|
|
Интервью. Личностнопрофессиональное интервью
Личностно-профессиональное интервьюИнтервью предполагает очный формат индивидуального взаимодействия эксперта и участника конкурса в управленческий резерв. Интервьюер ведет диалог по определенному сценарию, фиксируя ключевые моменты из ответов участника конкурса. По результатам проведенного интервью участник конкурса оценивается по определенным индикаторам. Каждая шкала имеет определенный диапазон значений. Все показатели имеют собственную систему подсчета баллов, образуя целостную схему. Практика проведения интервью с участниками конкурса в резервы управленческих кадров разного уровня управления показывает, что для оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов участников конкурса в резерв целесообразно строить беседу вокруг небольшого числа содержательных блоков (см. Бланк Содержание интервью). После проведения интервью, сотрудник кадровой службы заполняет соответствующий бланк, в котором отражает оценку по итоговым показателям. Каждый критерий оценки включает набор конкретных показателей и оценивается от 0 до 1 балла, с шагом 0,1 балл, например: 0; 0,1; 0,2; 0,3….0,9; 1,0. Затем суммируется и переводится в 10-ти бальную систему, которую удобно использовать в общем подсчете данных при интегральной оценке компетентностей и подготовки рекомендаций (см. Бланк результатов интервью). СОДЕРЖАНИЕ ИНТЕРВЬЮФИО участника конкурса_______________________________________________________________________
№
|
Тема обсуждения
|
Примечание
|
1.
|
Ваша управленческая должность в настоящее время? В чем Вы видите смысл Вашей управленческой деятельности / позиции / роли? Как она соотносится с Вашей стратегической жизненной идеей, если таковая есть? Если есть, что в чем она состоит? Когда возникла эта идея, кто (либо что) повлиял на ее формирование и воплощение? (Родители / родственники, другие люди, события, лишения и пр.)
|
|
2.
|
Реализацию какого проекта Вы считаете для себя наиболее успешным, как для руководителя? Какова была именно Ваша роль в нем?
Почему он для Вас стал успешным / интересным / важным / ключевым?
С реализацией каких Ваших внутренних посылов / интересов / амбиций / задач / планов / смыслов/установок он был связан? Что для этого пришлось преодолеть / пережить / сделать / осуществить?
|
|
3.
|
Каких людей вы считаете своими единомышленниками? Кто бы смог стать Вашим единомышленником, а кто не смог бы ни при каких обстоятельствах? Для чего Вам нужны люди / окружающие / подчиненные? Что Вы цените в людях, а что не терпите ни при каких обстоятельствах?
|
|
4.
|
Что для Вас является конфликтной / стрессовой / раздражающей / нетерпимой ситуацией? Ваше типичное поведение в таких ситуациях? (Сопротивляетесь, выступаете политиком, занимаете выжидательную позицию) Что Вы делаете для саморегуляции? Что позволяет Вам сохранять баланс здоровья / эмоциональной устойчивости / работоспособности? (Инвентаризация ресурсов, создание новых, привлечение других) Какие Ваши ресурсы Вы считаете у себя наиболее сильными и ярко выраженными? Как они проявляются в Вашей работе / общении с людьми/принятии решений / сложных неоднозначных ситуациях?
|
|
5.
|
Каковы Ваши главные ожидания от нахождении в составе резерва? Как бы Вы сформулировали основную цель участия в нем? Ваши карьерные ожидания в ближайшей перспективе, от чего это зависит их осуществление? Как Вы понимаете/видите свою роль в резерве?
|
| БЛАНК ДЛЯ ЗАПОЛНЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИНТЕРВЬЮФИО участника конкурса:_______________________________________________«__»_______________ 20____г. ФИО сотрудника кадровой службы:_____________________________________________________________________ КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
|
ПРИЗНАКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ
|
Оценка признака
компетентности
min – 0 баллов;
промежуточный вариант оценки –
0,5 балла;
(возможная оценка с шагом в 0,1 балла)
|
Сумма признаков
min - 0;
max - 5
|
Итоговая оценка
(по 10-балльной шкале).
Оценку по 5- балльной шкале умножаем на 2. Корректируем итоговую оценку исходя из общего представления о кандидате (шаг 0,5)
|
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ
ЛИДЕРСТВО
|
СЛ1 Способен развивать и поддерживать энергетический и психологический потенциал сотрудников, вдохновлять/ привлекать людей в команду без наличия административного ресурса / харизматичность
|
|
|
|
СЛ2 Имеет выраженную стратегическую цель/ идею развития организации/ региона/ возглавляемого направления, четко ее формулирует и объясняет
|
|
СЛ3 Способен транслировать идеи/стратегические цели и заражать ими окружающих
|
|
СЛ4 Проявляет / демонстрирует устойчивые черты руководителя / «первого лица» / лидера организации
|
|
СЛ5 Собственная стратегическая жизненная идея встроена в свою управленческую деятельность и согласована с вектором стратегии развития государства
|
|
|
Примечания:
|
|
|
|
УПРАВЛЕНЧЕКАЯ
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
|
УК1 Отдает предпочтение реализации менеджерских / административных функций: организация процесса, контроль, планирование, координация деятельности
|
|
|
|
УК2 Способен понимать и принимать стратегические замыслы / цел и / идеи и организовывать их реализацию на основе стратегического планирования
|
|
УКЗ Знает и умеет применять современные кадровые технологии в управлении
|
|
УК4 Способен к самостоятельным решениям и действиям
|
|
УК5 Нацелен на достижение значимых организационных / государственных результатов
|
|
|
Примечания:
|
|
|
|
МАСШТАБНОСТЬ МЫШЛЕНИЯ
|
ММ1 Способен к всестороннему и системному анализу ситуации
|
|
|
|
ММ2 При анализе ситуации/поиске решений способен думать / анализировать / предлагать решения не только с позиций своей занимаемой должности, но и в более широком организационном и социальном контексте
|
|
ММЗ Демонстрирует четкое понимание будущих проблем и последствий принимаемых решений, как в рамках своей управленческой позиции, гак и за ее контуром (в более широком организационном и социальном контексте)
|
|
ММ4 Масштаб принимаемых решений / стратегической жизненной идеи на уровне организации / муниципального образования / субъекта РФ / страны
|
|
ММ5 Деятельность организации / региона / направления рассматривает через призму современных глобальных требований / вызовов / трендов
|
|
|
Примечания:
|
|
|
|
ГОТОВНОСТЬ К ОБУЧЕНИЮ И
САМОРАЗВИТИЮ
|
ГОиС1 Демонстрирует готовность к личностно - профессиональному развитию и карьерному росту на протяжении всего жизненного пути
|
|
|
|
ГОиС2 Выступает инициатором внедрения современных технологий и подходов к управлению и повышению эффективности деятельности организации
|
|
ГОиСЗ Планирует свое профессиональное развитие, имеет вектор личностно профессионального развития
|
|
ГОиС4 Гибок и предприимчив в поиске и применении управленческих моделей
|
|
ГОиС5 Демонстрирует четкое понимание потребностей собственного развития и развития организации; имеет план этого развития.
|
|
|
Примечания:
|
|
|
|
ГОТОВНОСТЬ К КОМАНДНОЙ РАБОТЕ
|
ГКР1 Демонстрирует готовность к эффективной деятельности в условиях командного взаимодействия
|
|
|
|
ГКР2 Способен к интеграции внутри командного взаимодействия
|
|
ГКРЗ Отстаивает интересы своей управленческой команды и организации во внешней среде
|
|
ГКР4 Проявляет приверженность команде, в состав которой входит.
|
|
ГКР5 В командной работе создает благоприятные условия для раскрытия личностно-профессиональных ресурсов членов команды, обеспечивая вклад каждого
|
|
|
Примечания:
|
|
|
|
НАСТОЙЧИВОСТЬ И ЦЕЛЕУСТРЕМЛЁННОСТЬ
|
НиЦ1 Демонстрирует способность к преодолению трудностей и препятствий внешней среды при достижении цели/результатов
|
|
|
|
НиЦ2 Проявляет устойчивость стратегической жизненной идеи на различных
жизненных этапах
|
|
НиЦЗ Трудности и препятствия расценивает как вызов, как возможность проявить
себя
|
|
НиЦ4 Способен принимать непопулярные решения, связанные с его видением
развития ситуации
|
|
НиЦ5 Обладает позитивным мышлением, настойчив и энергичен
|
|
|
Примечания:
|
|
|
|
КОМПЕТЕНОСТЬ МЕЖЛИЧНОСТНОГО И СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
|
КМиСВ1 Демонстрирует способность к эффективному, конструктивному
межблочному и социальному взаимодействию
|
|
|
|
КМиСВ2 Умеет гибко менять свое поведение с учетом индивидуальных особенностей собеседника
|
|
КМиСВЗ При возникновении конфликтов и противоречий находит взаимовыгодное решения
|
|
КМиСВ4 Демонстрирует навыки владения самопрезентации
|
|
КМиСВЗ Четко излагает свои мысли, доносит свои идеи до слушателя.
|
|
|
Примечания:
|
|
|
|
КОМПЕТЕНТНОСТИ
САМОУПРАВЛЕНИЯ
|
КС1 Знает и понимает свои ресурсы и возможности
|
|
|
|
КС2 Проявляет навыки самодисциплины и саморегуляции
|
|
КСЗ Демонстрирует стрессоустойчивость и работоспособность
|
|
КС4 Корректирует стиль управленческого поведения относительно организационной ситуации
|
|
КС5 Проявляет широту стилей управленческого поведения, которыми владеет
|
|
|
Примечания:
|
|
|
|
ЭКСПЕРТНО – АНАЛИТИЧЕСКАЯ
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
|
ЭА1 Имеет большой опыт экспертной деятельности в какой-либо профессиональной деятельности
|
|
|
|
ЭА2 Демонстрирует способность к аналитически деятельности за пределами непосредственного профессионального опыта
|
|
ЭАЗ Есть продукт аналитической деятельности
|
|
ЭА4 Знаком с лучшими мировыми практиками в своей сфере профессиональной деятельности
|
|
ЭА5 Демонстрирует знания актуальных современных законов, указов, положений и нормативно - правовых актов.
|
|
|
Примечания:
|
|
|
| КАЧЕСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИФИО участника конкурса:____________________________________________________________ ФИО сотрудника кадровой службы_____________________________________________________ Перечислите ключевые ценности участника конкурса в управленческий резерв, которые удалось выявить в ходе интервью.
|
Социальная направленность
|
Отметка
Поставить галочку в соответствующем поле (V)
|
Комментарии
Коротко обосновать свою позицию
|
Низкий уровень социальной направленности / эгоцентричность
|
|
|
Средний уровень социальной направленности
|
|
Высокий уровень социальной направленности
|
|
Общее впечатление об участнике конкурса в управленческий резерв
|
Отметка
Поставить галочку в соответствующем поле (V)
|
Комментарии
Коротко обосновать свою позицию
|
Совершенно не понравился
|
|
|
Понравился
|
|
Очень понравился
|
| Ваши впечатления о порядочности участника конкурса в управленческий резерв: Порядочный / НепорядочныйВаши впечатления о перспективности участника конкурса в управленческий резерв: Перспективен / Неперспективен Биографическая личностно-профессиональная анкетаДанная анкета может иметь несколько блоков:
формальная информация, необходимая для идентификации кандидата и определения соответствия кандидата формальным базовым требованиям; • сведения об образовании и способах повышения образовательного и личностно-профессионального уровня кандидата;
сведения о профессиональной сфере деятельности и управленческом опыте кандидата, отражающие особенности его карьеры;
сведения об управленческой роли, масштабе управленческой деятельности кандидата и реализуемых им проектах;
сведения, отражающие социальную мобильность кандидата, составляющие его управленческого потенциала - лидерские качества, способность управлять людьми, ответственность и пр.
ВидеопрезентацияВидеопрезентация - это записанное на видеокамеру (целесообразно использование веб-камеры) и представленное мотивационное видеообращение кандидата, которое он произносит в течение определенного установленного времени. Кандидату предлагается инструкция, ознакомившись с которой, он может создать свою персональную видеозапись. В последующем видеозапись анализируется по определенному алгоритму. С помощью видеоперезентации можно оценить:
первичное представление о кандидате (визуальное представление),
•навыки эффективной самопрезентации кандидата (выступление на камеру, устная речь), •организаторские способности кандидата - например, •способность в короткие сроки организовать работу команды (видеомонтаж, звуковой монтаж, сценарий и т.д.), •качественную оценку предложений кандидата (подробность изложения дорожной карты, реалистичность воплощения предлагаемых мер и решений, инновационность, рентабельность), •мотивационно-ценностную сферу кандидата (ценностно-смысловые ориентиры, мотивацию участия в резерве) и пр. Оценка и анализ представленных рекомендаций на кандидата в резервПривлечение лиц, рекомендующих кандидатов в резерв управленческих кадров, само по себе является ответственным и серьезным мероприятием. Рекомендатели могут заполнить специально разработанную анкету, в которой отражают ключевые личностно- профессиональные и управленческие ресурсы кандидата, уровень и масштаб реализуемых проектов, наиболее выраженную управленческую роль, уровень должностей, которые соответствуют управленческой готовности кандидата, что является основанием для рекомендации кандидата в резерв управленческих кадров. Сведения, содержащиеся в анкете рекомендателя, анализируются, формализуются по определенному алгоритму обработки данных, осуществляется перевод качественных характеристик в количественные показатели. Частным случаем проверки рекомендаций может выступать телефонный опрос рекомендателей. К телефонному опросу рекомендателей целесообразно прибегать, в том числе и в случаях спорных вопросов, недостаточности сведений или их неоднозначности. Сведения телефонных опросов необходимо также формализовать и перевести в количественные показатели по определенному алгоритму. |
|
|
Скачать 44.83 Kb.