Изучение организации процесса адаптации персонала в аптечных организациях. Курсовая работа МДК 03.01. Курсовая работа Изучение организации процесса адаптации персонала в аптечных организациях Студентка группы 762
 Скачать 38.97 Kb.
|
|
Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Томский базовый медицинский колледж Курсовая работа Изучение организации процесса адаптации персонала в аптечных организациях Выполнила: Студентка группы 762 Иглакова Екатерина Николаевна Проверила: Андреева Ирина Владимировна Содержание Введение…………………………………………………………………………3 Сущность и содержание понятия «адаптация персонала»……………………..5 Виды адаптации персонала……………………………………………………10 Этапы процесса адаптации работника………………………………………….14 Заключение……………………………………………………………………….18 Введение Адаптация персонала в организации является важным звеном кадрового менеджмента. Ведь когда тот или иной человек становится работником организации, он сталкивается с рядом различных организационных проблем, которые без помощи коллег и руководства решить невозможно. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе – одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть. В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов: -снижение издержек по поиску нового персонала; -снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; -сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; -уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, обусловливает значимость и актуальность темы дипломной работы. В посткризисных условиях, сопровождающихся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: - отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; - наличие системы обучения в организации; - объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; - персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь – профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании. В связи с этим является актуальным определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ формирования и адаптации персонала в организации, что призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации. Сущность и содержание понятия «адаптация персонала» Каждый руководитель желает видеть свой коллектив дружным и сплоченным, поэтому для работодателя процесс подбора кадров и их последующая трудовая адаптация является важной задачей в его работе. В ходе взаимодействия новичка и организации происходит процесс вхождения в новые производственные, социально- экономические условия труда. Впервые термин «адаптация» применялся в физиологии и использовался в биологических науках. В научный оборот данный термин был введен немецким ученым-физиологом Г. Аубергом и обозначало изменение (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию высших раздражителей . Позднее, в процессе развития различных наук, термин употреблялся как в биологических науках, так и в медицине, социальной психологии, социологии. Понятие «адаптация» с течением времени начало применятся не только к разным сторонам жизнедеятельности живых организмов, но и к личности человека и коллективному поведению. Под трудовой адаптацией персонала, авторы Котлова А.С., Попова О.А., понимают взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Причем, трудовая адаптация – процесс, который идет на протяжении всей трудовой деятельности человека, поскольку производственная среда претерпевает постоянные изменения. Автор Ю.Фокин определяет адаптацию (от лат. adaptio- приспособлять) как процесс ознакомления работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой организации. М.Н. Крутцова традиционно понимает под адаптацией (от лат. adaptare «приспособлять», «прилаживать») – приспособление организма, личности, их систем к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям в целом. Близкое по значению определение дает в своей работе Егоршин А.П., подчеркивая то, что это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешний и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и коллективу. В своих работах К.К. Платонов, рассматривая сущность понятия «адаптация» отмечает, что она осуществляется путем систематического выполнения усложняющейся деятельности в новых для него условиях. И. В. Грошев дает более глубокое определение данного процесса: адаптация к рабочему месту – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации. Адаптация – это информирование (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержаться сведения), и уточнение целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и прояснение вопросов, связанных с его ожиданиями от работы. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина говорят, что «адаптация – это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды». Авторы делают акцент на том, что все-таки новый сотрудник в одностороннем порядке должен приспосабливаться к новой или изменяющейся системе профессиональной деятельности. Единого взгляда на понимание данного термина у ученых нет. Одни утверждают, что адаптация - это процесс приспособления работника, другие считают, что это вхождение нового сотрудника в коллектив, должность, организацию. Различие в определениях прослеживается во взаимовлиянии сторон адаптации друг на друга в процессе приспособления. Более четким определением понятия является определение, предложенное Кибановым А.Я.: «Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда». Он подчеркивает, что это именно взаимное приспособление и работника и организации. Процесс адаптации имеет двухстороннюю направленность. С одной стороны организация несет обязательства по предоставлению достойных и безопасных условий труда, а также обязательства по содействию успешной адаптации. С другой стороны, осознанно выбрав данную организацию и данную должность, работник должен стремиться принять ценности, установки, порядок в организации, должен соответствовать предъявляемым требованиям. Работник несет ответственность за свой выбор. Часто понятие «адаптация сотрудника» отождествляют с понятием «испытательный срок», но это не правильно, так как данные термины имеют ряд отличительных особенностей. Так, например, ключевое отличие данных понятий заключается в их цели. Цель адаптации - привыкание и приспособление к новым условиям труда, для испытательного срока - контроль соответствия профессиональных компетенций работника занимаемой им должности. Отличительной чертой является, то, что испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, согласно Статье 70 ТК РФ. У адаптационного периода напротив - срок его не ограничен, и адаптация может длиться на протяжении всей трудовой деятельности работника. Так же, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, не всем категориям граждан установлен испытательный срок. Во время испытательного срока акцент делается на профессионализацию работника, когда процесс адаптации имеет два ключевых компонента- это профессионализацию и социализацию. Так же адаптационный период это объективная необходимость для каждого нового сотрудника без исключения, что является отличием от испытания. Но сказать, что это полностью противоположные понятия нельзя, ведь в период испытательного срока сотрудника адаптация неизбежна, то есть эти два процесса проходят параллельно, тем самым результаты их могут быть связаны. Адаптация является неотъемлемой частью в процессе управления персоналом и имеет свои цели. Ряд целей адаптации в организации выделяет в своей работе А.М. Карякин: Уменьшение стартовых издержек; Снижение стрессов, испытываемых новым работником; Сокращение текучести кадров; Экономия времени менеджеров и коллег; Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Таким образом, успешная адаптация работника способствует уменьшению затрат организации, помогает подавить страх перед новым и неизведанным, достичь высоких успехов в работе за более короткий период. Так же, если в организации существует программа адаптации, то это существенно сокращает работу руководителей компании и коллег, так как четко составленная программа не потребует большой помощи со стороны. Чем лучше работник адаптируется к новым условиям труда и к новому коллективу, тем больше удовлетворения он будет получать от выполнения своих обязанностей, тем более качественно будет выполнена работа. По утверждению Кибанова А.Я., успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе: - Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; - Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процесс трудовой адаптации работников); - Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; - Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; - Гибкость системы обучения персонала, действующая внутри организации; - Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; - Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением. Автор утверждает, что при соблюдении всех вышеперечисленных условий, адаптация сотрудника будет действительно успешной. Таким образом, обобщая все выше сказанное можно сделать вывод о том, что адаптация персонала является ключевым моментом в процессе управления человеческими ресурсами и требует большой и скрупулезной организационной работы. Стоит помнить, что понятия «адаптация» и «испытательный срок» неравнозначные. Они могут быть взаимосвязанными, но цели, содержание, сроки, участники у них отличны. В результате терминологического анализа, можно сказать, что адаптация- это взаимное приспособление как сотрудника, так и организации, которое основывается на поэтапном вхождении сотрудника в новую или изменяющуюся систему профессиональной деятельности, и включает в себя перестройку системы социальных, психологических и профессиональных отношений с целью успешной трудовой деятельности. Виды адаптации персонала Адаптация персонала основана на поэтапном вовлечении новых специалистов в процесс работы на предприятии. Новые социальные, психологические, экономические, профессиональные, санитарно-бытовые условия на начальном этапе осваиваются. Проработанная система адаптация персонала, включающая комплекс мероприятий, помогает быстро влиться в коллектив, выйти на стабильный уровень производительности. Все это позволяет снизить стартовые издержки компании, минимизировать текучесть кадров. Виды адаптации персонала подразделяют: На первичную адаптацию, когда новые сотрудники проходят процесс ознакомления с предприятием, соотносят свои цели и ожидания с действительностью. В итоге этого процесса новичок решает, остаться ему в компании, подходит ли ему такая работа. - На вторичную адаптацию, такой этап проходят сотрудники, переведенные на новую должность. Специалисты приспосабливаются к новому роду деятельности, ставят перед собой определенные цели и задачи, которые необходимо решить для эффективной деятельности. - Продолжительность адаптационного периода составляет от одного месяца до одного года и зависит от психофизических качеств сотрудника. После завершения процесса работник переходит в режим полноценной трудовой деятельности. Прохождение первичных и вторичных видов адаптация персонала помогает сотруднику: наладить отношения в новом коллективе; приобрести новые знания и умения; быстро влиться в полноценный рабочий процесс; снизить чувство тревоги и неуверенности; выполнять трудовые обязанности в ограниченные руководством сроки. Адаптационный процесс подразделяется на несколько стадий: Стадия ознакомления. Специалисты узнают основные задачи, цели организации. На этой стадии сотрудник осознает, подходит ему рабочее место или он совершил ошибку. Стадия приспособления. Работники вписываются в коллектив, адаптируются к новым условиям труда, начинают выходить на уровень высокой производительности. Стадия ассимиляции. Сотрудники выполняют установленные нормы, справляются с возложенными трудовыми обязанностями, начинают ставить цели, становятся полноправными членами коллектива [10]. Зависимость быстроты адаптации персонала и основных видов адаптации от типа поведения: Первый тип. Быстро и полностью принимает ценности организации, нормы поведения, стремится к тому, чтобы формы поведения не противоречили интересам компании. Второй тип. Не приемлет ценности предприятия, но ведет себя в соответствии с принятыми нормами. Работник такого типа считается хорошим, но в любой момент от него можно ожидать совершение действий, противоречащих интересам организации. Такие работники часто увольняются. Третий тип. Быстро воспринимает ценности компании, но не приемлет общепринятых норм поведения. В процессе адаптации возникают трудности во взаимоотношениях с коллективом и руководством. Несмотря на это, в дальнейшем такие работники успешно трудятся, если руководство либерально относится к некоторым особенностям поведения. Четвертый тип. Не принимает ценности компании и нормы поведения. Конфликтные ситуации возникают ежедневно. Коллектив настроен против таких работников. В дальнейшем своими действиями сотрудники четвертого типа могут нанести ущерб организации. Но после периода адаптации часто остаются в компании, осложняя жизнь всего коллектива. Выделяют следующие формы адаптации персонала: Социальная. В процессе такой адаптации происходит внедрение сотрудника в социальную среду. На следующем этапе происходит принятие норм, активная деятельность с соблюдением взаимных интересов. Производственная. Сотрудник быстро осваивает производственные условия, нормы, налаживает связи с коллективом, начинает трудиться с максимальной отдачей. Профессиональная. Формируются профессиональные качества, позитивное отношение к трудовой деятельности. Сотрудник применяет на практике освоенные знания, навыки и опыт. Психофизиологическая адаптация. Специалист привыкает к специфике условий труда, психологическим, физическим нагрузкам. Социально-психологическая. Освоив условия труда, сотрудник стремится адаптироваться к социально-психологическим условиям в работе коллектива. Организационная. Происходит ознакомление со спецификой организационного управления компанией. Осознается роль каждого сотрудника, отдела или подразделения в общей целостности системы организации. Экономическая адаптация. На этом этапе сотрудник знакомится с системой оплаты труда, стимулирующими выплатами, сопоставляет качество своей работы с уровнем доходов. Оценивает своевременность проведения выплат. Адаптация персонала на предприятии проводится по тщательно проработанной схеме. Непосредственное руководство берет на себя менеджер по работе с персоналом. На начальном этапе при подборе новых сотрудников применяются методики, позволяющие определить, насколько быстро пройдет адаптация, подходит ли соискатель для компании или от сотрудничества с ним стоит сразу отказаться. Адаптация в управлении персоналом – это направленный процесс, способствующий: повышению эффективности работы; ускорению выхода сотрудника на соответствующий уровень производительности труда; налаживанию и поддержанию положительных взаимоотношений во всем коллективе; предотвращению производственных ошибок, которые могут совершить вновь принятые сотрудники; сокращению временных затрат наставников, которым поручено ввести в курс дела новых специалистов; сокращению текучести кадров . Задачи специалистов по адаптации сотрудников: организовать курсы, семинары, помогающие прояснить вопросы, связанные с успешной адаптацией; проводить систематические работы с наставником, которому поручено ввести нового сотрудника в курс работы; организовывать краткосрочные курсы подготовки наставников; разрабатывать методики постепенного усложнения задач, поставленных перед новичками; поручать разовые работы, способствующие взаимодействию новичков с членами коллектива; проводить игры, помогающие сплотить коллектив. Стажировка во время испытательного срока помогает новым специалистам понять, насколько правильно сделан выбор. В свою очередь руководство компании сможет сделать окончательный вывод о правильности решения зачисления в штат соискателя. Определить потенциальные возможности специалиста, профессиональные, деловые, личностные качества. Адаптация персонала проходит более успешно в организациях с развитой корпоративной культурой, с неизменными ценностями, помогающими сплотить коллектив. Если к новичку относятся доброжелательно, помогают ему быстро адаптировать в новых для него условиях, текучесть кадров на предприятии минимальная. Новые специалисты быстро и успешно вливаются в коллектив, становятся его полноправными членами, показывают высокую производительность труда в течение короткого времени Этапы процесса адаптации работника Чаще всего, адаптация рассматривается как процесс, в котором можно выделить свои этапы. Так, в своей научной работе, Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина выделяют четыре этапа адаптации. На первом этапе происходит оценка уровня профессиональной подготовленности нового сотрудника для того, чтобы разработать программу адаптации, которая будет способствовать наиболее успешному вхождению работника в новую производственную деятельность. Даже сотруднику с опытом работы будет сложно первые дни находиться в организации, ведь он столкнется с тем, что не знает ни структуру организации, ни технологии работы, ни коллег по работе, ни режим труда. Однако если сотрудник имеет опыт адаптации в подобных организациях, это будет способствовать минимизации продолжительности процесса адаптации. Но не стоит забывать, что бывают ситуации, решения которых будет непривычным для знакомых уже сотруднику задач, что потребует дополнительного времени для освоения этой задачи. На данном этапе адаптация сотрудника предусматривает ознакомления сотрудника с производственной деятельностью и ее особенностью, знакомство с коллегами, персоналом, трудовой дисциплиной, а также происходит приобщение нового работника в коммуникативные связи. Второй этап предполагает ориентацию нового сотрудника, то есть происходит практическое знакомство работника со своими обязанностями, требованиями к работе, которые организация предъявляет к нему. В данный период эффективно проводить личные беседы новичка с непосредственным руководителем организации. Так же на этапе ориентации к работе привлекаются сотрудники служб по управлению персоналом. Н.В. Володина отмечает, что общая программа адаптации должна включать в себя проработку следующих моментов: обзорное представление об организации, знакомиться с элементами корпоративной культуры и истории; рассказ о политики и миссии организации; освещение вопросов материального вознаграждения и системы мотивации; знакомство новичка с возможностью получения дополнительных льгот. По окончании прохождения работником общей программы возможно применение дополнительной программы, знакомство с которой разумно поручить непосредственному руководителю, а иногда и самому директору предприятия. Дополнительная программа предполагает знакомство нового работника с вопросами, связанными с деятельностью конкретного подразделения, в котором он будет работать: направление деятельности, цели, миссия и стратегии развития, структура организации, взаимодействие с другими подразделениями, профессиональные обязанности новичка с уточнением деталей деятельности, получение необходимых результатов, норм труда и качества работы, способы ее оценки руководителем. Целесообразно на втором этапе проводить разнообразные экскурсии по предприятию, вводные лекции, практические работы, для того чтобы новый сотрудник быстрее ознакомился со свое работой и организацией в целом. В основном, на этапе ориентации осуществляется профессиональная сторона адаптации, и лишь в небольшой степени реализуются мероприятия других сторон адаптации, например психофизиологической или организационно-административной. Третий этап - действенная адаптация. На данной стадии новый сотрудник уже начинает осознавать свой профессиональный статус и свою роль в организации, включается в межличностные связи с коллегами, становится частью коллектива. Это один из главных этапов в адаптации, так как от того, насколько успешно пройдет этот период, зависит, останется ли сотрудник или нет. В рамках действенной адаптации очень важна психологическая поддержка и помощь, которая проявляется в проведении бесед, регулярном проведении оценки эффективности деятельности сотрудника. Необходимо давать возможность новичку активно действовать в различных сферах его деятельности, проверяя и закрепляя полученные знания. Другими словами можно сказать, что в период действенной адаптации осуществляется социально-психологический аспект трудовой адаптации. Завершает процесс адаптации этап функционирования, на котором происходит постепенный переход нового сотрудника к стабильной работе, размеренному режиму профессиональной деятельности после преодоления психологических, производственных и межличностных трудностей. Ряд исследователей, например: Кибанов А.Я., Крутцова М.Н., Казначеева С.Н., Володина Н.В., утверждают, что при отсутствии комплексной программы адаптации в организации, этот этап может наступить только через год-полтора постоянной работы сотрудника в компании. В организациях, в которых налажен процесс управления адаптацией, напротив, этап функционирования наступает всего через несколько месяцев постоянной работы, что существенно сокращает затраты компании и приносит выгоду как организации, так и работнику. В любой организации руководителю необходимо учитывать то, что успешная адаптация сотрудника – это потребность именно компании. Материальные издержки по подбору и адаптации нового работника принесут пользу и результат только в том случае, если сотрудник останется работать в данной организации после прохождения испытательного срока. В связи с этим необходимо помочь сотруднику раскрыть его умения, показать свою компетентность, создать такие условия, которые способствовали бы быстрому вхождению в коллектив и принятию корпоративных ценностей и норм. Так же адаптационный процесс можно разделить на три стадии: ознакомление, приспособление, ассимиляция. На первой стадии сотрудник знакомиться с целями, задачами, микроклиматом организации. Затем он сравнивает полученные данные со своими представлениями и ожиданиями о данной организации и делает вывод о том, подходит ли ему организация и его рабочее место или нет. Руководители проводят следующую работу на стадии ознакомления: окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат; обеспечивают быстрый переход работника в режим полного выполнения его обязанностей; анализируют потенциальные возможности сотрудника; выявляют профессиональный разряд нового работника; определяют последующий процесс развития сотрудника в ходе его трудовой деятельности. Данные задачи должны быть выполнены в период прохождения испытательного срока или стажировки новичка. В период стадии приспособления новый сотрудник должен «вписаться» в коллектив. Процесс адаптации может продолжаться от одного месяца до одного года. Продолжительность данного процесса прямо зависит от той помощи, которую оказывают коллеги, служба по управлению персоналом, руководители. На стадии ассимиляции новичок уже полностью начинает справляться со своими должностными обязанностями, ставит для себя дальнейшие профессиональные цели, становиться полноценным членом коллектива в организации. В качестве вывода к данной главе можно отметить следующее. Адаптация персонала относится к этапу приспособления новых сотрудников к условиям труда на предприятии, социальной среде, бытовым особенностям, психическим и физическим нагрузкам. Положительная динамика адаптационных процессов наблюдается в коллективах с развитой организационной системой управления персоналом. Внедрение системы управления адаптацией на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач как: уменьшение текучести кадров, снижение стартовых издержек, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником ЗАКЛЮЧЕНИЕ Итак, можно резюмировать, что управлять трудовой адаптацией персонала компании можно и нужно. В этом процессе должны взаимодействовать все заинтересованные подразделения предприятия. Необходимо применять систему наставничества, своевременный контроль непосредственного руководителя. И тогда прохождение адаптации на предприятии будет всегда эффективным. В данной главе мы провели литературный обзор вопросов сущности и классификации трудовой адаптации, проанализировали проблемы стадийности адаптации и методологию оценки её эффективности. |