Трансформация системы оплаты труда в современных условиях. кр. Курсовая работа тема работы Трансформация системы оплаты труда в современных условиях ( в точном соответствии с приказом)
 Скачать 130.13 Kb.
|
|
Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Южно-Уральский государственный колледж» КУРСОВАЯ РАБОТА Тема работы: «Трансформация системы оплаты труда в современных условиях» ( в точном соответствии с приказом) По Дисциплине «Экономика организации» Специальность 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) (шифр, наименование специальности) КР. 38.02.01 ЭО202111411 МДК год № группы № п/п
Содержание Введение……………………………………………………………………………….… 3 1 Теоретические основы и принципы организации труда……………..……............... 5 1.1 Понятие, функции и виды оплаты труда……………………………….…… 5 1.2 Принципы организации системы оплаты труда…………………….……… 9 1.3 Формы оплаты труда…………………………………………….…………... 14 2 Практическая часть……………………………………………………………...…… 21 2.1 Задание 1 Определение состава, структуры и стоимости ОПФ»..……….. 21 2.2 Задание 2 «Расчет производственной мощности и фактического объема производства»………...………………………………………………………..... 24 2.3 Задание 3 «Расчет амортизационных отчислений различными способами»............................................................................................................. 28 2.4 Задание 4 «Расчет основных материалов и возвратных отходов на одно изделие»………………………………………………………………………….. 32 2.5 Задание 5 «Расчет покупных изделий на единицу изделия»……………..... 35 2.6 Задание 6 «Расчёт норматива оборотных средств»……………………….. 36 2.7 Задание 7 «Определение трудовых затрат на одно изделие»...................... 38 2.8 Задание 8 «Составление плановой калькуляции»………………....……… 40 2.9 Задание 9 «Расчет продажной цены на продукцию» …….............………. 43 Заключение…………………………………..…………………………………………. 45 Список использованных источников………………..………………………………... 47 Введение Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Целью данной курсовой работы изучение трансформации системы оплаты труда на предприятиях. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, проанализировать порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. Во-вторых, рассмотреть принципы организации системы оплаты труда. Изучение этих понятий очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности. В-третьих, проанализировать существующие формы и системы оплаты труда. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей). Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно – правовых форм устанавливается законодательством. В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции: является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг. Теоретические основы и принципы системы оплаты труда Понятие, функции и виды оплаты труда Заработная плата – форма материального вознаграждения за труд, поступающего наемным работникам предприятий и учреждений. По договору о найме на работу человек обязан в течение оговоренного времени работать на предприятии, а предприниматель в обмен на его труд выплачивает ему определенную сумму денег. В связи с этим заработная плата воспринимается как цена (денежное вознаграждение) труда как товара. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда: рабочих в обычном понимании этого слова (самых разных профессий); разнопрофильных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.; владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев – за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности. Суть заработной платы многие ученые определяют так: это «количество товаров и услуг, которые может приобрести рабочий за полученную им заработную плату»; заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые может приобрести трудящийся за полученную сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги; заработная плата выражается количеством материальных благ, которые могут быть куплены на сумму денежной заработной платы. Это количество зависит не только от уровня цен на предметы потребления и услуги, а и от других затрат. Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени – за час, день и т.д. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально- квалифицированных характеристик в единицу времени. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности, прежде всего, индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия. На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; применение цен на потребительские товары и услуги. На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы. К нерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Рассмотрим основные факторы. Во-первых, количество зарабатываемых человеком денег зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низкий и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика, его обучение профессии и содержание его семьи. Во многих странах официально подсчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение социально- культурных потребностей, являющихся традиционными в той или иной стране. В силу этих обстоятельств уровень дохода работника не является раз и навсегда данным, неколебимым. Он может изменяться, сообразуясь с различным количеством труда и жизненными условиями работника. При инфляции минимальная заработная плата обычно индексируется, но чаще всего угнаться за инфляцией она не в силах. Цель его заключается в установлении минимума заработной платы выше равновесного уровня. Средний уровень заработной платы при этом повышается, однако масштабы найма рабочих сокращаются. Во-вторых, размеры заработка работников зависят от уровня их квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий. На начальном этапе развития машинного производства, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей обновление и возвышение роли человеческого фактора, стоимость рабочей силы и соответственно величина заработков значительно возрастают. В-третьих, на величину зарплаты влияют национальные различия между странами по степени развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Говоря более определенно, данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов. На величину оплаты труда влияют рыночные факторы. В-четвертых, важный рыночный фактор – спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения. Если на рынке труда спрос превышает предложение, то величина зарплаты находится выше точки равновесия. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. В-пятых, значительным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на рынке труда ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации. Стало быть, на конкурентном рынке труда утверждается принцип: «равная оплата за равный труд». Свою силу на рынке проявляет и монополия. Прежде всего, монополисты средств производства – работодатели – пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через экономические интересы трудящихся. Экономическая борьба на рынке труда – это, по сути дела, конкурентное столкновение между работодателями и работниками, касающееся условий купли и продажи рабочей силы. Такое противоборство способно увеличить или уменьшить ее цену. Рыночные факторы – спрос и предложение, конкуренция и монополия – оказывают существенное влияние на цену рабочей силы. Для урегулирования конкурентного противоборства покупателей и продавцов рабочей силы государство налаживает их социальное партнерство (совместную деятельность). Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений. В Российской Федерации порядок заключения коллективных договоров и соглашений определен законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года с учетом последующих изменений и дополнений. Соглашения могут заключаться на федеральном уровне – Генеральное Тарифное соглашение; на уровне субъектов федерации – региональные, отраслевые и территориальные; на уровне отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договора. Принципы организации системы оплаты труда Принципы правовой организации оплаты труда закреплены в современном российском трудовом законодательстве: - устанавливается равная оплата за равноценный труд. В оплате труда работника запрещена дискриминация; - оплата труда не ограничена максимальным размером и зависит от трудового вклада работника; государством устанавливается минимальный размер заработной платы, который систематически пересматривается и повышается в соответствии с ростом цен и не может выплачиваться ниже принятого государством минимума; - труд оплачивается по тарифной системе, т.е. дифференцированно, в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района; - в соответствии с трудовым договором по соглашению сторон устанавливается оплата труда конкретного работника; - в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации в организациях принимаются коллективные договора, соглашения, локальные нормативные акты, которые устанавливают формы, системы и тарифы оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации не ограничивается только лишь Трудовым Кодексом. Так в РФ имеется целый перечень документов, которые в той или иной мере касаются оплаты труда, среди них можно выделить: Конституцию РФ, Гражданский и Налоговый кодексы, Постановления Правительства. Оплату труда характеризует и социальный аспект. Речь идет об определенном социальном статусе человека и работника, а также об обеспечении достойного существования и гармоничного развития его личности в обществе. Социально-экономическое содержание заработной платы (оплаты труда) может определяться ее функциями. В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет несколько основных функции: воспроизводственную (репродуктивную), социальную, стимулирующую, статусную и регулирующую. Воспроизводственная функция предполагает гарантию возможности воспроизводства рабочей силы на нормальном уровне использования социума, следовательно участвует в определении такого точного размера заработной платы, разрешающий воплотить условия нормального воспроизводства работников , т.е. поддержание, а может даже и повышение качества жизни работника, у которого должно иметься право нормально жить (оплачивать жилье, пищу, ком. услуги, в общем предметы первой необходимости), который должен иметь возможность отдыхать от работы, для того чтобы накапливать энергию и силы, которые нужны для работы. В связи с этим работнику необходимо иметь ресурс растить и поднимать будущее поколение - будущие трудовые ресурсы. Так и появляется первое значение данной функции, роль, которая ее объясняет и определяет по отношению к другим. Социальная функция может вытекать из воспроизводственной, но по факту называется ее продолжением, дополнением и заключением. Один из главных источников дохода – зарплата и она должна помогать воспроизведению рабочей силы в целом, также она должна показать человеку возможность использовать набор социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Помимо прочего, должно снабдить работающее население в пенсионном возрасте безбедным существованием. Стимулирующая функция сводится к побуждению работника к эффективной трудовой активности, максимальной отдаче, повышению качественных и количественных показателей трудовой деятельности. Реализации этой цели служит установление размера заработной платы в зависимости от результативности трудовой деятельности исполнителя. Действие стимулирующей функции зависит от распределительной и воспроизводственной функций и направлено на рост производства и повышение эффективности использования всех видов ресурсов, имеющихся на предприятии. Для того чтобы получать более высокую заработную плату, работник стремится повышать свою квалификацию, приобретать необходимые профессиональные компетенции, интенсифицировать трудовую деятельность, добиваться более высоких качественных показателей труда. В свою очередь, работодатель заинтересован в привлечении более компетентных, высококвалифицированных и мотивированных работников, обладающих физическим и интеллектуальным трудовым потенциалом, необходимым для выполнения работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через применение конкретных систем и форм оплаты труда, разработку систем премирования работников, связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия (организации). Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Вместе с тем можно утверждать и о наличии других функций заработной платы, например мотивирующей или распределительной. Другой важный аспект — организация заработной платы. Под ней понимается построение системы регулирования и дифференциации заработной платы по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической политики государства, ситуации на рынке труда. В состав оплаты труда работника входит: - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и иные выплаты компенсационного характера); - стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Рассмотрим принципы, которые легли в основу организации оплаты труда: Оплата должна соответствовать стоимости рабочей силы. Это означает, что размер заработной платы не должен быть меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Оплата должна прямо зависеть от результатов труда работника. В связи с тем, что результаты труда чаще всего бывают различными у работников одинаковой квалификации, это доказывается их личными качествами: профессиональным умением, опытом работы, быстротой и ловкостью, качеством работы и др. Только применение совершенно разных форм и систем оплаты труда, различных выплат, стимулов, бонусов и премий разрешит оплачивать труд в зависимости от его результатов. Оплата труда должна быть дифференцирована и учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Разграничение оплаты труда происходит, завися и исходя от производительности труда, с учетом условий труда (через использование специальных доплат), также учитывая технологические особенности отраслей и производств (с помощью коэффициента зарплаты по отрасли). У абсолютно каждого работника оплата труда обязана увеличиваться из года в год, о чем говорит и показывает действие закона возвышения потребностей. Увеличение оплаты труда гарантирует покупательскую способность населения и в целом и полном помогает развитию производства. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом его оплаты. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Регулирование оплаты труда. Когда государство осуществляет социальную функцию и защищает граждан, дает возможность реализовать данный принцип через слияние государственного регулирования, методики социального партнерства и учета конъюнктуры рынка. Для того, чтобы построить научно обоснованные системы оплаты труда нужно четко знать и понимать, наиболее полно учитывать особенности, содержание, функции и принципы организации оплаты труда. Только в этом случае система оплаты труда будет способствовать заинтересованности работников в максимальных конечных результатах и повышении экономической эффективности деятельности организации. | |||||||||||||||