КРИЗИСЫ В ТЕНДЕНЦИЯХ МАКРО- И МИКРОРАЗВИТИЯ. Лекция Кризисы в тенденциях макро и микроразвития Понятие кризиса в социальноэкономическом развитии
 Скачать 379.59 Kb.
|
|
Существуют также и различные стили ведения переговоров. 1. Агрессивный стиль – отличается сильным напором и давлением одной стороны на другую, минимальное сотрудничество. В обычных условиях этот метод вряд ли приведет к хорошим результатам, однако он действенен в ситуации, очень ограниченной по временным рамкам или когда другие методы уже были использованы и не принесли желаемого результата. 2. Уклончивый стиль (отступательный) – также отличается слабым сотрудничеством, но вместе с тем здесь и слабое давление. Обычно он используется в ситуациях повышенной конфликтности, когда очередное обсуждение не сможет уравновесить интересы сторон, а лишь усугубит положение. 3. Умеренный стиль – здесь присутствует высокая готовность к сотрудничеству. Как правило, подобный стиль используется при обсуждении не остро стоящих проблем, а обычных. В таких переговорах большое внимание уделяется установлению контакта между сторонами, который будет использоваться при последующих переговорах на более серьезные темы. 4. Компромиссный стиль – в таких переговорах все условно разделяется поровну. Обычно используется при небольших различиях между силами и положениями сторон, но имеющими разные цели. Один из наиболее предпочтительных методов с точки зрения сегодняшних условий, однако все зависит от конкретной ситуации. 5. Сотруднический стиль – другой часто используемый стиль. Ситуацию, в которой обе стороны готовы и имеют желание сотрудничать, обсуждать вопросы и разрабатывать новые решения, можно назвать идеальной. 9. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям. Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы: 1) соблюдение уровня минимальной оплаты труда; 2) увеличение заработной платы с уровня минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума, и затем до уровня более высоких бюджетов; 3) соблюдение соотношения размера заработной платы работников с реальным доходом предприятия и ростом заработной платы руководящего персонала; 4) справедливое распределение доходов предприятия между работниками, особенно между руководителями и рядовыми сотрудниками; 5) в кризисных условиях важно наблюдение за реально имеющимися средствами предприятия и размером заработной платы, выплачивающейся в это время работникам (многие работодатели под предлогом кризиса неоправданно резко снижают доходы работников, хотя средства для оплаты труда имеются); 6) сокращение резкой дифференциации в оплате труда работников предприятия, так как это может явиться причиной дополнительных внутренних конфликтов; 7) разработка системы оплаты труда за сверхурочное время; 8) если в кризисных условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты; 9) учет при рассмотрении структуры и размера оплаты труда изменяющихся социально-экономических показателей: цены, медицинских услуг, плата за жилье и т. д.; 10) в случае неправомочных нарушений выплаты заработной платы разработка мер и действий по устранению подобной ситуации, а также рассмотрение механизма возмещения ущерба, причиненного работнику задержкой выплаты заработной платы. Таким образом, в условиях кризиса действия профсоюзов относительно заработной платы сводятся к наблюдению за неоправданными нарушениями прав работников и их последующее устранение. Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий: 1) корректировка, дополнение и совершенствование практики заключения договоров и соглашений между работодателем и работниками; 2) непосредственное участие в разработке законодательства и социальных программ; 3) усиление социальной ориентации проводимых изменений и реформ, использование механизма социального партнерства; 4) разработка стратегии по системе социального страхования, соответствующей международным нормам МОТ, в которых предусматриваются гарантии по уровню и объему социальной защиты работников, а также пенсионеров и безработных; 5) наблюдение за осуществлением социальных проектов и программ. Что касается сферы занятости населения, то здесь профсоюзами проводятся следующие меры: 1) реализация программ, создающих спрос на рабочую силу с использованием различных сил экономики: цен, инвестиций, налогов, системы государственных заказов; 2) реализация государственных программ по обеспечению высокого уровня занятости населения путем создания новых рабочих мест за счет развития отраслей и производства; 3) ограничение использования неполной и частичной занятости; 4) препятствие сокращению уровня заработной платы вследствие борьбы с безработицей населения и доходов в целом; 5) стимулирование инвестиционной деятельности предприятия, являющегося неотъемлемым условием наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, а также обеспечение потока доходов в инвестиции; 6) составление и осуществление программ по поддержке развития малого и среднего предпринимательства и хозяйства как источника рабочих мест; 7) разработка целевых социально-экономических программ по следующим направлениям: создание рынков занятости для женщин, молодежи и социально слабых групп; создание новых и совершенствование старых рынков трудах в районах с плохой экономической ситуацией или имеющих широкие возможности для занятости, но с плохими условиями жизни и труда; развитие рынка жилья как составной части трудоустройства населения; обучение и повышение квалификации работников для соответствия изменяющимся тенденциям современного рынка. И, наконец, действия профсоюзов в области охраны труда. В последнее время профсоюзы уделяют этому вопросу большое внимание, так как эта проблема становится все более острой в связи с большим количеством нарушений: 1) наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями, причем обеими сторонами; 2) разработка норм и правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем, включающих особые требования производства и технологий; 3) разработка системы наказаний и ответственности за нарушения на рабочем месте, а также за недопустимые рабочие условия; 4) создание специальных комиссий и профсоюзных органов по наблюдению и охране труда на предприятии; 5) разработка новых программ совместно с государственными органами, в которых в большей степени будет выделяться создание приемлемых рабочих условий. Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело посвящены созданию и защите достойных условий труда. В своей работе они используют различные методы, которые постоянно приходится усовершенствовать и изменять в соответствии с преобразованиеми рынка. 10. Причины возникновения конфликтов на кризисном предприятии Конфликты являются неотъемлемой частью деятельности любого предприятия, не говоря уже о кризисном. Если раньше этому вопросу уделялось лишь поверхностное внимание, то сейчас эта проблема рассматривается достаточно широко и является предметом изучения каждого менеджера. Для того чтобы уметь бороться с конфликтами и преодолевать их, необходимо, прежде всего, выявлять причины их возникновения. Они могут быть самыми разными: психологические, связанные с трудовой деятельностью людей и т. д. 1. Причины, имеющие психологическую основу. Эти проблемы обычно связаны с другими причинами и являются следствием их: 1) неблагоприятная атмосфера в коллективе, вызванная различными факторами: нескоординированностью работ, резкой дифференциацией отдельных групп в коллективе, этническими различиями и т. д.; 2) низкий уровень коммуникации работников, т. е. отсутствие согласование своих действий с интересами коллег, нарушение личного пространства другого работника при выполнении работы, пренебрежение потребностями и желаниями остальных сотрудников; 3) личные конфликты отдельных работников, вызванные негативными взаимоотношениями. Психологические проблемы в коллективе – это неизбежное явление, поскольку в процессе работы сталкиваются характеры и эмоции. Кроме того, на кризисном предприятии, эмоциональное состояние работника всегда отличается стрессом, поэтому здесь конфликты обычны. 2. Причины, связанные с трудовой деятельностью. Трудовая деятельность – это сложный многогранный процесс, включающий взаимодействие людей, соотношение власти и подчинения, столкновение воли и правил. Поэтому трудовой процесс является очень глубокой системой, которая уже с самого начала несет в себе предпосылки возникновения конфликта. Трудовой процесс может быть разного характера, вследствие этого конфликты также различаются в зависимости от рода выполняемых задач. Поэтапно можно выделить следующие составляющие трудового процесса (естественно, он рассматривается здесь в общем виде без отдельных промежуточных стадий): 1) разработка и установление основных целей трудовой деятельности. В трудовом процессе это является первоначальным этапом, на котором могут возникнуть серьезные конфликтные ситуации. Дело в том, что здесь в большой степени сталкиваются личные позиции сторон, которые в постановке целей стремятся занять максимально выгодную позицию; 2) распределение обязанностей и полномочий между работниками в свете стоящих задач; 3) распределение ресурсов и необходимых средств. Проблема ограниченности ресурсов может присутствовать в любой организации. Для того чтобы деятельность организации осуществлялась быстро и эффективно, руководству необходимо принять решение о распределении всех имеющихся ресурсов (финансовых, материальных, кадровых) между различными отделами и подразделениями. Это решение неизбежно приведет к возникновению конфликтов, так как одна из групп получит в результате меньший процент ресурсов; 4) взаимодействие (коммуникация) работников в ходе выполнения деятельности; 5) взаимозависимость задач. В случае, когда отдельный человек или целая группа находятся в зависимости при выполнении тех или иных задач от другого человека или группы, всегда есть риск возникновения конфликта. Некоторые типы организационных структур сами как бы способствуют конфликту, который вытекает из взаимозависимости задач. Например, между линейным и штабным персоналом причиной конфликта будет являться именно взаимозависимость производственных отношений. Кроме того, существуют определенные типы организационных структур, которые увеличивают возможность конфликтной ситуации. Речь идет о матричной структуре организации, где принцип единоначалия нарушается умышленно. На каждом этапе возникают различного рода конфликты. Помимо общих стратегических целей, каждый работник и сотрудник на предприятии имеет свои. В таких случаях эти цели не оформлены документально, работники просто преследуют их в своей повседневной деятельности. С психологической точки зрения, она может и не быть явной и не осознаваться человеком, однако все его действия будут носить отпечаток и направленность. Если в трудовом процессе возникнут условия, препятствующие выполнению целей отдельных работников или целых групп, то возникает напряженная атмосфера, приводящая к возникновению конфликта (например, трудовой процесс может препятствовать повышению заработной платы или продвижению по карьерной лестнице). Часто конфликт возникает из-за противоположной направленности целей, т. е. их различия. Практически на любом предприятии и в любой организации имеются специализированные отделы и подразделения, деятельность которых связана, по большей части, с выполнением своих определенных частных целей, которые не всегда совпадают с целями других отделов и подразделений. Зачастую приходится вмешиваться и самому руководителю, чтобы деятельность всех отделов соответствовала выбранной стратегической программе. В условиях кризиса проблема различия целей обостряется еще сильнее, так как большая часть сил бросается на борьбу с кризисом, оставляя вниманием сотрудников. Здесь уже очень многое зависит от грамотных действий руководителя. Кроме того, может возникнуть конфликт отдельных работников с коллективом. Например, в каком-либо отделе работник начинает перевыполнять план, в то время как остальные работники не желают действовать подобным образом. Здесь возникает конфликт, который, как правило, не исчезает полностью, а приобретает со временем скрытый характер. Рассматривая второй этап трудового процесса, можно выделить следующие причины возникновения конфликтов. 1. Неправильно распределенная нагрузка. Может возникать вследствие недостатков в управленческой системе или из-за нестабильного положения предприятия, в котором распоряжения отдаются, как правило, без особой подготовки и рассмотрения. 2. Последовательность задач. В подобном случае работа одного отдела напрямую зависит от работы другого. Если работники отдела, выполняющего первоначальные работы, не справляются с задачей, то, соответственно, качество и эффективность деятельности других отделов снижается. 3. Некомпетентность менеджеров. Часто из-за недостаточного контроля за ходом выполнения задачи возникают определенные проблемы, вследствие чего теряется время, так ограниченное в условиях кризиса. Этап распределения ресурсов также является хорошей базой для возникновения конфликтов. Естественно, что для эффективной работы каждому подразделению необходимы лучшие материалы и технологии. Но в период финансовых затруднений, как правило, поток ресурсов сокращается. Кроме того, существует еще одна проблема: переход предприятия на новое оборудование, например, является процессом поэтапным, его трудно реализовать сразу во всех подразделениях. Это и является еще одной причиной возникновения конфликта. Трудовой процесс во многом зависит от качества взаимодействия работников друг с другом. Коммуникации играют немаловажную роль не только в обычных, но и в кризисных ситуациях. 4. Причины, связанные с личными особенностями работников В принципе, здесь идет тесная связь с психологическими причинами, имеют место такие важные психологические категории, как характер, темперамент, воля человека. Независимо от наличия в отделе деловой этики и атмосферы, личные качества работников проявляются в любой ситуации. Часто конфликты возникают на почве половых и возрастных факторов. Поэтому большинство руководителей сейчас уделяют пристальное внимание процессу формированию отделов и подбору работников. 11. Антикризисное управление конфликтами В управлении конфликтами можно отметить два основных направления: предотвращение конфликтов и их преодоление. Предотвращение или предупреждение конфликтов заключается в сведении к минимальному уровню условий и факторов производства и трудовых отношений, которые могли бы послужить причиной возникновения конфликтов. Это направление заключается в проведении профилактических и организационных мероприятий, имеющих своей целью улучшение условий труда, создание оптимальной управленческой структуры, разработка системы стимулирования и поощрения персонала и т. д. Преодоление конфликтных ситуаций заключается в выяснении причин конфликта и их последующего устранения. Для этого необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию. Анализ, как и любой процесс, состоит из нескольких этапов: определение предмета конфликта и его сторон (участников), выделение основного вопроса или проблемы, определение причин возникновения противостояния, выбор альтернативы по устранению проблемы. Существуют различные методы преодоления конфликтной ситуации. 1. Административные методы. Представляют собой достаточно жесткие меры, основывающиеся на непосредственном вмешательстве в ход конфликта. Часто используются при разрешении конфликтов между подразделениями и отделами путем их так называемого «разведения» по целям и средствам. Сюда относятся такие меры, как решение суда. 2. Организационные методы. Используются для проведения изменений в структуре предприятия: 1) четкая формулировка и распределение задач между работниками; 2) установление должностных полномочий и рассмотрение промежуточных структур; 3) установление общих целей и задач, единой программы деятельности предприятия в целом и его работников в отдельности. 3. Методы межличностного управления. Выделяют несколько основных видов таких методов: 1) сглаживание ситуации. В подобной ситуации руководитель не пытается детально разобраться в ситуации, для него главное – наладить отношения в коллективе. Его действия носят обыденный характер, словно проблема отсутствует. Но в большинстве случаев этот метод не приносит положительных результатов, так как причины возникновения конфликта не были устранены, и он может на время «затихнуть» или перейти из явной формы в скрытую, что еще более опасно. Такой метод следует использовать только в том случае, если возникшие разногласия незначительны; 2) уход от проблемы. Руководитель ни в какой степени не вмешивается в конфликт, что еще больше накаляет обстановку, так как стороны чувствуют, что их игнорируют. Обычно стороны не могут добиться своих целей в этом конфликте, если только не переводят его на другой уровень. Однако в некоторых ситуациях руководителю действительно лучше не вмешиваться во взаимоотношения работников, если они не носят острый характер и не мешают осуществлению деятельности; 3) противостояние – обычно здесь используются жесткие меры и властные полномочия, которые позволяют достичь цели. Не всегда действия оппонентов честны и справедливы. Вообще весь этот метод носит агрессивный характер и, в конечном счете, всегда приводит к ущемлению интересов одной из сторон. Однако подавленная сторона вряд ли будет долгое время находиться в подобном положении, таким образом, конфликты будут вспыхивать постоянно, причем с нарастающей силой. 4) компромисс. Это метод, при котором во внимание принимается мнение каждой из сторон, что позволяет разрешить конфликт в достаточно быстрые сроки. Однако здесь существует другая проблема – качество решения. Как правило, здесь нет детального рассмотрения всей ситуации и возможных альтернатив разрешения ситуации. 5) сотрудничество – по мнению большинства исследователей, он является наиболее предпочтительным, так как происходит обсуждение позиции каждой из сторон, выявление различий и схожих моментов и принятие оптимального решения. Помимо вышеперечисленных методов, существует четыре структурных метода разрешения конфликтов и целый ряд способов управления конфликтами: 1. Действия по разъяснительной работе. Для того чтобы эффективнее воздействовать на ситуацию, необходимо проводить информационно-разъяснительные работы. В их состав обязательно должны входить следующие элементы: желаемый результат, который хочется достичь, объекты и субъекты информационной системы и ее распространения, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. 2. Координирующие действия. Чаще всего здесь используют совокупность команд. Говоря об управлении в период конфликта, стоит отметить, что его эффективность повышают средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы. О рациональности применения интеграции говорят и исследования, в которых данные свидетельствуют о большей эффективности деятельности организаций, поддерживающих интеграцию. 3. Разработка системы поощрений. Поощрения (или вознаграждения) можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией. Кризисы макро и микро развития. В №1-Понятие кризиса в социально-экономическом развитии. Кризис – предполагает вероятность неблагоприятного исхода в жизнедеятельности, какой-либо системы. Кризис ассоциируется с понятием риска, функционирования системы. Проблема кризиса может рассматриваться с точки зрения «Теории цикличности». Согласно этой теории, любая система проходит в своем развитии 2 основные стадии: функционирование и развитие. Функционирование системы предполагает поддержание её жизнедеятельности, сохранение её функционирования, сохранение целостности и стабильности. Развитие предполагает приобретение нового качества системы. Именно на этой стадии и возникают кризисы. Кризисы в цикличном развитии – это основная движущая сила позволяющая систему функционировать. Таким образом, кризис – это максимальное обострение противоречий в системе угрожающая её стабильной жизнедеятельности. В №2-Причины и последствия воздействия кризисов. Причины кризиса: 1)объективные – относят постоянные циклические потребности в совершенствование или модернизации системы. 2)субъективные – причины обусловливаются природными явлениями, ошибками в управлении и тому подобное, как правило, такие причины не зависят от самой системы. 3)внешние – связаны с действием макроэкономических или внешнеэкономических факторов. 4)внутренние – связаны с внутренними факторами функционирования системы (с несовершенством производства). Последствия кризиса. Кризис может иметь как позитивные, так и негативные последствия. В качестве позитивных последствий понимают развитие и совершенствование организации. В качестве негативных может рассматриваться упадок системы, и даже её ликвидация. Последствия кризиса могут быть: длительными или непродолжительными, обратимыми и необратимыми, количественными и качественными. В №3-Разновидности кризисов. 1) общие (охватывают всю соц./эк систему) и локальные (охватывают 1 или несколько экономических подсистем). 2)по проблематике кризисов: макро (охватывает всю народную систему мира) и микро (распространяется на отдельную проблему или группу проблем в системе или организации). 3)по структуре отношений в системе: экономические (вызываются противоречиями в экономике страны или организации); психологические (это кризис психологического состояния человека); социальные (возникают в случаи противоречий различных социальных групп); политические (это противоречия в политическом устройстве общества); организационные (возникают в следствии противоречий в распределении функций организации, в проектировании организационной структуры, в процессе организационной деятельности); технологический (это кризис новых технологических идей, при наличии потребности в новых технология). 4)по причинам воздействия: природные, экологические, общественные. 5)закономерные (могут быть предсказуемыми и возникать на основе объективных причин) и случайные (возникают вследствие ошибок в управлении, действия сил природы и соц./эк процессов). 6)явные (протекают заметно и просто распознаются) и латентные (развиваются незаметно и являются самыми опасными). 7)легкие (протекают безболезненно и имеют определенную последовательность) и глубоки (могут дестабилизировать часть или всю соц./эк систему). 8)кратковременные и затяжные. В №4-Признаки кризиса. Признаки кризиса дифференцируются по типологической принадлежности: к масштабу, проблематике, причинам, развития, фазе проявления, и возможным последствиям. Распознавание кризиса большое значение имеет оценка взаимосвязи проблем. Предсказание кризисов осуществляется с помощью анализа факторов и процесса развития кризиса. Для этого используется система финансово-экономических показателей жизнедеятельности организации: прибыль, коэффициент текущей ликвидности, коэффициент обеспеченности собственными средствами. Кроме того, большое значение имеет система диагностики и прогнозирования кризисов. Система диагностики: фундаментальная, прикладная. Таким образом, распознавание признаков кризиса дает возможность антикризисного развития. В №5-Сущность и закономерности экономических кризисов. В теории «экономических циклов» за основу взято экономическое развитие, которое не возможно без периодических спадов и подъемов в производства. Карл Маркс внес вклад в развитие этой теории. Он определил предпосылки экономических кризисов и доказал неотвратимость их в условии рыночной экономики. Первый периодический кризис произошел в Англии в 1825 году, к этому времени капитализм стал господствующим строем. В 1836 году кризис охватил США. К 1847 году кризисом были охвачены все страны Европы. Первый мировой экономический кризис относится к 1857 году и характеризуется разрушительным действием на всю экономику. Вторым самым тяжелым и глубоким считается кризис 1929-1933 годах. После второй мировой в 1948-1949 года разразился локальный экономический кризис, затронувший США и Канаду. Самым глубоким в послевоенный период считается кризис 1973-1978 года, он характеризуется резким ростом уровня инфляции и коснулся всех капиталистических стран. В №6-Причины экономического кризиса. С позиции Маркса причины кризисов – это отсутствие правильных пропорций между отраслями и хозяйствующими субъектами. Шумпетер и Хайек считали, что кризисы возникают из-за избыточного финансирования отдельных отраслей со стороны государства. Отечественные ученые выделяют 3 этапа в развитии взглядов на экономические циклы и причины возникновения кризисов: Этап 1 – начало 18 века - середина 30-х годов 20 века. Доминируют концепции утверждающие, что кризисы в экономике в условиях рынка или вообще не возникают или возникают случайно, а рыночная экономика способна самостоятельно их преодолевать. Этап 2 – середина 30-х годов 20 века – середина 60-х годов 20 века. Основным признаками и причинами считались наличие различных видов монополий и наличие государственного воздействия на рыночную экономику. Этап 3 – середина 60-х годов 20 века – по настоящие время. Ученые считают, что государство само провоцирует и поддерживает кризис. В №7-Фазы цикла и виды экономического кризиса. Фазы цикла: 1)кризис – происходит сокращение объема производства и деловой активности, происходит заговаривание, резко увеличивается число банкротов, растет инфляция и безработица. 2)депрессия – это фаза продолжается от 6 месяцев до 3-х лет в течении, которых хозяйствующий субъект приспосабливается к новым условиям и пытается достичь экономического равновесия. 3)оживление – растут инвестиции, растут объемы выпуска продукции, снижается безработица, создаются новые предприятия, начинается высокий экономический подъем. 4)подъем – характеризуется возникновение новых товаров и компаний, резким ростом инвестиций, ростом з/п, цен, и %-х ставок; подъем формирует базу для нового кризиса. В экономике выделяют разновидности циклов: 1)циклы Кондратьева – длительность 40-60 лет, они направлены на НТП. 2)циклы Кузнеца – продолжительность 20 лет, основная предпосылка изменение в отраслевой структуре страны. 3)циклы Джуглара – продолжительность 7-11 лет, основа: изменение денежно-кредитных отношений. 4)циклы Китчена – продолжительность 3-5 лет, основа: изменение товарно-материальных ценностей в организации. Циклы бывают: 1)регулярные – осужествляются через периодический промежуток времени. 2)нерегулярные – подразделяются на: промежуточные (не предполагают начало нового цикла, а приостанавливают стадии оживления или роста); частичные (охватывают не всю экономику, а какую-либо сферу экономической деятельности); отраслевой (охватывают 1 отрасль экономики); структурный (вызывается диспропорцией между отраслями в экономике). Для любой социально-экономической системы, будь то общественная формация, фирма или предприятие, характерны два фактора своего существования: функционирование и развитие. Функционирование – это поддержание жизнедеятельности, сохранение функций, определяющих качественную определенность, целостность, сущностные характеристики. Развитие – это приобретение нового качества. Функционирование и развитие теснейшим образом взаимосвязаны. Кризисы не обязательно разрушительны, они могут иметь и положительные последствия, они могут вызываться управляемыми и неуправляемыми факторами, природой развития социально-экономической системы. Кризисы могут возникать и в самих процессах функционирования. Это противоречия между уровнем техники и квалификацией персонала, между технологиями и условиями их использования (климат, помещение, производственный процесс, совместимость и пр.) Таким образом, кризис – это максимальное обострение противоречий в организации, угрожающее ее стабильной жизнедеятельности. Признаки кризиса. Причины и последствия возникновения кризисов Причины кризиса могут подразделяться на объективные, связанные с циклическими потребностями реструктуризации, модернизации, и субъективные, обусловленные ошибками в управлении, природные (климат, недра, водная среда и др.) Причины кризиса могут подразделяться на внешние и внутренние. Первые связаны с действием макро– или внешнеэкономических факторов, вторые – с внутренними факторами, с рискованной стратегией маркетинга, несовершенством производства и управления, ограниченной инновационной и инвестиционной политикой, неэффективным управлением персоналом. Если согласиться с тем, что кризис может возникнуть вследствие действия всего многообразия внешних и внутренних факторов, можно сделать вывод, что опасность кризиса существует постоянно, его необходимо предвидеть и прогнозировать. Для эффективного управления кризисом необходимо исследовать не только его причины, но и последствия. Например, в результате кризиса возможно обновление организации или ее ликвидация, оздоровление или усугубление ситуации. Кризис может иметь как позитивные, так и крайне негативные последствия. Они могут развиваться и согласно «принципу домино». Возможна консервация кризисных ситуаций на довольно длительное время (например, политического). Последствия кризиса могут сводиться к резким изменениям или мягкому выходу. И послекризисные последствия в компании бывают длительными и непродолжительными, обратимыми и необратимыми, количественными и качественными. Последствия кризиса определяются не только его природой и параметрами, но и эффективностью антикризисного управления. Последнее же зависит от профессионализма, системы мотивации, прогнозирования причин и последствий, искусства управления, эффективной методологии. Разновидности кризисов По проблематике кризиса следует указать макро– и микрокризисы. Макрокризис охватывает всю народнохозяйственную систему. Микрокризис распространяется на отдельную проблему или группу проблем. Но кризис, будучи минимальным, по принципу «домино» может вовлечь в противоречия всю систему или весь процесс развития, так как все элементы взаимосвязаны и взаимодействуют в системе, проблемы решаются комплексно. Экономические кризисы вызваны резкими противоречиями в экономике страны или отдельного хозяйствующего субъекта. К ним относятся кризисы производства и реализации товара, отношений экономических агентов, кризисы неплатежей, конкурентных преимуществ, банкротства и пр. Среди экономических кризисов существуют финансовые кризисы в состоянии финансовой системы и финансовых возможностей. Социальные кризисы возникают при развитии противоречий различных социальных групп. Часто социальные кризисы являются продолжением кризисов экономических, но иногда возникают и отдельно. В совокупности социальных кризисов следует указать политический кризис – противоречия в политическом устройстве общества, кризис власти, кризис противоречий в интересах различных социальных групп, классов, в управлении обществом. Организационные кризисы возникают вследствие противоречий в процессах обособления и интеграции, распределения функций, проектирования организационной структуры, как отделение административных единиц. Организационный кризис проявляется обострением противоречий в процессе организации производства и управления, например в виде излишней бюрократизации. Психологические кризисы – это кризисы психологического состояния человека, например стресс, чувство неуверенности, неудовлетворенности работой, страха, правовой защищенности. Технологический кризис – это кризис новых технологических идей в условиях наличия потребности в новых технологиях. По причинам возникновения кризисы разделяются на природные, экологические, общественные. Первые вызваны воздействием человека на окружающую среду, землетрясениями, ураганами, пожарами, климатическими изменениями, наводнениями. В настоящее время стало особенно актуально прогнозирование, а также распознавание кризисов взаимоотношения человека с природой – экологических, возникающих при изменении природных условий, вызванных деятельностью человека; истощении ресурсов, загрязнении окружающей среды, возникновении опасных технологий, пренебрежении требованиями законов природного равновесия. Кризисы также могут быть предсказуемыми (закономерными) и данными (случайными). Предсказуемые кризисы могут предсказываться и возникают под воздействием объективных факторов развития – необходимости модернизации производства, бизнес-процессов под воздействием макроэкономических факторов. Неожиданные кризисы возникают вследствие ошибок в управлении, действия сил природы, активизации социально-экономических процессов. Разновидностью предсказуемых кризисов является циклический кризис, возникающий периодически и имеющий известные фазы своего наступления и протекания, существуют также кризисы явные и латентные (скрытые). Первые протекают заметно и просто распознаются. Вторые – скрытые, развиваются незаметно и крайне опасны. Также кризисы подразделяются на легкие и глубокие. Глубокие кризисы могут дестабилизировать части или всю социально-экономическую систему. Легкие, мягкие кризисы протекают более последовательно и безболезненно. Совокупность возможных кризисов также делится на кратковременные и затяжные. Фактор времени чрезвычайно важен в кризисной ситуации, чем длительнее кризис, тем он проходит болезненнее. Затяжные проходят болезненно и сложно. Они, как правило, связаны с отсутствием навыков управления критическими ситуациями, непониманием сути и параметров кризиса, его причин и возможных последствий.  |