Ольховский. Курсовая работа по дисциплине Управленческая психология

• Название: Курсовая работа по дисциплине Управленческая психология
• Дата: 06.05.2023
• Размер: 61.88 Kb.
• Имя файла: Ольховский.docx
• Тип: Курсовая; #1112599
• страница: 4 из 4

Глава 2. Анализ психологических аспектов мотивации на примере ИП «Беднякова»
2.1 Характеристика предприятия
ИП «Беднякова» зарегистрировано 8 апреля 2005 года. Юридический адрес: г. Бирск ул. Интернациональная 163 индекс: 452452. Директор - Беднякова Людмила Николаевна. Штат персонала – 41 человек.

Основной государственный регистрационный номер: 307025735300019

Идентификационный номер налогоплательщика: 025701693161

Предметом деятельности ИП «Беднякова» являются: прием от производителя и населения молока, его переработка и реализация, изготовление и реализация молочных и кисломолочных продуктов (молоко, сливки, сметана, масло, творог и др.); торговая деятельность; снабженческо-сбытовая деятельность.

Производственная мощность завода составляла 4-5 тонн молока в сутки или 2-2,5 тонн смену максимального поступления сырья, или 0,5-0,6 тонн в сутки в период максимального поступления сырья (зимой).
На предприятии используется следующая технологическая последовательность переработки молока:

Поступающее сырье – молоко из хозяйств районов доставляется на завод в автомолцистернах. Перед выгрузкой сырье проходит лабораторный радиологический и химический контроль. Далее сырое молоко подается насосом по зарытой системе молокопроводов на охлаждение, затем поступает в резервуары на накопление.

Следующий процесс переработки сырья – механическая очистка на центробежных сепараторах-молокочистителях с последующей термической обработкой – пастеризацией, а также охлаждением на автоматизированной пастеризационно-охладительной установке. Частично производится сепарирование молока – разделение на 2 фракции: жировую (сливки) и обезжиренное молоко.

Сливки пастеризуются для производства сметаны, масла сливочного. Обезжиренное молоко пастеризуется для дальнейшего производства творога и нежирных продуктов, а также нормализуется по жиру и частично отгружается сдатчикам.

Нормализованное пастеризованное молоко поступает на участки производства кефира, ряженки, заквасок для кисломолочных продуктов. Готовые в резервуарах кисломолочные продукты и молоко подаются на розлив и упаковку к автоматам разливочного цеха. Далее продукция, уложенная в транспортную тару, подается для охлаждения в склад готовой продукции и последующей отгрузки.

В настоящее время ИП «Беднякова» является сравнительно небольшим предприятием. Основное производство включает в себя следующие участки: приемно-моечное отделение; аппаратный цех; цех стерилизованного молока; централизованную моечную; разливочный цех; тарный склад.

Привлекательность продукции предприятия оценили торговые сети: "Купец", "Пятёрочка", "Магнит", "Монетка", с которыми заключены договоры.
2.2. Исследования психологии мотивации на основе анкетирования
Для того чтобы осуществлять поддержку системы мотивации и стимулирования организации или подразделения, необходимо регулярно получать информацию о том, как сотрудники оценивают существующие условия. Например, периодически проводить интервью с ключевыми работниками и неформальными лидерами в подразделении (организации), а также регулярно проводить опрос мнения персонала по поводу содержания социального пакета, позволяющий оценивать их. Это дает возможность отделу персонала, в соответствии с изменением потребностей сотрудников, вносить своевременные коррективы в набор благ, входящих в состав социального пакета. Из-за динамичных изменений во внешнем окружении и внутренней среде организации норма регулярности получения обратной связи от персонала (изучение мнений сотрудников) рекомендуется проводить один раз в год.

Сегодня очень часто можно слышать слова о том, что управление людьми является и наукой, и искусством. О "науке" говорится много, рассматривается с разных сторон проблема трудовой мотивации и средства воздействия на мотивацию работников организации. Однако эффективно воздействовать на мотивацию человека нельзя, если не возможно оценить ее наличное состояние. Трудно выбрать действенное средство влияния на мотивацию подчиненных, опираясь лишь на предположения и догадки о том, что им нужно, что их "греет", что заставляет выкладываться на работе или, наоборот, работать спустя рукава. Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволяет не только повысить отдачу от подчиненных, но и дает возможность лучше понять тех людей, с которыми вы работаете. Это и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей, умение найти подход к каждому. Среди наиболее часто используемых методов изучения мотивации можно отметить тестирование, экспертные оценки, беседа, наблюдение и самый распространенный - опрос.

Анкетирование или опрос является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников.

Для проведения опроса я предложил анкету, содержащую 20 вопросов, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.

Приложение 1

Анкета

1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

а) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

б) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

в) у меня есть возможность совершенствоваться, и расти как личности.

2. Я не хотел, бы работать там, где отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

практически отсутствует обратная связь и оценка эффективности моей работы;

то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;

плохие условия работы, слишком шумно и грязно.

3. Для меня важно, чтобы моя работа была связана со значительным разнообразием и переменами;

давала мне возможность работать с широким кругом людей;

обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.

4. Работа мне нравится, если я четко представляю себе, что от меня требуется;

у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;

у меня хорошее вознаграждение и заработная плата;

позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

5. Полагаю, что мне бы понравилось, если были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;

у меня был бы очень хороший оклад;

работа в действительности была бы полезна и приносила бы мне удовлетворение;

мои достижения и работа оценивались по достоинству.

6. Работа, приносящая удовлетворение, связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

является полезной и значимой для общества;

позволяет мне быть креативными (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

7. Важно, чтобы работа признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;

была сопряжена с большим разнообразием и переменами;

позволяла бы работнику оказывать влияние на других.

8. Самой хорошей является такая работа, которая обеспечивает хорошие рабочие условия;

дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;

предполагает выполнение интересных и полезных зданий;

позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

9. Вероятно, я не буду хорошо работать, если имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;

я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;

тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;

на рабочем месте пыльно, грязно и шумно.

10. Вероятно, я не захочу работать там, где у меня будет мало самостоятельности и возможности для совершенствования своей личности;

не поощряются исследования и проявления научного любопытства;

очень мало контактов с широким кругом людей;

отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

11. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;

четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;

уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;

я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.

12. Я полагаю, что должность должная предоставлять четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;

возможность лучше узнать своих коллег по работе;

возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;

разнообразие, перемены и поощрения.

13. Я хотел бы работать там, где другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;

у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;

имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;

можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.

14. Вряд ли я захотел бы работать там, где не существует разнообразия или перемен в работе;

у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

заработная плата не слишком высока;

условия работы недостаточно хорошие.

15. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;

возможность проявлять креативность;

возможность встречаться с интересными людьми;

чувство удовлетворения и действительно интересные задания.

16. Работа не будет доставлять удовольствие, если предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;

условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;

работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;

не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

17. Я не думаю, чтобы мне нравилась работа, если условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;

мало шансов влиять на других людей;

мало возможностей для достижения поставленных целей;

я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.

18. В процессе организации работы важно обеспечивать чистоту и комфортность рабочего места;

создать условия для проявления работником самостоятельности;

предусмотреть возможность разнообразия и перемен;

обеспечивать человеку широкие возможности контактов с другими людьми.

19. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда люди признают и ценят хорошо выполненную работу;

существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;

можно ставить перед собой сложные и смелые цели;

существует возможность лучше узнать своих коллег.

20. Мне бы не понравилась работа, которая не была бы полезной и не приносила бы удовлетворения;

не содержала бы в себе стимула к переменам;

не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;

была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.

Заключение
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ИП «Беднякова» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ИП «Беднякова»:

• 
  Развитие системы управления деловой карьерой;
  
• 
  Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
  
• 
  Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
  

Советы и рекомендации:


Никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор.


Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены чётко;


Помните слова великого Синеки: «Кто не знает, в какую гавань плывёт, для того нет попутного ветра».


Работайте по чёткому и конкретному плану (чрезмерно общий план практически не выполняется);


Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка и бездеятельность лишат вас авторитета;


Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте привычку сдерживаться, не терять самообладания. Ещё Гораций заметил: «Гнев есть кратковременное безумие».


Задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно;


Помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать;


Помните, что основой здоровых отношении с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения;


Умение отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в ваш адрес. Леонардо да Винчи считал, что «противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть»;


Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее вашему, - критикуйте мнение, а не автора его;


Не забывайте назначать ответственного за работу и спрашивать с него за её качество;


Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив; 


Беседую с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение;


Говорите с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность разговора с подчинёнными оказывает на последних сильное воздействие;


Умейте подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого – всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим;


В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела;


Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания;


Чувство юмора – существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью.