Трансформация системы оплаты труда в современных условиях. кр. Курсовая работа тема работы Трансформация системы оплаты труда в современных условиях ( в точном соответствии с приказом)
 Скачать 130.13 Kb.
|
|
Формы оплаты труда Формы и системы оплаты труда предоставляют учет качественных и количественных показателей труда, мотивируют и стимулируют работников к эффективному улучшению своих показателей работы и конечных результатов деятельности организации. Формы и системы труда различны в начислении оплаты труда, и какую система бы не применяло предприятие, сотрудник обязан понимать каким способом ему насчитывается заработная плата, и как зависит качество его труда от суммой его зарплаты. Более подробно изучим каждую форму оплаты труда, рассмотрим положительные и отрицательные стороны применения этих форм относительно сбытовых организаций: Повременная форма оплата труда и существующие на её основе системы. Данная форма оплаты обозначает отношение заработной платы к фактически отработанному времени. При подсчете зарплат таким способом используется тарифная ставка или оклад в соответствии со штатным расписанием предприятия и сумма времени, которое отработал сотрудник с учетом табеля рабочего времени. Повременная оплата труда делится на простую или повременно- премиальную. При использовании которой к окладу может быть получена премия за достижение лучших показателей работы. Использую такую форму и её системы рекомендуется выполнять требования: контроль и фиксация отработанного времени по факту каждого конкретного сотрудника; объективность взаимосвязи оклада и должности исходя из индивидуальных конкретных особенностей и возможностей сотрудника; учет и соблюдение эффективного использования времени работы; Равное распределение должностных обязанностей, чтобы уровнять затраты труда среди сотрудников с одинаковыми функционалом и окладами. Повременная оплата труда персонала, которую применяют в сбытовых организациях есть для работников залог постоянного заработка, среди сотрудников преобладает позитивный климат из-за отсутствия погони между коллегами за конкретным экономическим исходом (результатом). Также не существует проблемы текучести кадров. Для использования мотивационного метода можно предлагать стимулирующие выплаты за долголетний опыт работы на предприятии. Отрицательна сторона повременной оплаты в том, что у работника совершенно нет стимулов к повышению производительности своей работы и своего труда. В связи с этим начальству следует ввести жесткую систему учета контроля, позволяющая зафиксировать эффективность использования рабочего времени. Стрелкова Л.В. утверждает, что эффективно применять повременную оплату труда для офисных работников, административного персонала для предприятий торговли и сбыта. Самое главное, чтобы на предприятии сформировали систему должностных обязанностей и систему контроля и учета её исполнения. Сдельная форма оплаты труда и её системы. При данной форме зарплата начисляется работнику по установленной расценке за единицу произведенной продукции, выполненной работы или услуги. Такая оплаты труда почти не используется для начисления зарплаты в сбытовых организациях, ведь в целом она эффективно применяется на массовом, масштабном производстве, где персонал выполняет простые однообразные операции, ведь только при этом просто узнать итоги их работы и сделать так, чтобы оплата труда напрямую зависела от выработки. Используя сдельно-премиальную оплату труда, плюсом к заработку выдается премия за результаты проделанной работы. Добавляют различные надбавки за выполненную работу в пределах или сверх нормы при использовании сдельно – прогрессивной оплате труда. Когда сотрудник делает свою работу больше нормы, это оценивают по повышенным расценкам исходя из выбранного распределения. Аккордная система подразумевает оплату труда за комплекс хозяйственных операций, без учета отдельных производственных операций. Эта система предусматривает установление оплаты труда за весь объем работ (аккордное задание), определенный в договоре, с учетом срока выполнения работ. Данная система применяется при необходимости выполнения значительного и сложного объема работ в сжатые сроки. Может быть предусмотрено премирование за сокращение установленного срока выполнения работ. Аккордная система носит стимулирующий характер, поэтому применяется, в основном, только временно и в особых ситуациях (аврала, необходимости спешного выполнения под угрозой санкций, введение нового технологического процесса). Данная система в большинстве случаев не применима к сбытовым организациям, т.к. востребована на промышленных предприятиях, в строительных компаниях, на предприятиях сельского хозяйства и в других отраслях промышленности. Косвенная система утверждает о том, что степень зарплаты работника зависит прямо пропорционально от итогов труда обслуживаемых им работников. Алексеева Г.И. говорит о том, что при подборе системы оплаты труда все тесно связано с целями поставленными работодателем в организации. Абсолютно при каждой сдельной форме полезность сотрудника можно выявить по результатам его деятельности и выполненных работ. Помимо этого не следует забывать о том, что итог работы обуславливается не только личным вкладом работника в деятельность предприятия, но и технического обеспечением и снабжением самого предприятия. Недостаток выбранной системы может заключаться в том, что в гонке за количеством, скорее всего ухудшится качество. Помимо этого, используя систему, работник мотивирован на достижение личных целей, влияющие на оплату его труда. Такому работнику не интересен итог предприятия в общем, у работника совершенно нет мотивации и надбавок на постоянной основе, поэтому используя такую систему предвидится высокая текучесть кадров. Внутри организации климат не такой позитивный из – за того, что сотрудники ведут борьбу между собой за сумму реализуемой продукции и число объемов продаж, большую заработную плату и т.д. Работников у которых есть постоянные расходы, такие как: займы в банках или другие платежи, беспокоит нестабильность своего заработка, ведь при использовании такой системы у них нет уверенности в постоянности оплаты их труда. Бестарифная система оплаты труда. В последнее время некоторые организации экспериментируют в применении систем оплаты труда, вводя бестарифные системы оплаты. Принцип бестарифной модели – долевое распределение средств с учетом различных критериев и принципа вклада работника в конечный результат. Например, все работники объединяются в отделы, заработанные средства распределяются между отделами в соответствии с нормативами, характеризующими степень участия и её важность в конечном результате. Таким же способом происходит распределение средств внутри отдела. В работе такого автора как Семенцев А.Б. утверждается, что такая система оплаты труда вмещает в себя несколько разных методов рассчета доли оплаты труда сотрудника на основе учета: - интегрированных шкал; - экспертных оценок и др. Также известным вариантом бестарифной системы можно считать оплату труда в качестве «вилки» соотношений труда различного качества. В оплате труда такие соотношения утверждаются исходя из умений и квалификаций работников, конечного вклада в итоговый результат работников по различным категориям. Дифференциация доходов начальства и их подчиненных обеспечивается данной системой. Система облегчает начисление надбавок, премий и вознаграждений. Одним из видов бестарифной системы оплаты можно считать контрактную систему - между работником и работодателем заключение контракта на конкретный срок. Такие контракты заключаются на предприятии на срок около трех–пяти лет и включают в себя существенные разделы: условия и начисления оплаты, цель контракта, социальное обеспечение, порядок и условия прекращения и расторжения контракта, дополнительные условия, как решить конфликтную ситуаций и другие. Плюс контрактной системы заключается в четком распределении обязанностей между начальством и подчиненными. Можно считать совершенно простыми такие модели. Процесс расчета зарплаты таким способом очень легок для понимания сотрудника, только никак не обосновывают своё название, ведь это значит использование базовых показателей, показывающие заработок сотрудника за конкретное время до введения таких бестарифных систем, которые должны базироваться на стандартах. Как и все системы оплаты, бестарифная имеет свои отрицательные стороны, в следствии этого используется только на малых предприятиях. Наиболее часто бестарифная система используется на предприятиях торговли и сбыта. Для всех организаций срабатывает один принцип: зарплата выше, если больше продать. Комиссионная система оплаты труда. Такая система находит себя и применяется в торговых и сбытовых организациях, ведь в последнее время она получила широкое распространение, благодаря тому что, хорошо повышает продажи. При комиссионной системе зарплата рассчитывается как единый процент выплат, установленный от дохода, которое организация получит после реализации продукции этим работником. Такая форма оплаты может применяться для работников отдела сбыта. Можно выделить два вида комиссионная системы: - комиссионно-премиальная - комиссионно-сдельная. Колосова О.Г. утверждает тот факт, что комиссионная оплата очень похожа на сдельную оплату труда, которая, в свою очередь, оказывает влияние на производственную сферу, разработана и применяется в отрасли торговли и сбыта. Комиссионно-премиальная система оплаты представляет собой минимальный размер оклада (фиксированной части), но не меньше прожиточного минимума, но в свою очередь очень высокую стимулирующую часть в виде премии. В реальной жизни существует достаточное множество реальных примеров соотношения изменяющейся части оплаты труда с итогами деятельности сотрудника: - комиссионная выплата равна фиксированному проценту выручки от продаж; - для различных видов продукции устанавливаются разные проценты комиссионных выплат; - комиссионная выплата зависит от стоимости послепродажного обслуживания (применима для организаций, оказывающих консультационные услуги); - комиссионная выплата устанавливается за каждую проданную единицу товара и различна по каждому виду товаров; - комиссионная выплата устанавливается в виде гибкого процента в зависимости от сезонности. Для комиссионно-сдельной оплаты расчет можно произвести путем умножения единого процента от суммы продаж на количество штук реализуемой продукции. При наличии товара с разной ценовой политикой, всегда нужен строгий учет остатков товара. Продавец товара (сбытовой агент, торговый представитель) всегда имеет денежную мотивацию для того, чтобы быстрее продать самые дорогие товары (услуги),но из за этого продукция с наименьшей ценовой категорией может дольше скапливаться на складе. На основе содержания работ Колосовой О.Г. и Меркулова М.Ю. можем сделать вывод о том, что комиссионную оплату труда целесообразно использовать в торговых предприятиях, маркетинговых отделах и отделах сбыта. Система «плавающих» окладов. Такую систему целесообразно применять в компаниях, где результаты деятельности организации не всегда одинаковы и стабильны. В таких организациях не должно быть большого количества работников. Эту систему можно применять в торговых и сбытовых организациях, но лишь в самом начале организации работы, поэтому применять такую систему желательно в малом производстве или для развития малого бизнеса. При использовании системы «плавающих окладов» зарплата напрямую зависит от таких показателей: итог, выполненной работы сотрудника, суммы прибыли и суммы денежных средств, которые в дальнейшем могут использовать для оплаты зарплаты сотрудникам. В зависимости от суммы денежных средств, направленной на выплату зарплаты, директор издает указ о повышении или понижении заработной платы на определенный коэффициент. Эта система достаточна результативна, нацеленность работников на результат растет и оказывает влияние на личное материальное благо, в следствии получаемое за счет эффективности деятельности предприятия. Денисова А.В. считает правильным то, что при использовании такой системы начальнику следует установить минимальные оклады в рамках законодательства, так же определить размер фонда оплаты труда (ФОТ) и различные причины ля возможности его увеличения, указать во всех внутренних документах компании систему, которую собираются применять. 2 Практическая часть 2.1 Задание 1 «Расчет производственной мощности и фактического объема производства» Задание: Рассчитать годовые показатели организации: 1. производственную мощность цеха; 2. фактический объем выпуска продукции; 3. частные показатели эффективности использования оборудования: а) коэффициент экстенсивного использования оборудования; б) коэффициент интенсивного использования оборудования; в) коэффициент интегрального использования оборудования. Таблица 1 - исходные данные
Таблица 2 - расчет максимального и фактического фонда времени
Таблица 3 - Расчет производственной мощности и фактического объема производства Время предупредительно-плановых работ находится по формуле:
Тппр=5928*6/100=355,68 час. Фонд времени находится по формуле:
Фврем – фонд времени Фврем=5928-355,68=5572,32 час. Производственная мощность:
Пм – производственная мощность N – кол-во станков Nвр – норма времени Tmax – максимально возможный годовой фонд времени Пм=(128*5572)/65=10973
Кэкст – коэффициент экстенсивного использования оборудования Тфакт – фактический годовой фонд времени Кэкст=3556,8/5572=0,638
Кинт – коэффициент интенсивного использования М – производственная мощность Qф – фактический объем выпуска продукции Кинт=28125/44062=0,638
Кинтегр - коэффициент интегрального использования оборудования. Кинтегр=0,638/0,638=1 Вывод: изучив данные таблицы, можно сделать выводы, что в механическом цехе количество станков больше, чем в сборочном цехе. Производственная мощность механического цеха, больше чем в сборочном, также и с фактическом объемом выпуска продукции. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||