Лекция. Тема Понятие и методологические основы регламентации и нормирования труда
 Скачать 198.33 Kb.
|
1 2 Лекция. Тема 1. Понятие и методологические основы регламентации труда Второй блок Регламентация труда персонала в организации есть процесс установления и контроля за соблюдением правил, определяющих и регулирующих порядок и время проведения мероприятий и действий, осуществления деятельности, ограничивающих их определенными пределами. Приходя на работу, естественно, мы предлагаем свою рабочую силу и желаем узнать о её цене и правилах поведения на организации. Это возможно узнать из правил о регламентации деятельности организации. Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности организации. В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ; часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ; часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ; Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"; Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ. 15 Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. 11 К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др. Регламентация труда – это управленческий процесс, который обеспечивает: - четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности горизонтальных и вертикальных органов управления в различных сферах их деятельности; - установление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления; - формирование на нормативно-правовой основе контура системы управления (определение количества уровней и звеньев, их взаимосвязей, подчиненности, количества работников на каждом уровне и по каждой функции управления, их должностных окладов и т.п.); - упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач; 2. 11 Бухалков М.И. «Организация и нормирование труда». Учебник для ВУЗов – 2ое издание., М.: ИНФРА-М, 2009.-416 с. 16 - установление количественных характеристик управленческих процессов на разных уровнях (трудоемкости и периодичности выполнения отдельных процедур, требуемых объемов информации, уровня организации и автоматизации процессов и пр.); - определение условий экономического стимулирования организацией и отдельных работников; - четкий порядок подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала – это, прежде всего, модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции. Правила – самый жесткий способ регламентации; это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников. 12 Нормы – это неофициальные и, как правило, незафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, 3. 12 Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. – 340 с. 17 распространении и контроле, за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными). Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет, ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу "нравится – не нравится"). Для того, чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения. Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов. 13 Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь – ведущую роль, как сотрудники, умеющие 4. 13 Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. – 340 с. 18 проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность организации. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово- учетных документов (планов, нормативов). 14 Так как люди – один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала – одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR- специалистов, при работе с планово-учетными документами, заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например: справочника, по уровню зарплат в других организациях. Есть еще один тип регламентирующих документов – это распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства – когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы. Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные. Традиционно разработка вопроса о регламентации управленческого труда персонала в организации ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. 14 В.В. Адамчук . Организация, нормирование и оплата труда. Учебник М: Финстатинформ 2010 270с 19 Задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Несмотря на большое значение исследований, проведенных в области теории и практики совершенствования систем управления в целом и организации управленческого труда, в частности, многие вопросы его регламентации остаются пока слабо исследованными и нерешенными. Некоторые проблемы не имеют однозначного толкования и требуют обоснования и выработки концептуально-методологических решений их реализации. Это касается, в первую очередь, границ регламентации управленческого труда, определения рационального состава регламентов, обоснования и разработки количественных показателей труда управленческого персонала, методологии анализа и проектирования регламентирующей документации, разработки организационно- экономического механизма реализации процессов регламентации управленческого труда и ряда других. При формировании системы управления новой организацией задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. Как показывает практика, без превентивной разработки проекта системы управления создать в течение освоения новой организации оптимальную, взаимосвязанную систему работы аппарата управления не представляется возможным. В новой организации на это обычно требуются годы. Нередко возникает необходимость в переделке 20 той системы управления, которая складывается к моменту выхода предприятия на полную мощность. 15 Отсутствие в проектах новых организаций решений по регламентированию управленческой деятельности приводит к увеличению сроков их освоения, сдерживает рост производительности труда, ухудшает другие экономические показатели деятельности предприятий. Для формирования системы управления новой организацией необходимо еще на стадии его проектирования разрабатывать технологические процессы управления. Другими словами, необходимо, чтобы система управления производством была также четко спроектирована, как и само производство. Наличие методологии и технологии формирования системы управления новой организацией, создает условия для организации управления на научной базе, на основе системного подхода. Это позволяет ускорить и рационализировать процесс формирования аппарата управления новой организацией, обеспечить оптимальное разделение и кооперацию управленческого труда, обоснованную организационную структуру, технологию и технику управления. Так же эффективному управлению предприятием, тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих их деятельность, четко определяющих функции, права и обязанности каждого подразделения или сотрудника, а также отдельных исполнителей, с учетом специфических особенностей их деятельности. Так же ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором. Должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора. 15 В.В. Адамчук . Организация, нормирование и оплата труда. Учебник М: Финстатинформ 2010 270с 21 Должностная инструкция – это не только руководство к действию для самого работника, но и основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности 16 Задачи должностных инструкций: - облегчение адаптации нового сотрудника; - установление сферы ответственности и компетентности исполнителя; - предоставление исполнителю возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Целями должностной инструкции являются: - создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников; - текущая регламентация труда работника; - обеспечение объективности при аттестации работника, при его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания. Однако для того, чтобы должностные инструкции могли эффективно выполнять стоящие перед ними задачи, реальность, отраженная в них, должна полностью соответствовать действительности. Так же не менее важно обратить внимание на профессиональные стандарты. Профессиональные стандарты – это минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения производительности и качества выполняемых работ в определенной отрасли экономики. 5. 16 Пашута В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие. -М.: КНОРУС, 2007.-240 с. 22 Профессиональные стандарты включают в себя наименование должностей и соответствующие им квалификационные и образовательные уровни, перечень конкретных должностных обязанностей, выполнение которых позволит работнику реализовать трудовые функции в границах его компетенции. 17 Профессиональные стандарты направлены на повышение профессионализма и личностных качеств персонала. Профессиональный стандарт содержит требования по компетенции работников на различных уровнях квалификации. Основными элементами профессионального стандарта являются действия как основа профессиональной деятельности, а также знания, умения, личностные качества, способствующие выполнению этих профессиональных действий. Так же регламентация тесно взаимосвязана с организацией и нормированием труда. В организации неотъемлемой составной частью регламентации труда является его нормирование, под которым понимается процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда. 18 Нормы труда являются необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. 17 Пашута В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие. -М.: КНОРУС, 2007.-240 с. 18 В.В. Адамчук . Организация, нормирование и оплата труда. Учебник М: Финстатинформ 2010 270с 23 Наконец, нормы труда – это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка – величина заработка за выполнение единицы работы. На практике используются следующие виды норм труда: 19 - норма времени – количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы; - норма выработки – количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени; - норма обслуживания – количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени; - норма времени обслуживания – это время, необходимое на обслуживание одного объекта; - норма численности – количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период. Нормирование труда – это установление нормы затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или на выполнение определенной работы при соблюдении технической целесообразности, экономической эффективности и нужного качества работы. Нормирование труда призвано решать задачи: 20 - эффективного потенциала работника. Это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечения выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы (продукции, оборота, услуг); 19 В.В. Адамчук . Организация, нормирование и оплата труда. Учебник М: Финстатинформ 2010 270с 20 Бычин В.Б., Шубенкова Е.В., Малинин С.В. «Организация и нормирование труда». Учебное пособие. – М.: М.: ИНФРА-М, 2009.- 248 с. 24 - повышения значимости экономического аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны – и работодатель, и наемный работник – экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени; - отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки. Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства; - установления нормального уровня интенсивности труда. Для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал. Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов; - социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода. Задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре; - взаимосвязи нормирования и стимулирования труда. Норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы (продукции, оборота, услуг). Хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, 25 когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения. Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы. - нормативы режимов работы оборудования – это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование; - нормативы времени – это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы; - нормативы времени обслуживания – это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц; - нормативы численности – регламентированное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо для выполнения определенного объема работы. Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ. По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени укрупнения – на дифференцированные (элементные и микроэлементные) и укрупненные. На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования. При опытно-статистическом методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций 26 на основе личного опыта нормировщика и по данным о фактических затратах на аналогичную работу в прошлом. 21 При аналитическом методе нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы, рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы. Нормы могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупненными (на всю работу). Дифференцированные нормы используются для нормирования труда технических исполнителей, а укрупненные – для нормирования труда специалистов [16, с.56]. Возможно также применение комбинированного метода нормирования ресурсов, когда определение расхода отдельных видов ресурсов осуществляется аналитическим методом, а ресурсов в целом – суммарным методом, или когда в процессе установления норм применяются оба метода. Чтобы обеспечить максимальную экономию используемых ресурсов, в бизнес-плане работы предприятия имеется план развития, в котором предусматриваются различные мероприятия по экономии материальных, трудовых и других видов используемых ресурсов, что, естественно, отражается на параметрах текущих норм и нормативов, используемых при разработке планов. Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно- технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая, в первую очередь, человека как главную 21 Бухалков М.И. «Организация и нормирование труда». Учебник для ВУЗов – 2ое издание., М.: ИНФРА-М, 2009.-416 с. 27 производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально- квалификационного состава работников. Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих, в качестве предпосылки эффективного использования новой техники. В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП. 22 Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, 22 Савельева Е.В. «Регламентация и нормирование труда». : учебное пособие.-М.: МАРТИТ, 2012.-69 с. 28 умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем, важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства. Таким образом, регламентация труда – это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является: совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций Контрольные вопросы 1. В каком году развернулось стахановское движение? В чем его сущность? 2. В чем заключается главная проблема создания единой общеотраслевой нормативной базы? 3. Какой основной фактор в нормировании труда выделил Г.Ф. Ориентлихер? 29 4. Назовите основные вехи этапа централизации в организации и нормировании труда на государственном уровне. 5. Какие ученые и когда внесли значительный вклад в разработку теории управления. 6. Дайте определение регламенту и регламентации. 7. На какие нормативно-правовые акты опирается регламентация труда. 8. Какова цель системы регламентов труда, назовите формы регламентации труда. 9. Какие документы относятся к распорядительным. 10. Каковы задачи и функции возникают при формировании системы управления новой организацией. 11. Дайте определение и назовите цели должностной инструкции. 12. Что включают в себя профессиональные стандарты. Контрольные задания 1. В России впервые попытку применения научных методов оценки труда предпринял: а. И.М. Сеченов; б. И.П. Павлов; в. В.М. Бехтерев. 2. Теория В.М. Бехтерева строится на: а. комплексном изучении отношений человека и окружающего его физического, биологического и социального мира; б. процессах возбуждения и торможения реакций в коре головного мозга, что обосновало закономерности трудовых процессов; в. формировании научной базы для исследования человека в процессе труда. 3.Регламентация труда – это управленческий процесс, который обеспечивает: а). установление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления; б). упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач; в). затраты времени на выполнение элементов (или комплексов) работы, а также необходимой численности работников для выполнения объема работы, принятого за единицу; г). время, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены одной единицы оборудования. 1 2 |