Курсовая. Курсовая работа По дисциплине Менеджмент
 Скачать 314 Kb.
|
|
Московский Институт Предпринимательства и Права Курсовая работа По дисциплине «Менеджмент» Организационные структуры управления Выполнила: Студентка гр. 305 – М Лисовая А.В. Проверил: Годин А.М. МОСКВА, 2002 ПЛАН РАБОТЫ: I.Организационные структуры управления. 4 II.Понятие и принципы построения управленческих структур. 7 III.Типы структур управления организацией. 13 III.I. Механистическая модель. 14 III.II. Органическая модель. 17 IV.Виды структур управления. 18 IV.I. Организационные структуры управления. 18 IV.II. Производственные структуры управления. 21 V.Тенденции эволюции организационных структур. 29 VI.Заключение. 31 В заключении, обобщая все вышесказанное, хочу сделать следующие выводы: 31 Приложение №1 33 Процессы 35 Механистическая структура 35 Органическая структура 35 1.Лидерство 35 Подчиненные не ощущают свободы в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые, в свою очередь, не интересуются их идеями и мнением 35 Включает осознанную уверенность и доверие между руководителями и подчиненными по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые, в свою очередь, интересуются их идеями и мнением 35 2.Мотивация 35 Включает только физические, гарантированные и экономические мотивы при наличии чувства страха и опасении санкций. Неблагоприятные взаимоотношения между служащими относительно организации и ее целей 35 Включает полный диапазон мотивов через методы участия. Благоприятные отношения относительно организации и ее целей 35 3.Связь 35 Информация поступает по направлению сверху вниз и имеет тенденцию к искажению, неточности 35 Информация поступает свободно по организации – вверх, вниз, по горизонтали. Информация точная и неискаженная 35 4.Взаимодействие 35 Закрытое и ограниченное. Подчиненные мало влияют на цели управления, методы и активность 35 Открытое и широкое. Руководители и подчиненные могут влиять на цели, методы и активность управления 35 5.Принятие решения 35 Относительно централизовано. Осуществляется только руководством организации 35 Относительно децентрализовано. Осуществляется на всех уровнях через групповой процесс 35 6.Постановка цели 35 Осуществляется руководством организации, исключается групповое участие 35 Групповое участие в постановке высоких, реальных целей 35 7.Контроль 35 Централизованный. Акцент на фиксирование ошибок и виновных в них 35 Распределен по организации. Акцент на самоконтроль и решение проблем 35 8.Осуществление целей 35 Пассивное участие менеджеров, которым не доверяют развитие человеческих ресурсов организации 35 Активное участие служащих, пользующихся полным доверием в развитии посредством приобретения опыта, человеческих ресурсов организации 35 Приложение №2 36 Приложение №3 37 Функциональные службы 37 Исполнители 37 Приложение №4 38 Приложение №5 39 Приложение №6 40 Приложение №7 41 Приложение №8 42 Список использованной литературы. 43
Организационная структура управления – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Таким образом, под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Но. Рассмотрим вопрос. А действительно, так ли необходимы схемы организационной структуры управления для эффективного управления? Аргументы «ЗА». Те, кто полагает, что схемы организационной структуры необходимы для обеспечения эффективного управления, указывают, что их отсутствие создает хаос: работники не понимают, что они должны делать, как им нужно это делать и с кем им следует работать; руководители различных подразделений не представляют себе, как их работа сочетается с работой других подразделений. При отсутствии схемы организационной структуры могут появиться нелогичные связи, создающие путаницу. Самые горячие сторонники этой идеи считают, что руководству следует дополнить схемы организационной структуры конкретизацией в письменной форме основных требований к каждому уровню управления, каждому отделу, каждой должности или группе сходных должностей. Эти материалы обеспечат работников и группы дополнительной информацией, позволяющей им понять, как их усилия соотносятся с усилиями других. Именно поэтому они смогут отдавать все силы для эффективного выполнения своих обязанностей, избегая дублирования с другими индивидами и организационными единицами. Для создания работоспособного механизма руководство должно проектировать его по организационным, а не по индивидуальным принципам. Организация, пытающаяся обойтись без определенной схемы структуры организации, неизбежно обратится к политиканству и фаворитизму в вопросах повышения в должности и продвижения. Более того, без точного описания должностных обязанностей не могут быть созданы основы для подготовки других работников к выполнению работ тех сотрудников, которые продвинуты по службе. Аргумент о необходимости схем организационной структуры ослабевает только в том случае, когда организация становится слишком большой для управления одним руководителем. Многие малые фирмы, работавшие довольно успешно на начальных стадиях своего развития, начинают терпеть неудачи, когда их основатели не могут дальше управлять, придерживаясь своего собственного стиля. Переход от преуспевающей малой фирмы к преуспевающей крупной фирме будет замедлен, потому что работники охотнее делают то, что соответствует их индивидуальности и специфическому опыту, чем-то, что необходимо для интенсивности работы организации. Схемы организационной структуры и поддерживающая документация необходимы с самого начала существования фирмы, а не тогда, когда она станет слишком большой для управления одним человеком. Аргументы «ПРОТИВ». Схемы организационной структуры не показывают важные связи между работниками и организационными единицами. Фактически именно то, что они показывают, может ввести в заблуждение. Например, на них не изображены неофициальные линии коммуникации и влияния. Иерархическая схема описывает предполагаемую цепь коммуникации и управления, но на практике существует много других коммуникационных и управленческих каналов. Направление коммуникаций может быть горизонтальным и диагональным, так как работники взаимодействуют и делятся информацией. Телефонные и компьютерные сети дают возможность людям контактировать с другими быстро и эффективно. Схема организационной структуры изображает иерархию должностей, подразумевая, что чем они выше, тем более важны и влиятельны. Это не всегда верно, так как некоторые работники являются влиятельными при принятии одних решений и лишены влияния при принятии других. Схема организационной структуры не отражает и соответственное влияние руководителей, находящихся на одном и том же уровне, что, казалось бы, означает обладание ими одинаковыми правами. На самом деле это не верно. Например, влияние руководителя отдела маркетинга может преобладать над влиянием руководителя производственного отдела, если принимаемое решение зависит от изучения рынка, а не от производственных возможностей. Вероятно, наиболее деструктивная критика схем организационной структуры состоит в том, что они способствуют очень узкому представлению работников о своих должностях. Дефиниции должностей означают, чего люди могут не делать, равно как разъяснение того, что они должны делать. Результатом этого является организация, не реагирующая на изменения. Схемы организационной структуры и вся обеспечивающая документация (описания должностей и инструкции) становятся только суррогатом действия, не являясь конструктивным реагированием. Ознакомившись со всеми аргументами «ЗА» и «ПРОТИВ», руководители уделяют большое внимание принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организации. |