Лекция воспитание коллектива и личности план
 Скачать 288.66 Kb.
|
|
190 ЛЕКЦИЯ 9. ВОСПИТАНИЕ КОЛЛЕКТИВА И ЛИЧНОСТИ План 1. Коллектив, его воспитательные функции, роль в разностороннем развитии личности, основные признаки коллектива. 2. Этапы формирования коллектива, динамика развития. Педагогическое ру- ководство коллективом на каждом этапе. 3. Методы изучения коллектива. 4. Пути формирования коллектива. I. Слово «коллектив» происходит от латинского colligo, что в переводе на русский означает «объединяю», а латинское collectivus означает «собирательный». Таким образом, понятие коллектива указывает на объединение людей, на существование между ними связующих отношений. В современной литературе существуют две основные точки зрения относительно понятия «коллектив». Первая точка зрения получила распространение в США и Германии. Под коллективом понимается любая организованная группа людей, объединенная общими целями, задачами, деятельностью, имеющая актив и подчиняющаяся дисциплине. Другая точка зрения распространена во Франции, Японии и у нас. Коллектив - группа людей, объединенная общими общественно значимыми целями, общими задачами, деятельностью, имеющая актив и подчиняющаяся дисциплине. Разница в определениях всего одна - общественно значимая цель. Цель есть у любой группы: ее имеют и пассажиры, севшие в автобус, и преступники, создав- шие воровскую шайку. Коллектив должен нести положительную функцию, руко- водствоваться теми же целями, что и большинство общества. А по первому опре- делению и шайка тоже будет являться коллективом. Признаки коллектива: 1. Общественно значимые цели. 2. Общие задачи. 3. Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности. 4. Наличие актива. 191 5. Подчинение дисциплине, отношения ответственной зависимости (рабочее сплочение и моральное единение). Воспитательная функция коллектива - разностороннее развитие личности. Детский коллектив – основная база накопления детьми позитивного социального опыта. Опыт приобретается воспитанниками и в других местах (семья, телевиде- ние, общение со сверстниками), но только в коллективе его освоение специально планируется и направляется педагогами-профессионалами. С поступлением в школу ребенок становится членом многих коллективов, часть из которых он вы- бирает самостоятельно (кружки, секции и т.д.), а членом других и, прежде всего, классного коллектива он становится в силу определенных условий. Как член об- щества и коллектива воспитанник вынужден принимать те правила и нормы взаимоотношений, которые свойственны тому или иному коллективу. Он не мо- жет их игнорировать или пренебрегать ими так как хочет быть принятым коллек- тивом, занять в нем удовлетворяющее его положение и эффективно осуществлять свою деятельность. Это вовсе не означает, что школьник должен пассивно при- спосабливаться к сложившимся или складывающимся отношениям. Коллектив дает возможность накопления опыта коллективного поведения в позициях не только подчинения, но и активного противопоставления и руководства. В ре- зультате это приводит к формированию таких социально значимых качеств, как гражданственность, гуманизм, инициативность, ответственность, социальная справедливость и др. Только в коллективе формируются такие существенные личностные характеристики, как самооценка, уровень притязаний и самоуваже- ние, т.е. принятие или непринятие себя как личности. Очень значима роль коллектива в организации трудовой деятельности детей. При ее организации в условиях коллектива она стимулирует проявление взаимо- ответственности за конечные результаты труда, взаимопомощи. Коллективная жизнедеятельность школьников открывает широкие возможно- сти для реализации физического и художественного потенциала личности. Физ- культурно-оздоровительная и художественно-эстетическая деятельность способ- ствуют эмоциональному развитию воспитанников, вызывая чувство коллективно- го сопереживания, сочувствия, совместного ощущения эмоционально- нравственной атмосферы и ее сотворчества. 192 Роль коллектива в развитии личности состоит в том, что он открывает воз- можности практического освоения демократических форм организации жизнедея- тельности. Прежде всего это реализуется через активное участие в школьном са- моуправлении и многообразной общественной жизни. В разработке теории коллектива большая часть принадлежит А.С. Макаренко. Он первым всесторонне обосновал стройную концепцию воспитательного кол- лектива. Педагогические принципы, положенные им в основу организации дет- ского коллектива, обеспечивали четкую систему обязанностей и прав, опреде- ляющих социальную позицию каждого члена коллектива. Система перспективных линий, методика параллельного действия, отношения ответственной зависимости, принцип гласности были направлены на решение двух основных задач коллекти- ва: 1. Формирование личности в коллективе. 2. Сохранение индивидуальности в коллективе. Сам А.С. Макаренко писал: «Первую задачу я проверил, вторую не удалось». (1936 г.) Виды коллективов: 1. Связанные общественной деятельностью (ветеранов, партийный). 2. Связанные общей деятельностью (школьный, студенческий, рабочий). 3. Связанные общими увлечениями (спортивный, хоровой). Взаимодействие коллективов между собой обратно пропорционально их чис- ленности. При большой численности самих коллективов связи между ними очень слабы. Учение А.С. Макаренко содержит подробную технологию поэтапного форми- рования коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – форма его смерти. Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А.С. Макаренко выделил несколько этапов. II. Этапы формирования коллектива Первый этап - становление коллектива. В коллективе есть общие общест- венно значимые цели, общие задачи и деятельность. Таким обычно бывает вновь созданный коллектив. 193 На первом этапе руководитель должен выступать в позиции организатора кол- лектива, от него исходят все требования и проверка их выполнения. Первая ста- дия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, вос- питанники сплотились. Ошибки первого этапа: - торопливость с выбором актива - на этом этапе нужно выбирать или назна- чать временный актив; - создание видимости демократии. Второй этап развития коллектива: в коллективе есть общие общественно значимые цели, общие задачи, общая деятельность, актив, дисциплина. Дисциплина бывает двух видов: приказа и принуждения, сознания. Дисциплина формируется через принуждение, и только со временем появляет- ся дисциплина сознательная. На втором этапе сознательной дисциплины у всех членов коллектива еще нет. В этот период усиливается влияние актива, он сам предъявляет требования к членам коллектива. Происходит стабилизация структуры коллектива. Коллектив в это время выступает уже как целостная система, в ней начинают действовать ме- ханизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии развития коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности. Руководитель на втором этапе переходит к позиции опосредованного руково- дства. Следует отказаться от прямых требований и проверки, действовать только через актив. Ошибки второго этапа: - фальшивое опосредованное руководство - когда руководитель создает види- мость демократии, но жестко контролирует деятельность как актива, так и кол- лектива в целом. Третий этап – расцвет коллектива. Коллектив имеет все признаки. Возможен дополнительный признак - каждый член коллектива предъявляет к себе более вы- сокие требования, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о дос- тигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. 194 Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий – основной признак и наиболее характерная черта коллектива этой стадии. Позиция руководителя - консультант, советчик. Четвертый этап развития коллектива. Коллектив характеризуется наличи- ем всех признаков. Возможен дополнительный признак - каждый член коллектива предъявляет требование к себе самому, как если бы это было требование коллек- тива. Все члены коллектива занимаются самовоспитанием. В производственной сфере таких коллективов пока нет. Приближаются к этому уровню коллективы альпинистов. Проводили исследования в школах г. Кемерово: из 1200 коллективов только 17 находились на третьем этапе, остальные на первом и втором этапах. В вузах коллективов третьего этапа по оценке самих студентов нет. В социальной психологии имеются различные классификации стилей руково- дителя. Крупнейший специалист в этой области знаний А.Л. Журавлев различает три основных стиля руководства: директивный (автократический), демократиче- ский (консультативный) и либеральный (попустительский). Директивный стиль. При строгом применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Та- кой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избе- гать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответст- венности за происходящее в коллективе, старается лично контролировать весь объем отношений в коллективе, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, члены коллектива получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию. Демократический стиль. Этот тип руководства сочетает в своей работе ори- ентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя и коллектива, поддерживает товарищеские отношения, не допуская 195 при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчинен- ными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контро- лировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Члены коллектива получают достаточно полную информацию о своем месте в выполне- нии общего задания, о перспективах своего коллектива. Либеральный стиль. Этот тип руководителя максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным пол- ный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения при- нимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивает- ся в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу. Следует отметить, что не существует универсального оптимального стиля ру- ководства коллективом, способного обеспечить решение стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных си- туациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание. Исследование, проводившееся в школах г. Кемерово, позволило выделить не- сколько наиболее часто встречающихся типов классных руководителей. Первый тип классного руководителя. Сам является центром класса, все де- лает, имеет хороший контакт с ребятами и на уроках, и во внеклассной работе. Пользуется, как правило, любовью со стороны ребят. Но без него у ребят ничего не получается. Второй тип классного руководителя. Во всем доверяет ребятам, хорошо зна- ет особенности детей, осуществляет ненавязчивую помощь. Ребятам нравятся та- кие классные руководители. Третий тип классного руководителя. Нейтральный тип. Ребятам доверяет в тех случаях, когда его не интересует результат (субботники, дискотека), но кон- троль учебы, контакт с родителями осуществляет только сам. Ученики их не лю- бят и часто боятся такого классного руководителя. Проводились эксперименты по назначению в старших классах освобожденных классных руководителей на параллель классов. Но они закончились неудачно. 196 III. Методы изучения коллектива Метод социометрии. Его автором является американский психолог Д. Море- но. Метод заключается в том, что ребятам даются два или более полярных вопро- сов. Например: «С кем из ребят своей группы ты хотел бы быть на практике в од- ной школе?» и «С кем не хотел бы быть вместе на практике?». Обычно Морено предлагает выбор трех видов деятельности: производственной, общения и отдыха. Анкеты могут быть как анонимными, так и авторскими, но при анонимных отве- тах будет получено меньше информации. Поэтому желательно проведение автор- ской анкеты, при условии доверия учащихся к человеку, проводящему анкету. Потом на основании всех ответов вычерчивается матрица на каждый вопрос. Для каждого учащегося суммируются все положительные и отрицательные выбо- ры, и он получает определенное количество баллов. Выстраивается ряд ранжиро- вания и вычерчивается линейная социограмма. Анализ социограммы В результате исследования выделяются четыре группы. 1-я группа – «звезды», то есть самые авторитетные ребята в группе. Это те, кто получил более 75% положительных голосов. 2-я группа – «принебрегаемые», то есть авторитетные ребята - те, кто получил от 25 до 75% положительных голосов. 3-я группа – «изолированные», те, кто получил от 0 до25% положительных голосов. 4-я группа – «отвергнутые», получившие только отрицательные голоса. И.Ф. Ж М О П В Женя # + ─ Маша + # + Оля + # + + Петя ─ ─ ─ # + Вася ─ ─ + # Ряд ранжирования 0 3 место +2 2 место +3 1 место -2 5 место -1 4 место Линейная социограмма 197 1) Если подавляющее большинство членов коллектива попали в 1 и 2 группы, то коллектив крепкий, стабильный, а если в 3 и 4 группы - то коллектива нет. 2) Анализ группы звезд: а) если в группу «звезд» попали официальные лидеры, значит, они являются реальными лидерами класса, их правильно выбрали; б) если в группу «звезд» попали хорошие ребята, но не участвующие в работе актива, значит, их нужно привлечь к работе в активе класса; в) если в группу «звезд» попали ребята с отрицательным влиянием, то воз- можно несколько вариантов работы с коллективом класса: развенчать авторитет этих ребят в глазах класса; перевоспитание этих ребят; если же это не удается, то необходимо вывести этих ребят из коллек- тива этого класса. 3) Анализ группы «изолированных»: а) если в группу «изолированных» попали ребята, которые недавно в коллек- тиве, то это естественно и нужно только следить за тем, чтобы эти ребята не за- держались в этой группе; б) если в группу «изолированных» попали ребята, которые учатся давно в этом коллективе - это проблема, которую нужно решать вместе с психологом и родителями. 4) Анализ группы «отверженных»: а) если в группу «отверженных» попали ребята с отрицательным влиянием, это для коллектива хороший показатель и стимул для перевоспитания этих ребят; б) если в группу «отверженных» попали наши официальные лидеры - это зна- чит, что лидеры потеряли доверие коллектива или сразу были выбраны неудачно. Тогда нужен открытый разговор или перевыборы. Кроме линейной социограммы, можно начертить и кольцевую социограмму, но при условии проведения авторской анкеты. Кольцевая социограмма позволяет изучить отношения внутри коллектива, группировки и лидеров внутри каждой группировки. 198 Недостатки социограммы как метода изучения коллектива: 1. Это «фотография» положения в коллективе, т.е. ситуация только на данный момент, нет достоверного прогнозирования, нет возможности ответить, почему сложились такие отношения и как работать дальше. 2. Социограмму не рекомендуется использовать в период конфликтных экс- тремальных ситуаций в коллективе. Достоинство социограммы: если она проводится ежегодно, то хорошо про- слеживается картина прогресса отношений в коллективе. Метод парного сравнения. Этот метод также был разработан Д. Морено. Он позволяет сделать оценку ребенка более объективной за счет большого количест- ва сравнений и оценок одного человека. Отличие от социометрии состоит в том, что изучается весь класс, но только одно его качество. Проведение: классный руководитель составляет ряд ранжирования всех уча- щихся по какому-либо качеству, например трудолюбию. Потом выбираются 7-10 экспертов - это могут быть учителя, которые работают в этом классе, авторитет- ные ученики, кто-либо из администрации, кто хорошо знает класс. Каждому экс- перту дается матрица, которую он заполняет. Сравниваются пары (отсюда назва- ние метода). Кто трудолюбивее - Женя или Маша? - Женя; - Женя или Оля? - Же- ня; - Женя или Вася? - Одинаково. Потом суммируют баллы каждого учащегося по отдельной матрице, по общей сумме оценок всех экспертов составляется ряд ранжирования, который сравнивается с тем рядом ранжирования, который со- ставлен классным руководителем. Совпадают обычно первые и последние ранги, а вот середина иногда бывает откровением для классного руководителя. Это про- исходит потому, что классный руководитель склонен оценивать ребят прежде всего с точки зрения их отношения и их успехов по его предмету, и эта оценка не всегда бывает объективной. 199 И.Ф. Ж М О П В Женя # 2 2 2 2 Маша 0 # 2 2 0 Оля 0 0 # 0 0 Петя 0 0 2 # 0 Вася 0 2 2 2 # Эта методика дает возможность открыть в человеке, на котором некоторые учителя «поставили крест», достоинства. IV. Пути формирования коллектива В литературе выделяются три основных пути формирования коллектива. Пер- вый путь: выдвижение перспективных линий. Определил его А.С. Макаренко. Перспектива – это практическая цель, которая способна увлечь и сплотить вос- питанников. В практике воспитательной работы А.С .Макаренко различал три ви- да перспектив. Виды перспектив: Близкая, т.е. результат не удален по времени, не требует усилий и создает радость всем членам коллектива. Такой перспективой может быть совместная воскресная прогулка, поход в цирк или театр, интересная игра – соревнование и т.д. Средняя, т.е. результат значительно удален по времени, требует больших усилий, но обязательно приносит удовлетворение всем членам коллектива. Примером такой перспективы может быть подготовка к проведению школьно- го праздника, спортивного соревнования и т.д. Далекая, т.е. результат очень удален по времени, требует значительных уси- лий, наиболее социально значим и может не принести удовлетворения отдель- ным членам коллектива. В такой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Пример наиболее распространенной далекой перспективы – цель успешного окончания школы и последующего выбора профессии. Ряд ранжирования 8 1 место 4 3 место 0 5 место 2 4 место 6 2 место 200 А.С. Макаренко считал, что перспектива должна быть перед коллективом обя- зательно, система перспективных линий должна пронизывать коллектив. Выстро- ить ее нужно так, чтобы в любой момент времени коллектив имел перед собой яр- кую увлекательную цель, жил ею, прилагал усилия для ее осуществления. Разви- тие коллектива и каждого его члена значительно ускоряется в этих условиях, а воспитательный процесс протекает естественно. Прежде чем ставить перед уче- никами трудные задачи, необходимо учесть и общественные нужды, и уровень развития и организованности коллектива, и опыт его работы. Для коллектива первого этапа можно ставить только близкую перспективу, для коллектива второго этапа - близкую и среднюю, для коллектива третьего эта- па - все три вида перспектив. Средняя перспектива в зависимости от уровня раз- вития коллектива должна дифференцироваться по времени и сложности. Далекую перспективу нужно разбивать на серию близких и средних перспектив. Непрерывная смена перспектив, постановка новых и все более трудных задач – обязательное условие прогрессивного движения коллектива. Важно помнить, что перспективы в школе должны носить не только празднично-красочный, но главным образом деловой характер. Второй путь: создание традиций. Традиции (от лат. traditio – передача) – это такие устойчивые формы коллективной жизни, которые эмоционально воплоща- ют нормы, обычаи, желания воспитанников. Традиции помогают выработать об- щие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь. «Ничто так не скрепляет коллектив, - говорил А.С. Макаренко,- как традиции. Воспитать традиции, сохранить их – чрезвычайно важная задача в воспитательной работе. Школа, в которой нет традиций…не может быть хорошей школой, и луч- шие школы, которые я наблюдал…- это школы, которые накопили традиции». Большое значение в воспитании придавал традициям и В.А. Сухомлинский. В традициях можно выделить большие и малые. Большие традиции – это яр- кие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы. Малые, будничные традиции скром- нее по масштабам, но не менее важны по воспитательным воздействиям. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки пове- дения. Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед кол- 201 лективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными – это способствует возникновению новых и стиранию старых тра- диций. Желательно, чтобы традиции были отличными от других коллективов, а для этого создаваться они должны совместными усилиями детей и взрослых. В одной из школ, например, зародился обычай отмечать окончание учебы в началь- ных классах посадкой деревьев на пришкольном участке. В другой школе по тра- диции деревья сажают вместе одиннадцатиклассники и первоклассники, причем последние ухаживают за ними до окончания школы. Но инициатива в основном должна идти от педагога. В детском и юношеском коллективе традиции создают- ся взрослыми и передаются взрослыми. Создать традиции трудно, но сохранить их еще сложнее. Например, раньше во многих школах были музеи, т.е. готовая традиция, но сейчас они почти везде исчезли, так как этим заинтересовать ребят очень сложно. 3 путь - создание общей деятельности. В ученическом коллективе должны быть три вида деятельности: трудовая, учебная и деятельность общения. Когда будут организованы все три вида деятельности в равной степени, тогда и будет коллектив. Но это также трудно, как и создание традиций. |