Курсовая работа на тему Отдельные виды трудовых договоров, особенности их содержания и заключения
 Скачать 57.45 Kb.
|
|
Трудовой договор о работе по совместительству Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены). Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочим днем в выходной, а также половиной месячной нормы рабочего времени, установленной для определенных работников. Для некоторых категорий работников (младший медперсонал, специалисты культурно-просветительских учреждений клубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности. В целях охраны здоровья граждан законодатель ограничил время работы по совместительству. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов вдень и шестнадцати часов в неделю. В настоящее время никаких разрешений для заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Совместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напряженным рабочим режимом и т.п. Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовершеннолетними (до 18 лет) и беременными женщинами а также на тяжелых работах, с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено, что гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов (ч. 2 ст. 14 Закона). Допускается не более одного совместительства. Ограничения совместительства касаются и государственных служащих - они не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему (см. ст. 11 Основ государственной службы РФ). По желанию работника о работе по совместительству может быть внесена запись в трудовую книжку. Запись производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающею работу но по совместительству. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы. Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, т. е. за фактически выполненную работу. Закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Совместители имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Эта обязанность работодателя наступает и в том случае, если работник не отработал по совмещаемой работе шести месяцев. В этом случае отпуск предоставляется авансом и должен быть оплачен полностью. Если же с совместителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на основании ст. 137 ТК РФ. Если вы рассматриваете конкретные 3 вида трудового договор, то это должно быть аргументировано, то есть нужно рассматривать в них актуальные вопросы, проблемы и так далее. Трудовой договор с руководителем организации Руководителем признается далеко не каждый "«высокопоставленный" » работник. Согласно ст. 273 ТК РФ руководителем признается физическое лицо, осуществляющее руководство организацией, в том числе выполняющее функции ее единоличного исполнительного органа (директор, генеральный директор и т.п.). При этом полномочия руководителя должны обязательно вытекать из учредительных документов организации. Это означает, что по ТК РФ не является руководителем организации лицо, действующее от ее имени на основании доверенности или другого подобного документа. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях, акционерном обществе таким лицом является директор или генеральный директор, в обществе с ограниченной ответственностью - генеральный директор, президент или иное лицо. В ряде случаев полномочия единоличного исполнительного органа акционерного общества и общества с ограниченной ответственностью могут быть переданы решением собрания акционеров (общего собрания участников) управляющей организации либо индивидуальному предпринимателю (управляющему). Общие правила приема на работу, установленные ТК РФ, действуют и при трудоустройстве руководителя. Это означает, что организация-работодатель (также как и с другими наемными работниками) заключает с руководителем трудовой договор, в котором перечисляются права и обязанности сторон, определяется размер оплаты труда руководителя. При заключении трудового договора с руководителем может быть предусмотрено условие об испытании. При этом если для рядовых работников срок испытания устанавливается на период не более трех месяцев, то для руководителей организаций он не может превышать шести месяцев. В отличие от других работников, с руководителем, как правило, заключается срочный трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). Вместе с тем внесенными поправками в ТК РФ ФЗ-90 установлено, что трудовые договоры с руководителями могут быть и бессрочными, все будет зависеть от волеизъявления сторон. ТК РФ установил повышенную материальную ответственность руководителей. Так, согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им этой организации. При этом с ним не надо даже заключать специальный договор о материальной ответственности (п. 1 ст. 243 ТК РФ). В трудовом договоре могут быть предусмотрены такие основания досрочного расторжения договора, как нецелевое использование имущества компании, наличие по вине руководителя в организации длительной задолженности по заработной плате, разглашение руководителем сведений, составляющих коммерческую тайну, нарушение положений Устава компании или невыполнение решений общего собрания ее участников (акционеров, членов) и т.д. Таким образом, руководителя компании можно уволить как, к примеру, за прогул, так и по основаниям, прописанным непосредственно в трудовом договоре с ним. ТК РФ помимо общих оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, применимых и к руководителю организации, предусмотрены семь специальных оснований, которые могут быть использованы для освобождения от должности единоличного исполнительного органа хозяйственного общества:
Возможность в любое время расторгнуть договор с руководителем по решению высшего органа управления юридического лица предусмотрена не только в трудовом законодательстве, но и п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" от 26.12.1995 г. N 208-ФЗ и п. 2 ст. 33 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ. При досрочном расторжении договора с руководителем компании и при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определенном трудовым договором (ст. 279 ТК РФ). Однако не во всех трудовых договорах предусматривается размер такой компенсации. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 г., обязал работодателей при увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ выплачивать ему компенсацию в размере не ниже, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ), то есть не менее трех средних месячных заработков директора. В связи с этим в трудовых договорах с руководителями минимальный размер вышеназванной компенсации должен быть не менее трех средних месячных заработков увольняемого директора. Более сложная процедура установлена ТК РФ для расторжения трудового договора и по инициативе самого руководителя. Так, в отличие от рядовых работников, руководитель организации должен уведомить работодателя (в данном случае им выступает само юридическое лицо или собственник его имущества) о своем желании уволиться не за две недели, а за месяц до предполагаемого увольнения (ст. 280 ТК РФ). Смена руководителя организации должна пройти государственную регистрацию в налоговом органе по месту нахождения юридического лица в трехдневный срок со дня принятия решения об увольнении. Трудовой договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом В связи с развитием предпринимательской деятельности и увеличением числа индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица в настоящее время увеличилось количество работодателей - физических лиц. Трудовой кодекс в ст. ст. 303-309 предусмотрел особенности регулирования труда работников у этой категории работодателей. При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 303 ТК РФ обязан: оформить трудовой договор с работником в письменном виде и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. Помимо оснований, предусмотренных Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке. Трудовым Кодексом РФ работодателями - физическими лицами признаются:
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Необходимо отметить, что законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Трудовое законодательство предусматривает ряд особенностей прекращения трудового договора между работником и индивидуальным предпринимателем - работодателем. Во-первых, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Такое прекращение можно понимать как:
Во-вторых, индивидуальный предприниматель вправе увольнять работников в случаях сокращения численности или штата, при соблюдении установленной законом процедуры. В-третьих, в соответствии со ст. 307 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у физического лица, может быть прекращён по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Индивидуальный предприниматель вправе сам определить дополнительные основания прекращения трудового договора, при этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Исходя из изложенного, можно сделать вывод, если трудовым договором не предусмотрена выплата выходного пособия и других компенсационных выплат, то они не выплачиваются работнику независимо от основания прекращения трудового договора. Основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является смерть физического лица-работодателя, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим. В случае смерти физического лица - работодателя есть один неразрешённый законодательством вопрос, о том, как и кто должен исполнить требование о внесении записи в трудовую книжку. Совершенно очевидно, что в случае смерти работодателя, трудовые отношения прекратились, на этом основании работника может принять по основному месту работы другой работодатель. Правилами ведения и хранения трудовых книжек предусмотрена обязанность работодателя по новому месту работы вносить в трудовую книжку запись о работе по прежнему месту работы у индивидуального предпринимателя только в случае необходимости исправить неправильную или неточную запись в трудовой книжке, произведённую работодателем - предпринимателем, деятельность которого прекращена в установленном порядке. В правилах ничего не отмечено об обязанности нового работодателя вносить не внесенную ранее запись о работе по прежнему месту работы. В этом случае у работодателя нет полномочий для внесения записи о прекращении трудового договора по прежнему месту работы в связи со смертью работодателя - индивидуального предпринимателя. В такой ситуации новый работодатель может лишь внести новую запись о приёме на работу. При этом новому работодателю нужно иметь подтверждение факта смерти прежнего работодателя. Документами, подтверждающими факт смерти работодателя - индивидуального предпринимателя, могут служить копия свидетельства о смерти прежнего работодателя - физического лица или выписка из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, подтверждающая прекращение деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя в связи со смертью. Таким образом индивидуальные предприниматели - работодатели являются полноправными участниками трудовых отношений. В тексте работы не указаны ссылки на использованные источники. Источники всех заимствованных материалов должны быть указаны в списке источников. В последних трех вопросах нет акцента на то, почему именно их нужно исследовать, почему это актуально. |