Курсовая работа по дисциплине Кадровая стратегия современной организации на тему Особенности кадровой стратегии торговых организаций
 Скачать 0.62 Mb.
|
2.2. Анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами и кадровой стратегииДля того чтобы проанализировать обеспечение организации человеческими ресурсами нужно подробней рассмотреть структуру ООО «Ойшо СНГ». Всех сотрудников ООО «Ойшо СНГ» можно разделить на четыре категории: Руководители (Генеральный директор, коммерческий директор, менеджер магазина, бухгалтер, менеджер по персоналу) Торгово-оперативный персонал (ассистент менеджера, старший кассир) Младший торгово-оперативный персонала (продавцы-кассиры) Вспомогательный персонал (клининг-персонал, работники технического обслуживания и работники службы безопасности). Основную часть персонала составляют женщины, так как целевая аудитория организации - женщины. Магазин «Ойшо СНГ» - это один из 67 магазинов торговой сети ООО «Ойшо СНГ», численность работников магазина статична. Количество штатный единиц увеличивается максимум раз в 2-3 года. Однако это не значит, что в составе магазина не происходят изменения. Для анализа качественного состава работников ООО «Ойшо СНГ» проанализируем работников по возрасту, уровню образования и стажу работы[3].
Рассматривать будем торговых сотрудников команды магазина, а именно: коммерческого директора, менеджера магазина, ассистента менеджера, старшего кассира и продавцов-кассиров. Остальные работники напрямую не влияют на показатели магазина. Соотношение работников по возрасту в 2015-2017 годах представлено в таблице 2.2. По данным таблицы можно сделать вывод, что основная доля сотрудников (53, 8% в 2015 году, 57, 1% в 2016 году и 53, 8% в 2017 году) находится в возрастной группе менее 21 года. Доля сотрудников в возрасте от 21-25 лет, от 26-30 лет и от 31-40 лет была неизменна 3 года. Это обусловлено тем, что в течение 2015-2017 года в ООО «Ойшо СНГ» сменялся лишь младший торгово-оперативный персонал. Таблица 2.3 - Возрастная структура работников ООО «Ойшо СНГ » в 2015 2017 гг. Графическую интерпретацию таблицы представим в виде диаграммы на рисунке 2.6.  2015 год 2016 год 2017 год Рисунок 2.6 - Распределение работников ООО «Ойшо СНГ» по возрасту в 2015-2017 гг. Соотношение работников по уровню образования в 2015-2017 годах представлено в таблице 2.3. Из таблицы видно, что наибольшая доля сотрудников ООО «Ойшо СНГ» имеет лишь среднее образование 8 человек в 2015 году, 7 человек в 2016 году и 6 человек в 2017 году. Доля сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование и высшее образование, менялась незначительно. Таблица 2.3 - Анализ уровня образования работников ООО «Ойшо СНГ» в 2015-2017 годах.
Это обусловлено тем, что в течение 2015-2017 года в ООО «Ойшо СНГ» сменялся лишь младший торгово-оперативный персонал. На должности продавца-кассира обычно принимают студентов, имеющих пока только законченное среднее образование. Для анализа стажа работников ООО «Ойшо СНГ» составим таблицу 2.4. По данным таблицы строим диаграмму сравнения работников по уровню образования в 2015-2017 годах. Диаграмма представлена на рисунке 2.7.
 2015 год 2016 год 2017 год Рисунок 2.7 - Распределение работников ООО «Ойшо СНГ» по уровню образования в 2015-2017 гг. Таблица 2.4 - Стаж работников ООО «Ойшо СНГ» в 2015-2017гг. По данным таблицы видно, что наибольшую долю сотрудников ООО «Ойшо СНГ» составляют лица без опыта работы. Данный факт объясняется тем, что в течение 2015-2017 года лишь единицы отработали больше чем 1 год, а вновь принятые сотрудники не имели ранее опыта в сфере торговли. Для наглядного рассмотрения построим диаграмму сравнения работников по стажу работы в 2015-2017 годах. Диаграмма представлена на рисунке 2.8.  2015 год 2016 год 2017 год Рисунок 2.8 - Стаж работников ООО «Ойшо СНГ» в 2015-2017 гг. В целом, качественный анализ сотрудников магазина ООО «Ойшо СНГ» показал, что основной состав работников магазина - это девушки в возрасте от 18 - 21 года, имеющие среднее образование или студенты, получающие образование и в большей части без опыта работы в торговой сфере. Далее проведём анализ движения человеческих ресурсов ООО «Ойшо СНГ» в таблице 2.5. Таблица 2.5 - Анализ движения человеческих ресурсов ООО «Ойшо СНГ» за 2015-2017 гг.
Коэффициент текучести кадров (Ктек)- это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период [14]. Из данных таблицы 2.5 видно, что в организации заметна ярко выраженная текучесть кадров, которая из года в год становится больше. Каждый год персонал меняет по 4-5 сотрудников. Процент текучести кадров составил 30,7% в 2015 году, 35,7% в 2016 году и 38,4% в 2017 году. В организации для установления причин выбытия сотрудников, увольняющимся предлагается заполнить электронный опросник в специальном интернет приложении INET, доступном только для сотрудников организации, в котором указаны возможные причины увольнения. По результатам данных анкет на главной странице приложения INET представлена статистика. На основе этой статистики можно выделить несколько основных причин увольнения сотрудников. Данные причины отображены на рисунке 2.9  Рисунок 2.9 - Причины увольнения сотрудников ООО «Ойшо СНГ» Основная причина текучести кадров в ООО «Ойшо СНГ» - отсутствие перспективы развития (50%) и низкий уровень мотивации труда (30%), также часть уволившихся отметила конфликт с руководством (12%) и неудобный график работы (8%). Данные проблемы, являются основными причинами текучести человеческих ресурсов. Такие элементы обеспечения человеческими ресурсами как, развитие и обучение персонала, а также его мотивация играют значительную роль в создании благоприятного климата в организации [24]. Из- за отсутствия перспективы развития и обучения сотрудник не видит своего дальнейшего роста в организации и старается найти другое место работы. А отсутствие дополнительной мотивации персонала лишь понижает лояльность сотрудников к организации. Поэтому, в следующей главе бакалаврской работы будут предложены мероприятия по устранению выявленных проблем и расчёт эффективности предложенных мероприятий. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||