Лекции Экономика организаций 2013. Лекции по экономике организаций содержание Раздел Введение в экономику организаций 3 Тема Организация основное звено экономики. Типы организаций, виды деятельности организаций 3
 Скачать 437.41 Kb.
|
Тема 5. Трудовые ресурсы5.1. Понятие и состав персонала. Функциональная и профессионально-квалификационная структура персонала. Оборот, стабильность и текучесть кадровТрудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, дающими возможность трудиться. К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе. Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе. Законодательством Российской Федерации установлен следую щий интервал трудоспособного возраста; для мужчин– от 16 до 59 лет, для женщин –от 16 до 54 лет. В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения. Экономически активное население – это часть населения, занятая трудовой деятельностью, приносящей ей доход. Персонал является одним из важнейших факторов, который необхо дим для осуществления деятельности организации. Кадры организации (персонал) – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых в организации и входящих в ее списочный состав. Списочный состав кадров – входящие в список работающих на предприятии работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу. Персонал, занятый в основной деятельности (промышленно-производственный) – работники, непосредственно свя занные с производством продукции, либо работающие в основной сфере деятельности предприятия – рабочие и служащие. К персоналу, занятому в неосновной деятельности (непромышленному персоналу) относятся ра ботники предприятия, не связанные с производством продукции, либо с основной сферой деятельности предприятия (работники ЖКХ, торговли, бытового обслуживания и др.). Рабочие – физические лица, непосредственно занятые изготовлением продуктов труда. Рабочие по способу участия в производственном процессе изготовления продуктов труда делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, портной и т.д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих всем необходимым для осуществления процесса труда (сырьем, материалами, топливом, энергией, транспортом и т.д.). Служащие – работники преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством на предприятии. Служащие подразделяются на следующие категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Руководители осуществляют управленческие функции на предприятии. К ним относятся: директор предприятия, его заместители, главные специалисты, руководители подразделений предприятия и их заместители. К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители (другие служащие) – это работники, обеспечивающие работу специалистов и руководителей. Кадры характеризуются количественно и качественно: 1. К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих. Списочная численность определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность – это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Среднесписочная численность работников за месяц определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. 2. Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия – род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности и специализации — это специализация в роде деятельности и в специальности. Квалификация – степень умелости выполнять работу по специальности (специализации). Квалификация характеризуется перечнем работ, определяемых в справочниках, инструкциях и положениях в соответствии с разрядом, категорией сложности или классностью. Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуются соответствующими коэффициентами: - коэффициент общего оборота кадров представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период; - коэффициент постоянства кадров (Кпост.к) определяется по формуле  ,где Чспис – численность списочного состава работников за отчетный год; Ч – среднесписочная численность работающих в отчетном году на предприятии; - коэффициент текучести кадров (Ктек), или оборот выбытия, определяется:  ,где Чув — число работников, уволенных за отчетный год. На предприятиях разрабатываются планы по труду и кадрам, в которых определяется необходимая численность работников с разбивкой по категориям и специальностям, фонд заработной платы, производительность труда. Численность работников определяется различными методами, в зависимости от категории работников, особенностей организации производства и выпускаемой продукции. 5.2. Характеристика производительности труда персонала. Показатели выработки и трудоемкости. Методы измерения производительности трудаПроизводительность труда – это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, т. е. способность конкретного труда создавать в единицу рабочего времени определенное количество продукции. С ростом производительности труда выработка продукции в единицу времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на изготовлении единицы продукции, уменьшается. Уровень производительности труда определяется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами времени, необходимыми на изготовление единицы продукции (трудоемкость). Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними и внутренними по отношению к предприятию. Внешние факторы:
Внутренние факторы:
Производительность труда измеряется тремя методами:
Наиболее распространенным является стоимостный метод, при котором количество продукции учитывается по сметной стоимости или по договорной цене. Уровень производительности труда характеризуется при этом методе измерения сметной стоимостью работ, приходящихся на одного работника основного и подсобною производства, т.е. промышленно-производственного персонала (ППП) организации. Натуральный метод измерения производительности труда позволяет определять выработку рабочих конкретных профессий в натуральных показателях по видам работ (м3 кладки, м3 конструкций, м2 площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (м2 жилой площади,км трубопровода и т. д.). Нормативный метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, т. е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочими. Выработка (В) определяются по формуле:  или  , где V – объем произведенной продукции, который может быть выражен в натуральных единицах (килограммы, литры, тонны, штуки, метры и т.п.), в условно-натуральных единицах, в трудовом либо стоимостном выражении (нормочасы, человекочасы, тысячи рублей и т.д.;  – среднесписочная численность промышленно-производствен ного персонала предприятия;Тз – величина трудозатрат (т.е. количество времени, затраченного на производство продукции). Затраты труда на единицу продукции характеризуют трудоемкость (Те) продукции. Этот показатель является обратным по отношению к выработке:  Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних по отношению к данному производству факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более корректно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работничков (в человеко/ч). В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. На производительность труда оказывают влияние различные факторы, которые классифицируются по группам. Резервы снижения затрат труда практически не ограничены. Все факторы, как правило, объединяются в следующие большие группы:
5.3. Трудовой договорВажнейшая сфера экономики, рынок труда, по своим основным принципам функционирования представляет собой рынок особого рода. Он в значительной мере зависит от рынка капиталов, средств производства, потребительских товаров и др. Регуляторами на рынке труда, помимо макро- и микроэкономических факторов, служат еще и факторы социально-психологические. На уровне отдельно взятого предприятия или организации все вопросы трудовых взаимоотношений между работодателем и работником оговариваются в трудовом договоре (контракте), роль которого в условиях рыночной экономики непременно возрастает. В ТК РФ содержится законодательное определение этого договора как соглашения между трудящимся и предприятием, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, в свою очередь, обязуется выплачивать трудящемуся зарплату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. ТК РФ предусматривает в зависимости от срока два вида трудовых контрактов: на неопределенный срок; на определенный срок (но не более пяти лет). В тексте трудового договора должны быть указаны:
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Нередко предприниматели вместо трудового договора заключают с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, лицензионные и т. п.). Выгодность подобных договоров для предпринимателя очевидна. При заключении, исполнении и расторжении гражданско-правовых договоров применяется гражданское аконодательство, где принцип диспозитивности (свободы сторон в гражданском обороте) проводится наиболее последовательно. Другими словами, в такой договор работодатель может заложить практически любые условия. 5.4. Понятие заработной платы. Принципы организации заработной платы на предприятии. Формы и системы оплаты труда. Тарифная система, ее элементыЗаработная плата – основной источник стимулирования и дохода работающих на предприятии. Ее размеры регулируются рынком труда, государством и руководством предприятий. При регулировании заработной платы основываются на следующих принципах: равная оплата за равный труд; опережающий рост производительности труда перед ростом заработной платы; дифференциация заработной платы в зависимости от уровня труда и квалификации работника; связь заработной платы каждого работника с общими итогами работы предприятия; сочетание материальной заинтересованности с материальной ответственностью. Виды заработной платы:
В основе организации оплаты труда лежат: тарифная система; нормы времени и расценки на работы; формы и системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя:
Тарифная сетка – это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников и представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-го разряда. Тарифные ставки –это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяются тарифные ставки всех остальных разрядов. Тарификация работ, определение уровня квалификации работника и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Межрайонное регулирование заработной платы осуществляется с помощью районных коэффициентов. Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия. Данные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок, так как они применяются не к тарифным ставкам, а к заработной плате работников. В основном они представляют собой относительное увеличение заработной платы работников, подсчитанное с учетом структуры потребления и разницы цен на различные товары и услуги. В практике работы существуют две главные формы оплаты труда –сдельная и повременная. Сдельная форма. Для ее внедрения необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и четкий учет количества и качества выполненных работ. Различают индивидуальную и коллективную формы сдельной оплаты труда. При индивидуальной форме производственные задания получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата полностью зависит от объема выполненных работ. Отличительными чертами коллективной (бригадной, звеньевой) формы являются выдача и учет производственного задания на коллектив в целом. Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки всей бригады или звена, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и его квалификации (разряда). Сдельная оплата труда применяется в нижеследующих разновидностях (системах): 1. Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ. Подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, при которой сумма заработной платы определяется сразу на весь комплекс работ. 2. Сдельно-премиальная система – это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально. 3. При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой. 4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника независимо от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется к работам, слабо поддающимся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплексным апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением экспериментальных работ. В целях материального стимулирования работников применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей (результатов) работы. Широкое распространение получила бестарифная система, при которой оплата труда – предмет личной договоренности работника и работодателя. Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям. С предоставлением организациям права самостоятельно определять размеры и соотношения тарифных ставок и окладов резко возросла роль соглашений и особенно коллективных договоров. В отраслевых соглашениях сферы промышленности в большинстве случаев даются рекомендации со ссылкой на единую тарифную сетку бюджетной сферы и ТК РФ, где говорится, что предприятия самостоятельно определяют тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. В коллективных договорах уровни тарифных ставок и окладов могут быть увеличены по сравнению с теми, которые определены в отраслевых или региональных соглашениях, с учетом финансовых возможностей и эффективности работы предприятий и организаций. Литература
|