Управление персоналом. Плетнева Н.А. курсовая Управление персоналаом. Курсовая работа по дисциплине "Управление персоналом" Организация стимулирования труда персонала
 Скачать 0.79 Mb.
|
3.2 Обучение персонала как форма мотивацииСовершенно точно, что особо важным фактором стимулирования персонала является возможность увеличивать свою профессиональную квалификацию за счет компании. Вспоминая о потребности работников в получении новых знаний и навыков, а также повышения уровня квалификации, на мой взгляд, следует усовершенствовать систему обучения. Специально подготовленное обучение персонала позволяет достигать запланированной цели в самые короткие сроки, ведь повышение квалификации работников, приобретение ими умений, знаний и навыков ведет к повышению производительности труда. [11]. Обучение должно быть направленно на поэтапное развитие профессиональных знаний, иными словами, рост профессионального мастерства. Положительными чертами повышения квалификации являются те факты, что слушатели на момент обучения обладают необходимыми умениями, и из курса учебного материала берут только то, что им недостаёт для успешной и эффективной работы. Я считаю, что руководство ООО ТК «Лента» должно больше выделять средств на обучение персонала, ведь инвестиции в персонал – это увеличение дохода компании, повышения качества работы сотрудников, сплочение коллектива, создание единой слаженной группы. В совокупности эти составляющие являются рычагом к опережению всех конкурентов. Ключом к усовершенствованию и позитивным переменам на предприятии является развитие персонала. Так же развитие персонала – это одно из важнейших условий конкурентоспособности современной организации. Рынок постоянно увеличивается, товары обновляются и обновляются, более высокие требования стали предъявляться к качеству товаров, а также к качеству работы продавцов и обслуживания в целом, возросла борьба между конкурентами. К тому же, психология клиента тоже изменилась, изменились мотивы к совершению покупки. Для того, чтобы выживать в конкурентной среде, следует выстраивать более качественный сервис. Считаю, что 1-2 раза в полгода работников следует отправлять на обучения, или же приглашать специалистов данной области и устраивать массовые занятия продавцов-консультантов, для повышения заинтересованности работников в достижении успеха. Для качественного продавца-консультанта необходимо суметь правильно отреагировать на недовольства и сомнения покупателя, вовремя проконсультировать его по поводу эксплуатации того или иного товара, рассказать о предоставляемой гарантии, разрешить любую конфликтную ситуацию, а также при необходимости уметь верно сослаться на законодательные акты. И все это нужно уметь делать так, чтобы покупатель сделал покупку и вернулся еще не один раз. На мой взгляд, тренинги для младшего торгового персонала вполне возможно проводить собственными силами организации ООО ТК «Лента». Только для этого нужно иметь в штате технолога по обучению. Такой специалист сможет повышать подготовку младшего персонала организации на корпоративных семинарах, вести обучение и подготовку качественных работников и обеспечивать младшему торговому персоналу перспективы подъема по карьерной лестнице.[12]. Для совершенствования рядового работника предприятия, продавцов-консультантов и кассиров, целесообразным считаю предложить ООО ТК «Лента» регулярное проведение тренингов по технике и технологии продаж. Я бы предложила им сотрудничество с тренинговым центром «Шэн», расположенным по адресу улица Краснознаменная дом 2, ведь это качественные специалисты и приемлемые цены. Хотелось бы предложить совокупность курсов, которая включает в себя следующие тренинги: Вводный тренинг - "Технологии продаж", основывается на применение механизма нейролингвистического программирования и приемов психологии. Задача данного курса заключается в том, чтобы обучить продавцов культуре общения с покупателем, способам привлечения и завоевания клиента. Итогом этого тренинга станет: - увеличение уровня умения налаживать контакт с покупателем; - возможность создания и поддерживания эмоционально комфортной атмосферы в процессе обслуживания; - увеличения навыков обслуживать сомневающегося покупателя; - повышение качества взаимодействия с покупателем, который нуждается в консультации продавца; - развитие умения управлять беседой с покупателем; - развитие умения выявлять потребности покупателя; - развитие умения аргументировать и предъявлять товар, и т.д. Продолжительность тренинга составит шесть аудиторных часов. Обучение будет эффективным если будет происходить группами по 6-10 человек. Изначально, тренер дает теоретический материал, затем обучение происходит непосредственно на рабочем месте с каждым продавцом индивидуально. Основной тренинг - «Техника продаж». Задачей данного обучения является поддержание и увеличение осведомленности техническим и эксплуатационным характеристикам товара. Так как торговый комплекс занимается реализацией разного рода продукций, такие знания станут крайне полезными для продавцов-консультантов. Советуется проводить данный тренинг непосредственно на рабочем месте, путем наглядной демонстрации эксплуатации товаров.[13]. Мониторинг качественности обучения следует проводить через две недели после курса тренингов, в режиме деловой игры. Каждый специалист должен оцениваться в течение 15 минут. 3.3 Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению условий трудаВсе предложенные мной мероприятия для органов руководства по улучшению процесса стимулирования в итоге подразумевают сокращение уровня текучести кадров и на предприятии ООО ТК «Лента» сформируется постоянный сплоченный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу. Экономия денег будет заметна, ведь при стоимости смены одного работника 7750 рублей и уменьшение количества увольняющихся, предполагается, что текучесть кадров сократится с 11,6% до 5,9% в год. Сейчас на предприятии увольняется 25 человек в год, и сумма затрат на смену данной группы сотрудников в год составит 193750 рублей. Экономическое обоснование рекомендаций. Метод определения чистой текущей стоимости проекта: где CF(i) – сумма денежных поступлений от реализации за год; I(t) – инвестиционные затраты; k – желаемая норма прибыльности инвестируемых средств; t – год. NPV=4589874/(1+0,5)-370560/(1+0,5)=2812876 NPV=2812876 Если NPV > 0, то рекомендация сможет принести прибыль, если NPV < 0, то рекомендация не принесет прибыль, а если NPV = 0, то рекомендация не имеет смысла. Из произведенных мною расчетов можно увидеть, что рекомендация является прибыльной. Далее рассчитаем рентабельность рекомендаций. Расчет производится по следующей формуле: PI=4589874/(1+0,5) / 370560/(1+0,5) =3059916/247040 = 12,39 PI = 12,39 – рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда приемлемы. Мною были предложены конкретные мероприятия для совершенствования системы стимулирования и мотивации труда персонала ООО ТК «Лента». Я постаралась рассчитать экономическую составляющую данных мероприятий. По всем моим подсчетам, рекомендации очень выгодны, эффективны и смогут улучшить настрой персонала, а с ним м качество их работы. [14]. Таблица 3.1 – Расчет затрат на реализацию рекомендаций
Предлагаемое мероприятия Цель предлагаемого мероприятия Сумма денег, необходимая для реализации данного мероприятия Сотрудничество с компанией «Любимый Фитнес». Для улучшения командного духа и физической подготовки персонала 92630 рублей в месяц Сотрудничество с боулинг клубом «Максима». Для активного проведения досуга, для разрядки накалившейся атмосферы в коллективе 230456 рублей в месяц Сотрудничество с ночным клубом «Дружба». Развлечение персонала, проведение корпоративных вечеринок 31450 рублей за аренду помещения Сотрудничество с центром психологической помощи «Статус». Тренинги, командные игры, проведение лекций по командо- образованию 12890 рублей курс лекций на человека Сотрудничество с турагентством «Pegas». Давать возможность работниками отдыхать за границей, путешествовать 24578 рублей в месяц Итого: 392004 рублей в месяц В каждой компании, на любом предприятии существуют свои грамотные и эффективные методы стимулирования и мотивации персонала к труду. Я считаю, что подобрала ряд рекомендаций идеально подходящих для рассматриваемого мною торгового комплекса «Лента». [15]. Данные мероприятия помогут органу управления «заставить» человека работать, а самое главное убедить его в том, что это нужно в первую очередь ему самому. ЗаключениеОдним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Как мы видим, материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное, соблюдать при их использовании несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды, и если вы еще сомневаетесь в ее надобности, задумайтесь над тем, что в конечном итоге непосредственный контакт с потребителем имеют именно ваши сотрудники. А значит, именно от их настроения, поведения и желания помочь своей компании добиться успеха зависит, станет потенциальный клиент именно вашим или предпочтет уйти к конкурентам. Список использованной литературыАдамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом//Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17—19 Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103–112 Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции «Новый путь российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность», 2019. С. 12—13 Артемьева П.А. Эффективная система мотивации персонала в современных условиях // Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции «Экономика, бизнес, инновации». 2019. С. 35—37 Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р. Роль системы мотивации персонала в повышении эффективности бизнеса//Новая наука: Проблемы и перспективы. 2016. № 4-1. С. 75—77 Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда//Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 4. С. 28—32 Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 91—95 Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной организации//Символ науки. 2017. № 6. С. 171—175 Ермаков Г.В., Борисова О.В. Мотивация и стимулирование работников на предприятии//Наука среди нас. 2018. № 1 (5). С. 286—290 Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации//Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С. 120—126 Золотарева Г.М. Понятие и содержание системы мотивации персонала организации//Вестник научных конференций. 2016. № 5-1 (9). С. 44–51 Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 223—226. Карпович А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях//Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 10 (295). С. 11—17 Кипень А.В., Коротицкая В.В. Управление мотивацией персонала: как воспитать надежную команду//В сборнике: Лучшая студенческая статья 2017 сборник статей VIII Международного научно-практического конкурса: в 2 частях. 2017. С. 120—123 Кирюшина К.С.Эффективность системы мотивации персонала//Студенческая наука XXI века. 2016. № 2-2 (9). С. 117—119 Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117—120 Ковалева А.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии//Nauka-Rastudent.ru. 2016. № 6. С. 10—15 Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований.Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. Омск, 2018. С. 49—53 Кузминчук В.С., Кобозева Е.М. Формирование системы мотивации персонала в управлении предприятием//Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 146—148 Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45—49 Кулиш А.В. Современные оценки мотивации персонала//Этносоциум и межнациональная культура. 2017. № 1 (103). С. 77—82 Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2. С. 78—83 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2000. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2006. - №5. - С. 77-81 https://otherreferats.allbest.ru/economy/00946054_0.html |