Ольховский. Курсовая работа по дисциплине Управленческая психология

• Название: Курсовая работа по дисциплине Управленческая психология
• Дата: 06.05.2023
• Размер: 61.88 Kb.
• Имя файла: Ольховский.docx
• Тип: Курсовая; #1112599
• страница: 1 из 4

НОУ СПО

БИРСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ

Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управленческая психология»


Выполнил студент 3 курса 34 группы

очного отделения

специальности 080501 «Менеджмент» (по отраслям)

_____________________________________________

(Ф.И.О. студента)

Руководители: Шабай С.А

Допуск к защите_______________________________

Оценка _______________________________

Дата _______________________________

Бирск

2012
Содержание

Ведение

Глава 1 Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности.

1. Мотивация труда.

1.2. Строение мотивационной сферы человека

1.3 Психологические аспекты мотивации

1.4 Мотивационный процесс. Особенности мотивации коллектива
1.5 Элементы внешней и внутренней среды мотивации

работников через организацию работ
Вывод по главе 1

Глава 2 Анализ психологических аспектов мотивации на примере ИП «Беднякова»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Исследования психологии мотивации на основе анкетирования
ВЕДЕНИЕ

В начале ХХI века человечество вступает в эру динамичных изменений, руководители начинают ощущать, что они утрачивают возможность управлять организацией. Изменение людей и деловой среды общества диктует необходимость перестройки работы руководителей, а также введения новых методов, процедур и средств управления. Однако, в российской экономике, еще не созрело понимание того, что материальная собственность – не главное в экономике. Главным является человек с его идеями, человек, движущий материальную собственность так, чтобы экономика из рентоориентированной стала прибылеориентированной. Необходимо отметить, что руководители должны всегда сознавать необходимость побуждения людей работать на организацию.
Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Из этого вытекает актуальность данной темы.
Цель курсовой работы – изучить психологические аспекты мотивации трудовой деятельности. Для достижения поставленной цели необходимо поставить ряд конкретных задач:

1. 
   изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности;
   
2. 
   исследовать психологию мотивации на предприятии;
   
3. 
   дать рекомендации по повышению мотивации трудовой деятельности.
   

Объект исследования – ИП «Беднякова»

Глава 1 Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности.

1.1 Мотивация труда.

Мотивация – это побуждение воли работника с целью развития его активности в производственном процессе. Она направлена на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей людей (мотивация – побуждение).

Мотивация в менеджменте и есть система стимулов, организующая работника или группу работников для активного включения в трудовую деятельность, подчинения своих личных интересов общим интересам организации и стремления к качественному достижению целей организации.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Руководитель при построении социального «организма» предприятия выполняет следующие основные группы работ:

-проводит планирование и подбор персонала;

-создает систему мотивации, качества и оплаты труда;

-выполняет рационализацию трудовых процессов;

-создает условия для социально-психологической устойчивости организации.

Персонал организации – это совокупность работников, организационно объединенных общностью целей и интересов в процессе деятельности организации.

Механизм мотивации персонала представляет собой систему социально-экономических отношений, связанных с мотивационным воздействием на отдельных работников и на весь персонал организации, а также совокупность функциональных и организационных структур, форм, методов, стимулов, посредством которых реализуются эти социально-экономические отношения.

Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления функциональных, или желательных, видов поведения, подкрепления этих аспектов поведения и подавления нежелательного поведения отрицательным «подстегиванием».

Типичный процесс воздействия на поведение работников включает в себя:

-определение проблемы или желательных изменений в поведении;

-разработка системы оценок и мер, которые позволяют оценить и увидеть изменение поведения;

-управление мотивацией.

Структура механизма мотивации включает в себя компоненты краткосрочного, долговременного, индивидуального и группового мотивационного воздействия на персонал организации.

При всем многообразии методов и подходов к мотивации свою действенность доказали четыре относительно самостоятельные группы стимулов: денежные; целевые (комплексные); обогащение содержание труда; партисипативность.

Определены два основных («классических») подхода к руководительской мотивации: содержательный и процессуальный. В первом предпринимается попытка понять, чем мотивируется человек, начиная и качественно выполняя работу, что является содержанием мотивов, и какие стимулы способствуют успеху в работе.

Процессуальная теория мотивации отвечает на вопрос, какие стимулы заставляют человека напрягаться, чтобы двигаться к поставленной организацией цели. Разрабатываются новейшие комплексные системы мотивации. (см. табл. 1)
Таблица 1

Теория мотивации

Теории мотивации	Краткое содержание
(1)	(2)
1). Иерархия потребностей по Маслоу	Содержательные теории мотивации Согласно теории существующие пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности низших уровней. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
2). Теория потребностей Мак-Клелланда	Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна Мак Клелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха, принадлежности.
3). Двухфакторная теория Герцберга	Он пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны начальства) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
1). Теория ожиданий	Процессуальные теории мотивации Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентность (то есть относительной степени удовлетворения).

(1)	(2)
	Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
2). Теория справедливости	Предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоценным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
3). Модель Портера - Лоулера	Основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работниками ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот.
1). Участие работающих людей в управлении организацией	Новейшие теории мотивации Предполагает привлечение работников к обсуждению решений и иных проблем текущей жизни организации, что позволяет им разбудить и / или проявить чувство причастности к делам и работе предприятия.
2). Участие работающих людей в прибыли предприятия	Предполагает, что руководитель применяет к прибыли принцип участия (каждый получает часть дохода в зависимости от вклада в общее дело, то есть квалификации и занимаемой должности).
3). Участие в собственности организации	Психологи считают, что главным интересом любого человека является чувство собственника. Именно обладание собственностью дает человеку чувство уверенности и экономической свободы. Поэтому руководители могут предложить работнику за затраченные усилия, часть собственности организации. Хотя эта доля имеет малую величину в материальном выражении, однако, в психологическом смысле ее значение чрезвычайно велико.

Таким образом можно отметить, что классические теории мотивации на основе изучения потребностей, а также процессуальные подходы позволят предприятиям вовлечь людей в созидательную работу и на этой основе повысить производительность их труда.

Классические подходы к мотивации дали много положительного для повышения производительности труда. Новейшие теории мотивации учитывают новые обстоятельства современной жизни:

-резко увеличился темп жизни; качественно изменилась среда обитания и деловая среда (условия работы – появились разнообразные машины, сенсоры, мобильные телефоны, факсы и т.п.);

-увеличился темп смены моделей и поколений продукции;

-увеличилась конкуренция на всех рынках, что требует от работодателей усилить внимание к качеству рабочей силы;

-работа приобретает глобальный характер, что (вместе с усложнением продукции) фактически делает контроль работы кадров невозможным и альтернативой является сознательное (творческое) отношение к работе.

Последовательное введение новых методов менеджмента в области мотивации труда и его качества ведет к повышению производительности труда. Однако необходимо учитывать не только факторы внешней среды, а также, факторы внутренней среды, влияющие на поведение человека в процессе труда, к которым относится мотивационная сфера человека.