Менеджмент. Тема 1 Лекция 2 Человек и группа в организации. Менеджер. Органи. Лекция 2 Содержание материала Человек и организация
 Скачать 43.57 Kb.
|
|
Тема 1. ОРГАНИЗАЦИЯ, ЧЕЛОВЕК, МЕНЕДЖМЕНТ Лекция 2  Содержание материала 6. Человек и организация. 6.1. Роль человека в организации. 6.2. Группа в организации. 6.3. Расположение человека к организации. 7. Менеджер 7.1. Роли менеджера. 7.2. Разделение труда менеджеров. 8. Организационная система. 8.1. Типы организаций по характеру взаимодействия с внешней средой. 8.2. Типы организаций по взаимодействию с человеком. 8.3. Типы организаций по характеру взаимодействия подразделений. 9. Система управления организацией. 9.1. Основные подсистемы системы управления. 9.2. Развитие системы управления организации. Выводы. Контрольные вопросы и задания. 6. Человек и организация Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. Организация и человек взаимодействуют. Организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая необходимые условия, а человек оценивает организацию по тому, какую роль она играет в его жизни. Кроме того, в любой организации человек работает в окружении коллег, является членом формальных и неформальных групп, которые оказывают на него большое влияние. Отношения в коллективе либо помогают раскрываться потенциалу работника, либо подавляет его способности и желание работать с полной отдачей. Оптимальное сочетание взаимодействия человека и организации, человека и группы лежит в основе эффективного управления организацией. 6.1. Роль человека в организации Каждый сотрудник в системе организации выполняет определенную роль. Роль сотрудника должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации и в тоже время отвечать запросам и ожиданиям человека. Одним из важнейших условий успешного выполнения своих обязанностей сотрудником в организации и его личной удовлетворенности является правильное определение его роли, т.е. формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации. Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее деятельности, может быть разделена на отдельные работы, требующие определенной квалификации, знаний и опыта, которыми должен обладать работник, выполняющий конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. Человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Важно отметить, что характеристики человека в рамках исполнения роли не могут быть сведены только к профессионально-квалификационным требованиям, так как человеку при выполнении любой работы свойственен набор личностных характеристик и настроений, что обязательно скажется на количестве и качестве труда. 6.2. Группа в организации Человек выполняет работу в окружении людей, взаимодействуя с ними. Группа оказывает влияние на поведение человека, а его действия на жизнь группы. Группа это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно длительного промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на каком-то общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. Группа обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении. Характерными особенностями группы являются: члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы; взаимодействие между членами группы основывается на непосредственных контактах (личный разговор, наблюдение поведения и т.п.); в группе наряду с формальным распределением ролей, если оно существует, обязательно складывается неформальное, обычно признаваемое группой. Роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Существуют два типа групп: формальные и неформальные. Оба типа групп оказывают большое влияние на деятельность организации и ее сотрудников. Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации в результате разделения труда и выделения отдельных специализированных функций, которые требуют для своего выполнения определенной деятельности совокупности людей, имеющих соответствующую профессию, обладающих квалификацией и готовых в процессе совместной деятельности выполнять нужную работу. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Они обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них складывается определенное распределение ролей и позиций, и обычно присутствует явно или неявно выраженный лидер. Во многих случаях эти группы оказывают не меньшее влияние на своих членов, чем формальные. Неформальные группы существуют во всех организациях. Возникновение неформальных групп обусловлено тем, что каждый человек стремится быть нужным кому-то, избежать одиночества и состояния потерянности, ненужности. Группа дает человеку ощущение защищенности, от нее он ждет поддержки, помощи в решении своих задач. Взаимодействие человека и группы носит двухсторонний характер. Человек своими действиями способствует решению групповых задач, а группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в безопасности, любви, уважении, самовыражении, формировании личности и т.п. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его самосознания, защищает члена группы, поддерживает и обучает как умению выполнить задачи, так и нормам и правилам поведения в группе. Кроме того, группа меняет поведение человека. Важно отметить, что группа способна изменить человека лишь в той мере, в которой он готов измениться. Входя в группу и вступая с ней в контакт, человек не только изменяется сам, но оказывает воздействие на других ее членов и группу в целом. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо в «больных» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. 6.3. Расположение человека к организации В процессе становления взаимодействия человека с его организационным окружением играет большую роль формирование позитивного отношения человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом. Наиболее важными для эффективного управления и создания хороших отношений в организации являются три типа расположения работников: удовлетворенность работой; увлеченность работой; приверженность организации. Состояние этих расположений, существенно влияет на результаты работы, поведение работников, текучесть кадров. 7. Менеджер Менеджеры – профессиональные управляющие, обеспечивающие выполнение миссии, решение задач и достижение целей организации посредством использования труда подчиненных им сотрудников. Менеджер -- ключевая фигура в управлении, занимающая определенную должность, дающую ему власть над подчиненными работниками. Он несет формальную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему людей и официально представляет организацию. 7.1. Роли менеджера Каждый менеджер в процессе своей многогранной деятельности исполняет роли: администратора, специалиста, дипломата, предпринимателя, мотиватора и т.д., но обобщают все выше перечисленное три ключевые роли менеджера: роль по принятию решений, информационная роль и роль руководителя. Менеджер имеет право и обязан принимать управленческие решения в рамках своих полномочий. В этом состоит главное отличие менеджера от других категорий работников. От принимаемых им решений зависят результаты деятельности подчиненных ему людей и организации. Информационная роль менеджера состоит в том, что он собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее в виде фактов и нормативных установок, разъясняет политику и основные цели организации и управляет знаниями. Оттого насколько менеджер владеет информацией и насколько он может ясно и четко доводить информацию, зависят результаты его работы и работы организации. Менеджер выступает в роли руководителя, так как в его подчинении находятся сотрудники. Он управляет процессами формирования состава сотрудников, приобретения ими знаний, умений, навыков, мобилизует их на достижение целей и решение задач организации, формирует отношения внутри и вне организации, мотивирует подчиненных на достижение поставленных целей, координирует их усилия и выступает перед ними в качестве представителя организации. Менеджер должен быть профессионально подготовленным управляющим и человеком, которому люди верят и готовы за ним идти. Поддержка членами коллектива своего руководителя является базой, без которой ни один менеджер, каким бы грамотным специалистом он ни был, не может успешно управлять подразделением или организацией. 7.2. Разделение труда менеджеров Задачи, решаемые различными менеджерами, и функции, выполняемые отдельными менеджерами, не идентичны, так как в организации существует иерархия (уровни управления) или вертикальное разделение труда и функциональное (горизонтальное) разделение труда. Вертикальное разделения труда менеджеров. В соответствии с иерархией управления в организации менеджеров классифицируют на менеджеров высшего, среднего и нижнего уровней управления. Менеджеры высшего уровня (топ-менеджеры) занимают ключевые позиции в организации (генеральный директор или президент, члены совета директоров и аппарат управления организацией в целом). Они наделены полномочиями решать главные проблемы функционирования и развития организации. Например, выбор стратегии, крупные инвестиции в новый производственный процесс, слияния и поглощения, образование и закрытие филиалов, разработка нового продукта и т.п. Их главная задача состоит в обеспечении оптимальной системы взаимоотношений с внешней средой, при которой организация может успешно работать и конкурировать, формирование и поддержание функционирования целостной системы управления организацией. На организацию взаимодействия с внешней средой и решение вопросов стратегического управления топ-менеджеры расходуют основную часть своего рабочего времени. Менеджеры среднего уровня выполняют двойственную функцию, выступая в качестве исполнителя по отношению к менеджменту высшего уровня и играя руководящую роль для менеджеров нижнего звена. Они являются проводниками политики высшего руководства организации и в то же время осуществляют прямое руководство выполнением процессов и операций. Обычно к среднему уровню относят менеджеров, возглавляющих структурные функциональные подразделения, отделения и отделы организации, а также занимающих должности заместителей руководителей, по направлениям деятельности (маркетинг, производство, финансы, и т.д.). В крупных организациях может быть несколько уровней среднего менеджмента. Около 30% времени, в рамках их функциональных обязанностей, менеджеры среднего уровня используют на взаимодействие с внешней средой. Менеджеры нижнего уровня обеспечивают выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления и несут прямую ответственность за работу исполнителей, то есть работников организации, производящих продукцию или услуги. К этой категории менеджеров относятся руководители групп, бригадиры, мастера. Они находятся в непосредственном и постоянном контакте с исполнителями, решают множество самых различных проблем, возникающих в процессе реализации текущих и оперативных планов, ориентированы на исполнителей и принятие оперативных решений. Практически все их время используется на работу с внутренней средой организации. Горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности организации, образующим функциональные подсистемы управления одного уровня в иерархии, например: маркетинг, научные исследования и разработки, производство, финансы, персонал и т.п. В системе горизонтального разделения труда менеджеры не связаны между собой отношениями подчинения. 8. Организационная система Каждая организация представляет собой сложную технико-экономическую и социальную систему. Организационная система определенным образом обеспечивает взаимодействие между людьми, выполняющими определенные работы. Статически это взаимодействие отражается в структуре организации и динамически проявляется в процессах, происходящих в организации. К таким процессам относятся: коммуникации, принятие решений, групповая динамика, власть и влияние, руководство и т.д. Специфика организационной системы характеризуется тремя видами взаимодействия: взаимодействие организации с внешней средой, взаимодействие подразделений внутри организации и взаимодействие организации с персоналом. Каждый из видов взаимодействия характеризуется определенным типом взаимодействия. Совокупность типов дает представление об организационной системе в целом. 8.1. Типы организаций по характеру взаимодействия с внешней средой По характеру взаимодействия с внешней средойразличают механистический и органический типы организаций. Механистический тип организации базируется на использовании формальных правил и процедур, централизованном принятии решений, узко определенной ответственности в работе, жесткой иерархии власти в организации. Для этого типа организации в соответствии с теорией бюрократической организации М. Вебера характерны: узкая специализация в работе; работа по правилам; четкие права и ответственность; ясность в уровнях иерархии; объективная система вознаграждения; объективные критерии отбора кадров; отношения формальные и носят официальный характер. Он может быть реализован при следующих условиях: несложное и стабильное окружение; известны общие цели и задачи организации; задачи (работы) простые и ясные, они поддаются делению на отдельные элементы (операции); работа в целом и отдельные ее участки, выполняемые подразделениями и сотрудниками, могут быть достоверно измерены; оплата труда в достаточной мере мотивирует работников; власть менеджеров признается. Механистический тип организации имеет свои преимущества, такие как универсальность, предсказуемость и производительность. Он эффективен, когда реализуется в несложном и нединамичном внешнем окружении. Органический тип организации ориентирован на усиление способности организации адаптироваться к динамичным изменениям внешней среды. Для органического типа характерны: широкая специализация в работе; мало правил и процедур; уровни управления размыты; амбициозная ответственность; субъективная система вознаграждения; субъективные критерии отбора кадров; неформальные отношения по работе; гибкость структуры. Органический тип организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных процедур, небольшим количеством уровней иерархии, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры. При органическом подходе в силу отсутствия системы исчерпывающих оценок и стандартов работниками больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение, чем четко работающая система формального контроля, т.е. субъективная система вознаграждения и амбициозная ответственность. Субъективные критерии отбора кадров обусловлены слабым или умеренным использованием формальных процедур, следовательно, возрастанием роли неформальных отношений по работе, результативность которых зависит от психологической совместимости работников. Этот тип реализуется при следующих условиях: сложное, нестабильное окружение; неопределенность целей и задач; задачи (работы) не имеют четких границ; задачи сложные; работу измерить сложно; квалификация персонала высокая; авторитет власти заслужен. Этот подход эффективен в условиях, когда внешнее окружение сложное и динамично изменяется. Требует высокой квалификации персонала, личной и организационной культуры. 8.2. Типы организаций по взаимодействию с человеком Тип организации по взаимодействию с человеком характеризуют систему связей между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. В этой связи выделяют корпоративный и индивидуалистический тип организации (табл. 1.1). Таблица 1.1. Основные характеристики корпоративной и индивидуалистической организации
Корпоративный типхарактеризуется тем, что система связей между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности ориентируется на интересы большинства (монополия большинства), т.е. интересы каждого отдельного человека подчиняются интересам большинства. В организации отсутствует интерес к человеку как к личности и преимущественно используется коллективная ответственность за результаты деятельности организации. Индивидуалистический типорганизации предполагает, что отношения внутри организации строятся исходя из возможностей и потребностей человека, т.е. реализуется принцип приоритета личности. Интересы организации увязываются с интересами каждого работника. Работа формируется с учетом способностей человека, его личных качеств. Монополия интересов большинства, свойственная корпоративной организации, заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. В реальной организации всегда присутствуют элементы присущие корпоративному и индивидуалистическому типам отношений. В этой связи тип отношений в организации определяется по доминирующему типу. 8.3. Типы организаций по характеру взаимодействия подразделений Система взаимодействия между подразделениями определяется организационной структурой организации. Выделяют три основных типа организаций по взаимодействию структурных подразделений: линейно-функциональный (традиционный), дивизиональный и матричный. Эти типы организационных структур и основы их проектирования подробно рассматриваются в главе 4 «Проектирование организации». 9. Система управления организации 9.1. Основные подсистемы системы управления В системе управления можно выделить три основные подсистемы управления: структурно-функциональную, информационно-поведенческую и подсистему саморазвития. Структурно-функциональная подсистема – это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи по управлению, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. В этой подсистеме достаточно полно разработана общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, технологии и методы управления. Информационно-поведенческая подсистема включает следующие основные блоки: управленческая идеология и ценностные ориентации системы управления; интересы и поведенческие нормы участников процесса управленческой деятельности; информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления. Выделяют четыре состояния информационно-поведенческих подсистем. Первое характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность сотрудников инициируется только распоряжениями, отношение к работе безразличное и безынициативное. Уровень информированности невысок, доступность информации низкая. Второе -- характеризуется неуравновешенностью в отношениях, наличием конфликтных ситуаций. Отсутствует безразличие, характерное для первого, однако и не присутствует организационная заинтересованность в повышении качества работы всего коллектива. Официальная система информирования работает плохо, низок уровень доступности информации. Широко практикуется неформальный сбор и распространение информации. Для третьего состояния характерно наличие заинтересованности в конечных результатах функционирования системы управления, стремление к совершенствованию внутренних отношений, развитию всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения. При четвертом состоянии система управления характеризуется органичным сочетанием личных интересов и стремлением к получению высоких конечных результатов организации в целом. Преобладает ориентация на конечные результаты, самоорганизация и самонастраиваемость. Информация и информированность являются органичными составляющими функционирования системы управления. Хранение, получение, обработка и передача информации осуществляется с помощью высокопроизводительных технических средств. В связи с развитием систем информационного обеспечения, глобализацией распространения информации, синергетическим эффектом, получаемым от совместных действий, роль информационно-поведенческой подсистемы резко возросла. Подсистема саморазвития системы управления. Эта подсистема отражает стремление системы управления к самосовершенствованию, приобретение ею гибкости и адаптивности к изменениям, ориентацию на новшевства, поиск и разработку прогрессивных идей и ускоренное внедрение их в практику управления. Подсистема сама генерирует эти качества, и в этих целях осуществляет: разработку, введение и поддержание стимуляторов в систему управления, побуждающих ее к самосовершенствованию; постоянный анализ имеющихся и потенциальных возможностей системы управления, динамики задач, стоящих перед ней, и изменений окружающей среды; анализ тенденций развития систем управления в мировой практике менеджмента и используемых форм и методов обновления системы управления. Функциональные возможности подсистемы саморазвития системы управления в значительной мере предопределяются уровнем развития информационно-поведенческой подсистемы. Важнейшим моментом в процессе саморазвития управления является развитие персонала, включающее: освоение современных средств обработки и передачи информации, развитие коммуникаций, улучшение поведения на основе расширения возможностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями, расширение задач и ответственности, должностное продвижение. Целенаправленное совершенствование подсистемы саморазвития позволяет добиться качественно нового состояния – самоадаптации системы управления к изменяющимся условиям. 9.2. Развитие системы управления организации Развитие системы управления организации -- часть общего процесса развития общества и самой организации, т.е. объективно обусловленный процесс. Развитие управления осуществляется посредством сознательных и целенаправленных преобразований системы управления организацией. Следует различать понятия развития управления и совершенствования управления. Развитие управления – это процесс перехода системы управления из одного качественного состояния в другое, при котором проявляются качественные преобразования в целом, либо появляются качественно новые элементы, свойства или характеристики управления, затрагивающие построение функционирования системы управления. В рамках этого процесса настоящее состояние сравнивается с предшествующим. Совершенствование управления – это улучшение характеристик управления по определенному критерию. В рамках этого процесса оценивается состояние какого-либо параметра управления с лучшими аналогичными показателями. Развитие управления -- это более фундаментальное и определяющее явление, чем совершенствование управления. Развитие управления осуществляется в соответствии с определенной логикой -- системой общих принципов развития управления. В учебнике Виханского и Наумова приводятся три общих принципа развития управления организацией. Приведем их в последовательности значимости. Первый принцип состоит в том, что реальная необходимость и направленность развития управления предопределяется появлением и содержанием новых задач, возникающих перед организацией. Второй принцип состоит в том, что ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры, т.е. успех любого преобразования зависит, прежде всего, от людей, задействованных в нем. Любое преобразование управления будет реализовано лишь в той мере, в какой оно соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей, работающих в организации. Третий принцип состоит в том, что независимо от конкретного содержания причин, требующих развития управления, его преобразование должно начинаться с преобразования исходных начал организации, задающих построение управления. Перестройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти на основе приведения системы управления в соответствие с новыми задачами и возможностями. Процесс развития управления осуществляется в определенной последовательности. Сначала возникают новые задачи, которые призвано решать управление. На втором этапе осуществляется выработка в системе управления реакций на новые задачи. На третьем -- осуществляется необходимая перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. На четвертом -- осуществляется перестройка структурных элементов системы управления. На пятом – закрепляются новые качества и свойства системы управлении. Развитие системы управления -- это не разовые преобразования, а непрекращающийся во времени процесс, который требует постоянного соотнесения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также возможностями, которыми располагает как организация, так и ее действующая система управления. ВыводыОрганизация -- это сознательное объединение людей, преследующих достижение определенных общих целей. Формальные организации имеют четко определенные цели, структуру, систему ролей, которые остаются и при смене персонала. Неформальные организации возникают спонтанно, не имеют четких целей, правил и процедур, в них с уходом человека исчезает и его роль. Организация представляет собой сложную систему, элементы которой взаимосвязаны между собой. Основные составляющие любой организации -- это люди, входящие в организацию, задачи, для решения которых данная организация существует, и управление. Любая организация тесно связана с внешней средой. Она получает ресурсы из внешней среды, преобразует их в продукт и передает его во внешнюю среду. Менеджмент – неотъемлемая составляющая организации, которая обеспечивает ее функционирование. Он формирует, мобилизует и приводит в действие потенциал организации для достижения ее целей и решения, стоящих перед ней задач. Для осуществления управления необходимо существование отношений управления -- наличие у субъекта управления необходимости и возможности вырабатывать и отдавать управленческие команды и готовности объекта управления эти команды выполнять. В процессе управления могут использоваться организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические методы управления. Менеджмент формирует внутреннюю среду организации и управляет функциональными процессами, протекающими в ней. Формирует структуру организации и организационную культуру, осуществляет управление внутриорганизационными процессами, использованием технологии, персоналом, производством, маркетингом и финансами организации на основе учета и анализа. Внешняя среда организации представляет собой совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента. Управление процессом взаимодействия организации с внешней средой направлено на поддержание необходимых отношений с внешним окружением косвенного воздействия и непосредственным деловым окружением, оказывающим прямое воздействие на организацию. Установление организационного сочетания интересов сотрудников и организации является основой эффективности ее деятельности. В любой организации человек выполняет определенную роль, работает в окружении коллег, является членом формальных и неформальных групп, которые оказывают большое влияние на каждого члена организации. Совокупность этих факторов, либо помогает раскрываться потенциалу работника, либо подавляет его способности. Важным моментом в процессе установления нормального взаимодействия человека и организации играет формирование его расположения к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе и организации в целом. Ключевой фигурой в процессе управления организацией является менеджер. Менеджер -- это профессиональный управляющий, обеспечивающий достижение целей организации с использованием труда подчиненных ему сотрудников. Ключевые роли менеджеров это: принятие решений; сбор и распространение информации, необходимой для обеспечения организационного взаимодействия как внутри, так и вне организации; руководство -- формирование отношений внутри и вне организации, мотивация и координирование усилий людей, представление организации в ее окружении. Менеджер должен быть профессионально подготовленным управляющим. Каждая организация представляет собой сложную технико-экономическую и социальную систему. Специфика организационной системы и управления ею характеризуется по трем уровням взаимодействия: по характеру взаимодействия организации с внешней средой (механистический или органический подход), по характеру взаимодействия подразделений внутри организации (организационной структуре) и по характеру взаимодействия организации с персоналом (индивидуальный или корпоративный характер взаимодействия). Систему управления можно представит как совокупность нескольких подсистем. Структурно-функциональная подсистема является основой организации и системы управления. Информационно-поведенческая подсистема отражает управленческую идеологию и систему ценностей, разделяемых в организации, а также информационное обеспечение системы управления. Подсистема саморазвития системы управления обеспечивает самосовершенствование системы управления, осуществляет разработку, введение и постоянное поддержание стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию. Управление -- развивающаяся система. Развитие системы управления требует постоянного соотнесения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также возможностями, которыми располагает как организация, так и ее действующая система управления. |