренинги, семинары. Руководству предприятия предстоит в полной мере осознать ценность человеческого ресурса в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Именно поэтому необходимо учитывать цели не только предприятия, но и его персонала, который обеспечивает конкурентное преимущество предприятия и нуждается в постоянном развитии. Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы. При выполнении этого условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, а руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства. Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав. 7. Экономическое обоснование эффективности предложенных рекомендаций и мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Следует увеличивать мотивацию сотрудников организации путем материального и нематериального стимулирования труда. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): • оплата больничных листов; • оплата ежегодных отпусков; • обязательное медицинское страхование; • отчисления на обязательно пенсионное страхование. Можно предложить следующие методы стимулирования: 1. страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника); 2. оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели); 3. для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании; 4. подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п. 5. предоставления путевок в санатории, для детей сотрудников – в лагеря 6. устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект; 7. проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; 8. выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них; 9. издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании; 10. награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу; 11. проведение корпоративных праздников. Таким образом, на предприятиях сегодня чаще применяют повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Сотрудники фирмы и заработная плата - эти понятия взаимоувязаны друг с другом. Каждая фирма разрабатывает свой план по труду и заработной плате. Важно обратить внимание руководства предприятия на необходимость стажировок в других структурных подразделениях, но это очень редко применяется, хотя именно здесь кроется резерв развития управленческого состава. Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы. II. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ Задача№1 По заданному варианту 24.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||