управление персоналом. Лекция 1-Управление персоналом-как система. Лекция 1 Управление персоналом как система

• Название: Лекция 1 Управление персоналом как система
• Анкор: управление персоналом
• Дата: 23.05.2022
• Размер: 48.41 Kb.
• Имя файла: Лекция 1-Управление персоналом-как система.docx
• Тип: Лекция; #545028

Лекция 1:

Управление персоналом - как система.

1. 
   Классификация персонала организации. Структура персонала.
   
2. 
   Управление персоналом - как система Персонал организации как объект управления.
   
3. 
   Функции СУП и задачи.
   
4. 
   Современные принципы управления персоналом.
   
5. 
   Квалификационные характеристики должностей
   
6. 
   Уровни квалификации.
   
7. 
   Профессиональный стандарт «Специалиста по управлению персоналом».
   

1. 
   Классификация персонала организации. Структура персонала.
   

Структура персонала организации
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку.

Таким признаком может быть:

• 
  профессиональная принадлежность (профессиональная структура);
  
• 
  уровень квалификации (квалификационная структура);
  
• 
  возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др. 
  
• 
  
  

Многообразие структур персонала


Классификация персонала

По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства:

• 
  Производственный персонал (рабочие):
  

• 
  основные;
  
• 
  вспомогательные.
  

• 
  Управленческий персонал (служащие):
  

• 
  руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных);
  
• 
  специалисты.
  

Обычно в любой организации состав и структуру персонала рассчитывают по форме, указанной в таблице 1.

Таблица 1. - Состав и структура персонала организации

Классификация персонала	Среднегодовая численность, чел.	Структура, %
По организации – всего		100,0
в том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего
в том числе: Рабочие постоянные
из них: трактористы-машинисты
операторы машинного доения
скотники крупного рогатого скота
работники свиноводства
Служащие
из них: руководители
специалисты
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах

2. 
   Управление персоналом - как система Персонал организации как объект управления.
   

Управление персоналом - подход в управлении, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

Управление персоналом охватывает все управленческие означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес. Поэтому управление персоналом ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.

Управление персоналом может рассматриваться с разных точек зрения:

• 
  как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
  
• 
  как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.
  

Управление персоналом в системе управления.

Элементами системы управления персоналом являются:

• 
  Субъекты - руководители различного уровня;
  
• 
  Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед организацией;
  
• 
  Объекты - работники организации (персонал).
  

3. 
   Функции СУП и задачи.
   

Управление персоналом выполняет следующие функции:

• 
  набор и отбор персонала;
  
• 
  адаптация;
  
• 
  оценка персонала;
  
• 
  обучение и развитие персонала;
  
• 
  планирование карьеры;
  
• 
  организация системы компенсаций и пособий;
  
• 
  обеспечение безопасности;
  
• 
  регулирование трудовых отношений;
  
• 
  стратегическое планирование;
  
• 
  анализ, проектирование рабочих процессов.
  

Задачи управления персоналом:

• 
  Управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
  
• 
  Работа по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.
  
• 
  Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
  
• 
  Обеспечение укомплектования предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
  
• 
  Определение потребности в персонале, изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
  
• 
  Осуществление подбора кадров, проведение собеседования с целью комплектования штата работников.
  
• 
  Организация обучение персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
  
• 
  Разработка систем оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.
  
• 
  Организация проведения оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
  
• 
  Разработка бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
  
• 
  Работа по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
  
• 
  Организация и координация разработки комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
  
• 
  Определение направлений работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.
  
• 
  Организация и координация проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
  
• 
  Контроль соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом.
  
• 
  Консультирование вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
  
• 
  Обеспечение периодической подготовки и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
  
• 
  Обеспечение постоянного совершенствования процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.
  
• 
  Методическое руководство и координация деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.
  
• 
  Организация проведения необходимого учета и составления отчетности.
  

Содержание управления персоналом:

1. 
   Социально-психологическая диагностика.
   
2. 
   Анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений.
   
3. 
   Управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.
   
4. 
   Информационное обеспечение системы кадрового планирования.
   
5. 
   Управление занятостью.
   
6. 
   Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности.
   
7. 
   Анализ кадрового потенциала и потребности в персонале.
   
8. 
   Маркетинг кадров.
   
9. 
   Планирование и контроль деловой карьеры.
   
10. 
    Обучение и развитие персонала.
    
11. 
    Профессиональная, социальная и психологическая адаптация работников.
    
12. 
    Управление трудовой мотивацией и стимулированием персонала.
    
13. 
    Разработка систем вознаграждения персонала.
    
14. 
    Правовые вопросы трудовых отношений.
    
15. 
    Психофизиология, эргономика и эстетика труда.
    

Статус и функции службы УП в организации на практике зависит от:

1. 
   Собственного опыта и образования руководителя;
   
2. 
   Опыта и образования руководителя службы УП.
   
3. 
   Размер организации.
   
4. 
   Политика и философия организации. Организационно-правовой статус.
   
5. 
   Численность, состав и структура персонала.
   
6. 
   Организационной структуры организаций;
   
7. 
   Финансовое положение организации.
   
8. 
   Используемых организационных технологий;
   
9. 
   Специфики отрасли, бизнеса, вид деятельности;
   
10. 
    Состояния рынка труда.
    
11. 
    Управленческая и общая культура работников.
    
12. 
    Географическое положение организации. Местные особенности.
    
13. 
    Состояния организации
    
14. 
    Задач, которые ставятся перед службой УП и др.
    

4. 
   Современные принципы управления персоналом.
   

Принципы управления персоналом — это такой свод положений и правил, который регламентируют поведение руководителя по отношению к своим сотрудникам. Эти принципы отражают определённые закономерности, свойственные функционированию социальных общностей.

Какие правила существуют и почему их нужно соблюдать? Упорядоченность и систематизация позволяют руководителям (вне зависимости от их опыта) координировать сотрудников, при этом в процессе управления используются специальные методы.

Рассмотрим основные принципы управления персоналом.

1. 
   Принцип единовластия. Его суть заключается в том, что вся власть сосредоточена в одних руках.
   
2. 
   Принцип научной обоснованности.
   
3. 
   Принцип плановости основан на выполнении нужных задач посредством составления планов и выполнения конкретных работ с соблюдением сроков, что впоследствии приводит компанию к благотворным результатам и приносит прибыль.
   
4. 
   Принцип сочетания прав и обязанностей сотрудника направлен на определение конкретных функций каждого работника организации.
   
5. 
   Принцип обеспечения мотивации.
   
6. 
   Принцип стимулирования.
   
7. 
   Принцип демократизации управления предполагает распределение прав и обязанностей сотрудников на основе организации коллективной деятельности.
   
8. 
   Принцип системности подразумевает связь между технологическими, экономическими и социальными составляющими.
   
9. 
   Принцип эффективной работы направлен на достижение каких-либо целей путём меньшей затраты энергии рабочей силы и характеризуется при этом более высоким коэффициентом выполняемой работы.
   
10. 
    Принцип основного звена означает выделение и решение самой важной задачи в первую очередь.
    
11. 
    Принцип оптимальности основан на соединении демократизации и авторитарности в управлении коллективом для повышения уровня производительности.
    
12. 
    Принцип контроля за выполнением трудовых обязанностей.
    

5. 
   Квалификационные характеристики должностей
   

Квалификационные характеристики должностей обычно указываются в используемых ещё в настоящее время:

"Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих". Он в системе Интернет.

Квалификационная характеристика должностей состоит из 3-х составных частей:

• 
  Должностные обязанности.
  
• 
  Должен знать.
  
• 
  Требования к квалификации.
  

Пример

ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Должностные обязанности.

Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.

Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

Должен знать:

• 
  законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;
  
• 
  цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия;
  
• 
  профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;
  
• 
  методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
  
• 
  методы анализа количественного и качественного состава работающих;
  
• 
  систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
  
• 
  порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров;
  
• 
  трудовое законодательство;
  
• 
  экономику, социологию и психологию труда;
  
• 
  современные теории управления персоналом и его мотивации;
  
• 
  формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
  
• 
  методы оценки работников и результатов их труда;
  
• 
  передовые технологии кадровой работы;
  
• 
  стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
  
• 
  основы технологии производства;
  
• 
  экономику и организацию производства;
  
• 
  средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
  
• 
  правила и нормы охраны труда.
  

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

6. 
   Уровни квалификации.
   

Уровни квалификации

в целях подготовки профессиональных стандартов
1. Общие положения
1.1. Уровни квалификации в целях подготовки профессиональных стандартов (далее – Уровни квалификации) разработаны в соответствии с пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. №23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов».

1.2. Уровни квалификации применяются при разработке профессиональных стандартов и обеспечивают международную¹ и межотраслевую сопоставимость квалификаций.

1.3. Уровни квалификации приведены в разделе 2 и содержат описание обобщенных требований к работникам, определяемых показателями: «Широта полномочий и ответственность», «Характер умений» и «Характер знаний», а также основные пути достижения квалификации каждого уровня и минимальные требования к уровню образования.

1.3.1. Показатель «Широта полномочий и ответственность» определяется степенью самостоятельности профессиональной деятельности, ее масштабом, социальными, экологическими, экономическими и другими последствиями, а также полнотой реализации в профессиональной деятельности основных функций руководства (целеполагание, организация, контроль, мотивация исполнителей).

1.3.2. Показатель «Характер умений» определяет требования к умениям в зависимости от таких особенностей профессиональной деятельности, как множественность (вариативность) способов решения профессиональных задач, необходимость выбора или разработки этих способов, степень неопределённости рабочей ситуации и непредсказуемости ее развития.

1.3.3. Показатель «Характер знаний» определяет требования к знаниям, необходимым в профессиональной деятельности, зависит от объёма и сложности используемой информации, инновационности применяемых знаний и степени их абстрактности (соотношения теоретических и практических знаний).

1.3.4. Основные пути достижения уровня квалификации представляют типичные для современной России образовательные траектории, ведущие к определенной квалификации. Практический опыт может быть получен как в процессе освоения образовательных программ, так и в процессе трудовой и жизненной деятельности человека.

1.3.5. Минимальные требования к уровню образования показывают уровень образования, как правило, необходимый для получения определенного уровня квалификации.

1.4. Уровни квалификации в процессе разработки профессиональных стандартов используются для описания трудовых функций, а также для описания требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики различных видов профессиональной деятельности.


2. Описание уровней квалификации

Уровень	Показатели уровней квалификации			Минимальные требования к уровню образования	Основные пути достижения уровня квалификации
	Широта полномочий и ответственность	Характер умений	Характер знаний
1 уровень	Деятельность под руководством Индивидуальная ответственность	Выполнение стандартных заданий, обычно физический труд	Применение элементарных фактических знаний и (или) ограниченного круга специальных знаний	Начальное общее образование	Краткосрочное обучение или инструктаж Практический опыт
2 уровень	Деятельность под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых заданий Индивидуальная ответственность	Выполнение стандартных заданий Выбор способа действия по инструкции. Корректировка действий с учетом условий их выполнения	Применение специальных знаний	Основное общее образование	Основные программы профессионального обучения (как правило, не менее 2 месяцев) Практический опыт
3 уровень	Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении типовых практических задач Планирование собственной деятельности, исходя из поставленной руководителем задачи Индивидуальная ответственность	Решение типовых практических задач. Выбор способа действия из знакомых на основе знаний и практического опыта Корректировка действий с учетом условий их выполнения	Понимание технологических или методических основ решения типовых практических задач Применение специальных знаний	Основное общее образование	Основные программы профессионального обучения (до одного года) Практический опыт
4 уровень	Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа рабочей ситуации и ее предсказуемых изменений Планирование собственной деятельности и/или деятельности группы работников, исходя из поставленных задач Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников	Решение различных типов практических задач Выбор способа действия из известных на основе знаний и практического опыта. Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности	Понимание научно-технических или методических основ решения практических задач Применение специальных знаний Самостоятельная работа с информацией	Среднее общее образование	Образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих) Основные программы профессионального обучения Практический опыт
5 уровень	Самостоятельная деятельность по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа рабочей ситуации и ее предсказуемых изменений Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения. Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения	Решение различных типов практических задач с элементами проектирования Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности	Применение профессиональ- ных знаний технологического или методического характера Самостоятельный поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач	Среднее профессиональ-ное образование	Образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки специалистов среднего звена Программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих) и программы повышения квалификации рабочих, служащих Дополнительное профессиональное образование Практический опыт
6 уровень	Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и/или подчиненных по достижению цели Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации	Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка компонентов профессиональ- ной деятельности, новых технологичес- ких или методических решений	Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе инновационных Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональ- ной информации	Высшее образование - бакалавриат; в отдельных случаях - среднее профессиональ-ное образование	Образовательные программы высшего образования - программы бакалавриата Образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки специалистов среднего звена Дополнительное профессиональное образование Практический опыт
7 уровень	Определение стратегии, управление процессами и деятельностью (в том числе инновационной) с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений	Решение задач развития области профессиональ- ной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в том числе, инновационных. Разработка новых методов, технологий и т.п.	Понимание методологических основ деятельности. Создание новых знаний прикладного характера в определенной области и/или на стыке областей Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональ- ной деятельности и /или организации	Высшее образование – магистратура или специалитет	Образовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета Дополнительное профессиональное образование Практический опыт
8 уровень	Определение стратегии, управление процессами и деятельностью (в том числе инновационной) с принятием решения на уровне крупных организаций Ответственность за результаты деятельности крупных организаций и (или) отрасли	Решение проблем исследователь- ского и проектного характера, связанных с повышением эффективности управляемых процессов	Создание новых знаний междисциплинар- ного и межотраслевого характера Оценка и отбор информации, необходимой для развития области деятельности	Высшее образование – магистратура или специалитет	Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки Образовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета Дополнительное профессиональное образование Практический опыт и общественно - профессиональное признание на отраслевом или межотраслевом уровне
9 уровень	Определение стратегии, управление сложными социальными и экономическими процессами Значительный и оригинальный вклад в определенную область деятельности Ответственность за результаты деятельности на национальном или международном уровнях	Решение проблем методологичес- кого, исследователь- ского и проектного характера, связанных с развитием и повышением эффективности сложных социальных и экономических процессов	Создание новых фундаментальных знаний междисциплинар- ного и межотраслевого характера	Высшее образование – магистратура или специалитет	Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки Дополнительное профессиональное образование Практический опыт и общественно-профессиональное признание на национальном и международном уровне

7. 
   Профессиональный стандарт «Специалиста по управлению персоналом».
   

1^ Уровни квалификации разработаны на основе Европейской системы квалификаций для непрерывного обучения (TheEuropeanQualificationsFrameworkforLifelonLearning, 2008; http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc44_en.htm; http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/) и предназначены для выполнения функций, аналогичных функциям, выполняемых национальными квалификационными рамками ряда стран мира.