7 лекц Стили руководства. Лекция Стили руководства Роль и функции руководителя. Стиль руководствас позиции личных качеств

• Название: Лекция Стили руководства Роль и функции руководителя. Стиль руководствас позиции личных качеств
• Дата: 29.06.2021
• Размер: 104 Kb.
• Имя файла: 7 лекц Стили руководства.doc
• Тип: Лекция; #222458

Лекция № 7. Стили руководства
1.Роль и функции руководителя.

2. Стиль руководствас позиции личных качеств.

3. Поведенческий подход к стилям руководства.

4. Ситуационный подход.
Три вида ролей менеджера:

• 
  мотивационная роль руководителя, лидера, формирующего отношения внутри и вне организации, мобилизующего членов организации на достижение целей, координирующего их действия и выступающего в роли представителя организации. Эта роль определяется формальным положением и стилем руководства;
  
• 
  информационная роль, заключающаяся в творческом процессе преобразования информации, поступающей как из самой организации, так и из внешней среды, деловое общение;
  
• 
  роль по принятию решений выражается в определении направления развития организации, решении вопросов рационального использования ресурсов, текущих корректировок, контроля деятельности.
  

Установки рук-ля можно сгруппировать :

• 
  в отношении подчиненных:
  

утверждение авторитета, доверие; доступность и открытость, предупредительность;

• 
  на участие: предоставление подчиненным самостоятельности и творческой изобретательности, поощрение участия работников в разработке конструктивных предложений, рационализация работы;
  
• 
  на оценку: оценка работников на основе объективных и измеримых критериев выполнения работы; использование ошибок подчиненных не в качестве предлога для наказания, а как возможность совершенствования их знаний и навыков;
  

• 
  на связующее звено:
  

является связующим звеном с высшим руководством и другими подразделениями, пользуется у них авторитетом;

• 
  на личные качества:
  

умение предвидеть,

управлять своими эмоциями,

выслушивать, убеждать,

организовывать свою работу и работу других, ценить время, поддерживать инициативу, доводить начатое дело до конца,

разумно рисковать,

показать личный пример

и другие положительные качества.

Руководитель должен владеть тремя группами умений и навыков:

- профессиональными;

- психологическими;

- концептуальными.
Функции руководителя определяют направления его деятельности.

Содержание функций руководителя:

• 
  стратегическая :
  

- постановка целей;

- выработка стратегий;

- составление планов.

• 
  административная:
  

- организация исполнительства;

- текущая координация;

- контроль;

- управление кадрами;

- стимулирование.

• 
  экспертно-инновационная:
  

- разработка новых форм работы;

- ознакомление с инновациями;

- перестройка организации;

- консультирование.

• 
  коммуникационная:
  

- прием посетителей;

- ответы на письма и звонки;

- ведение переговоров.

• 
  социальная:
  

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- поддержание традиций;

- помощь подчиненным.

• 
  лидерская:
  

- воодушевление коллектива на осуществление преобразований.

Авторитет руководителя обусловлен как объективными (должностным положением), так и субъективными факторами (завоеванным им самим престижем), дополняющими друг друга.
Обязательным условием авторитета являются:

• 
  деловая компетентность,
  
• 
  умение работать с людьми,
  
• 
  образцовое выполнение функций и прямых обязанностей,
  
• 
  положительные личные качества, вызывающие уважение членов коллектива.
  

Если эти условия выполняются лишь частично, то руководитель пользуется авторитетом в той области, в которой соответствующие требования реализуются.

В результате в коллективе наряду с руководителем — формальным лидером — выделяются из числа наиболее подготовленных и инициативных членов коллектива неформальные лидеры. В таких случаях эффективность руководства во многом зависит от умения их сотрудничества на принципиальной основе.

• 
  Стиль руководства— это система способов, методов и приемов воздействия для мобилизации коллектива на достижение поставленных целей.
  

Существуют три основных подхода к определению стилей руководства:

• 
  с позиции личных качеств;
  
• 
  поведенческий подход;
  
• 
  ситуационный подход.
  

На основе первого подхода выделяют

одномерные стили руководства,

На основе второго и третьего — многомерные.

• 
  авторитарный (административно-директивный, автократический);
  
• 
  демократический (коллегиальный);
  
• 
  либеральный.
  

Эти стили руководства различаются

по порядку распределения обязанностей и делегирования полномочий,

методам подготовки, принятия и

организации выполнения управленческих

решений.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно

• 
  единолично решает все вопросы;
  
• 
  приказывает, распоряжается, командует;
  
• 
  боится квалифицированных работников, старается от них избавиться;
  
• 
  держит дистанцию, необщителен;
  
• 
  жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания,
  
• 
  отсутствие интереса к работнику как к личности.
  

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1)высокая вероятность ошибочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, пассивность сотрудников; 3)неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4)неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (коллективный) стиль управления:

• 
  управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников,
  
• 
  выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками,
  
• 
  руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов,
  
• 
  дружески настроен, любит общение,
  
• 
  постоянно использует различные виды стимулов.
  

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к.

• 
  он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений,
  
• 
  высокие производственные результаты труда,
  
• 
  инициативу, активность сотрудников,
  
• 
  удовлетворенность людей своей работой,
  
• 
  благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.
  

Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется,

• 
  просит, упрашивает,
  
• 
  снимает с себя всякую ответственность;
  
• 
  мягок, покладист,
  
• 
  результаты работы обычно низкие,
  
• 
  люди не удовлетворены своей работой, руководителем,
  
• 
  психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества,
  
• 
  нет стимула добросовестно трудиться,
  
• 
  разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы,
  
• 
  возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
  

В коллективе, управляемом в демократическом стиле, показатели и организация деятельности стабильны независимо от того, на службе, в командировке, в отпуске ли руководитель.

Отсутствие руководителя-автократа приводит к существенному ухудшению результатов работы коллектива, которая вновь начинает активизироваться с его возвращением.

В коллективе, возглавляемом либералом, активность выше в его отсутствие, нежели когда он находится в коллективе.

На практике нет такого руководителя, который

идеально соответствовал бы тому или иному типу

руководства, такое деление относительно. Поэтому

под стилем руководства понимают преобладающие

черты в характере служебного поведения

руководителя. Стиль может

меняться по мере изменения определяющих его

условий.

Р. Блейком и Мутоном построена «решетка менеджмента», включающая 5 основных стилей руководства, определяемых двумя критериями, ранжируемыми по шкалам от1 до 9:

1) внимание к человеку — вертикальная ось,

2) внимание к производству — горизонтальная ось.

1.1 — «страх перед бедностью».

Стиль делегирования (дезорганизующий подход). Со стороны руководителя требуется лишь минимум усилий, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения;
1.9 — «дом отдыха».

Либеральный стиль. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, создает дружественную атмосферу, но мало заботится об эффективности выполнения заданий;
9.1 — «авторитет — подчинение».

Авторитарный стиль. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных;

5.5 — «организация».

Компромиссный подход.

Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс в требованиях высокой производительности труда и хорошем моральном настроении коллектива.

Средняя удовлетворенность работой,

склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда;
9.9 — «команда».

Демократический стиль.

Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и производительности труда руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

отношения между руководителем и членами коллектива;

• 
  структура задачи (ее новизна, четкость формулирования и структуризация);
  
• 
  должностные полномочия.
  

Фидлером была построена ситуационная модель, доказывающая, что обстоятельства (ситуации) определяют выбор стиля руководства.

В ситуациях, когда названные три фактора имеют наибольшие или наименьшие величины, эффективным будет стиль руководства, ориентированный на задачу, т.е. ближе к авторитарному.

• 
  Конфликт — столкновение противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей.
  

• 
  Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
  

• 
  Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта
  

Классификация конфликтов:
1. По субъектам конфликтного взаимодействия:

• 
  внутриличностный;
  
• 
  межличностный;
  
• 
  «личность» - «группа»;
  

2. По масштабу конфликта:

• 
  общие;
  
• 
  локальные.
  

3. По продолжительности:

• 
  краткосрочные;
  
• 
  затяжные;
  
• 
  долгосрочные;
  
• 
  скоротечные.
  

4. По форме столкновений:

• 
  открытые;
  
• 
  скрытые;
  
• 
  инициативные;
  
• 
  спровоцированные;
  
• 
  вынужденные;
  
• 
  спонтанные.
  

5. В зависимости от последствий:

• 
  конструктивные (функциональные);
  
• 
  деструктивные (дисфункциональные);
  

Разрешить конфликт – это значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

Для этого надо своевременно увидеть назревающие противоречия на предконфликтной стадии и найти пути его разрешения.

Если это не сделать вовремя, то следует локализовать конфликт и его последствия.

Последствия, к которым приводят конфликты, подразделяют на два вида:

• 
  функциональные — проявляются в уменьшении трудностей в реализации вследствие ощущения участниками конфликта своей причастности к решению проблемы; расположенности к будущему сотрудничеству за счет снятия напряженности в отношениях, расширении альтернативных вариантов решения; в проработке возможных вариантов решения до его принятия; более углубленной работе над поиском вариантов решения;
  
• 
  дисфункциональные — ведут к неудовлетворенности, плохому состоянию духа, росту текучести кадров и снижению производительности труда.