восстановления ацетоуксусной кислоты. 2.4. Лекция Лидерство и руководство. Лидерство и руководство
 Скачать 123 Kb.
|
|
Лидерство и руководство. Понятие лидер в социальной психологии. Лидерство, как процесс групповой динамики. Теории лидерства. Концепция харизматического лидерства. Автократическое и демократическое руководство. Основы эффективного лидерства и руководства. Понятие лидер в социальной психологии. Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой - индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют. Многие, кто становятся лидерами, берут на себя такую ответственность только ради возможных власти, славы и богатства. Но не только эти стремления способствуют появлению лидеров. У них есть определенное качество, которое Л.Гумилев назвал пассионарность, то есть они обладают избытком биохимической энергии. У них стремление изменить окружающее превышает инстинкт самосохранения. Хотя пассионарии составляют очень небольшой процент, они выдвигаются во всех сферах общества.Однако направление энергии многих пассионариев оказывается не к месту, не ко времени, и они погибают как высокосортные семена, попавшие на неблагоприятную почву. Так происходит со многими. Но те, чье направление энергии находит отклик в обществе и соответствует его актуальным потребностям, становятся лидерами. Каждый лидер своеобразен. Но при всем разнообразии лидеров у них всех можно обнаружить важные общие свойства: Во-первых, - инициатива в деятельности, принятии верных решений, ведь яркий лидер, как луч солнца в дождливую погоду, вселяет надежду, дает стимул и новый порыв в осуществлении намеченных планов. Во-вторых, - готовность нести ответственность за свои решения, при этом, не ища, кого можно было бы обвинить, что результат не достигнут, или в том, что произошли определенные сбои при выполнении задач. В-третьих, - обладание определенной интуицией. Она позволяет схватывать то, что нельзя увидеть или высчитать. Интуиция оказывается гораздо важнее научных знаний, теоретической подготовки. Многие выдающиеся лидеры не были учеными, даже если их именовали "корифеями всех наук". В-четвертых, - способность убеждать, скорее - увлекать людей, завоевывать доверие и симпатии. В-пятых, - мысль о том, что одной из основных черт лидера является умение быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: "Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими". Конечно, этими свойствами лидеры наделены в различной пропорции. Кроме того, свойства лидера умножаются или ослабляются в зависимости от того, каково его непосредственное окружение, в какой мере он обладает властью. Нам кажется, что в данном контексте Эйзенхауэр Дуайт очень точно определил критерий отбора лидеров (в большинстве случаев): «Чтобы стать лидером, человек должен иметь последователей. Чтобы найти последователей, человек должен пользоваться доверием. Итак, главное из качеств, необходимых лидеру – бесспорная цельность личности. Без неё невозможен реальный успех, где бы то ни было – в рабочей бригаде, на футбольном поле, в армии или деловом офисе. Если товарищи обнаружат, что вы обманщик, если они обнаружат, что вам недостаёт искренности и цельности личности, то вы обречены на неудачу. Слова и поступки человека не должны расходиться между собой. Следовательно, главная необходимость – это цельная личность и высокая цель». Таким образом, под понятием лидер подразумевается человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. В отличие от лидера руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Эти понятия различаются по охвату проблем и процедуре выдвижения (лидер выдвигается спонтанно, руководителя назначают официально). Соответственно, лидер - социальная роль определенной личности в группе, он ведет группу, организует, планирует и управляет деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы уровень активности. Исследования показывают, что знания, и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Признаки лидеров: 1) высоко активен и инициативен при решении группой основных задач; 2) способен оказывать влияние на других членов группы; 3) хорошо информирован о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом; 4) поведение соответствует социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе; 5) обладает личными качествами, являющимися эталонными для данной группы; 6) способен выходить за рамки признанных норм и эталонных ценностных ориентаций. Функции лидера: 1) организация совместной жизнедеятельности группы в различных сферах; 2) выработка и поддержание групповых норм; 3) представительство группы во взаимоотношениях с другими группами; 4) принятие ответственности за результаты групповой деятельности; 5) установление и поддержание микроклимата группы. Лидерство, как процесс групповой динамики. Лидерство является одним из наиболее важных факторов групповой интеграции, способствующей достижению групповых целей с наибольшим эффектом. В современных условиях конкурентной среды существенно возрастает необходимость обеспечения эффективного руководства и менеджмента группой (будь то организация, политическое объединение). Проблема лидерства исторически наиболее выпукло проявляется в таких сферах как политика и менеджмент. Поэтому ее осмысление издавна осуществлялось в рамках философии, а позднее - в политологических, психологических, социально-психологических подходах. Как полагали с древних времен, лидером может стать кто-то особенный, наделенный своего рода божественным даром вести за собой, руководить. С легкой руки Макса Вебера тот самый дар стали называть как харизмой, то есть особой способностью внушать людям веру, сродни религиозной. Если объяснить это явление обыденным языком, то речь идет о своего рода обожании, которое лидер может побудить у толпы или массы. Кто такой лидер? Лидер -- это избранник (не суть важно -- избран он Богом, гражданами или унаследовал легитимность от родителей-монархов). А раз так, то он выделяется среди обычных людей, он отличается от них. Возникает вопрос: почему, за счет каких качеств? Может быть лидеры -- некая особая порода людей? Эти вопросы волновали мыслителей с незапамятных времен. Платон и Аристотель задумывались не только о том, как и почему человек берет в свои руки политическая элита, но и о целях, которые он ставит перед собой, используя эту политическая элита. Для этих философов не было сомнения в том, что хороший лидер должен стремиться к справедливости и честно служить государству. Аристотель особенно подчеркивал, что участие в политике для лидера -- высшая форма проявления человеческого достоинства. Примечательно, что античные мыслители, прежде всего, говорили не о "технологии", а о "нормативных аспектах" в исполнении лидерских ролей: о том, что должно ведать тому, кто стремится получить политическая элита. В отличие от такого нормативистско-моралистского подхода к лидерству Н. Макиавелли акцентировал внимательность на вопросе прагматического удержания власти лидером, особенно во времена перемен и нестабильности. Он был убежден, что хитрость и жестокость -- инструменты полностью дозволенные, если речь идет об удержании власти и применение их отодвигает вопросы справедливости и долженствования. Эти идеи сделали имя Макиавелли нарицательным для лидеров манипулятивного толка. Начиная с середины 19 в., философы, социологи и социальные психологи в большей степени, чем Макиавелли сконцентрировали свое внимание на том, как лидеры возникают в группах и взаимодействуют с ними. Так, одним из наиболее влиятельных психологических механизмов, на которых основано влияние лидера на своих последователей, была признана свобода. Ницше одним из первых объявил волю к власти движущей силой истории. Он видел в воле к власти творческий инстинкт, который проявляется, прежде всего, у лидеров, которые не только ненасытно стремятся к проявлению власти и ее применению, но и преодолевают инерцию толпы, обладая сверхчеловеческими качествами. Таким образом, Ницше впервой сформулировал два тезиса, которые в дальнейшем получили развитие в политической психологии. Первый тезис касается природы лидерства как иррациональной, инстинктивной силы, связывающей лидера и его последователей. Второй тезис приписывает лидеру выдающиеся качества, превращающие его в сверхчеловека. Этот подход был близок к трактовкам лидерства в европейской социальной психологии и социологии середины -- конца 19 в. Такие психологи, как Г. Лебон, Г. Тард, С. Сигеле, В. Вундт, каждый по-своему, но в целом сходным образом трактовали природу политического лидерства -- как иррационального феномена, объединяющего лидеров и последователей. Г. Лебон, как и Ф. Ницше, видел в воле лидера то ядро, около которого "кристаллизуются и объединяются мнения". Пока этого не произойдет, лидер управляет толпой, как "раболепным стадом, которое не может обойтись без властелина". В этом подходе к лидерству также имплицитно присутствуют представления о нем как о двойственном -- рационально-волевом и одновременно иррационально-инстинктивном феномене. При этом второй аспект преобладает над первым, сводя ведущую функцию лидера к вере, которой он заражает последователей. При этом Г. Лебон не видит особого отличия веры религиозной от политической, или социальной. Г. Тард добавляет к этой модели ещё один инструмент воздействия -- подражание последователей своему лидеру. Идея гипнотического, завораживающего воздействия лидера на массу, толпу или народ была подхвачена 3. Фрейдом, на которого книга Г. Лебона оказала столь сильное влияние, что он написал специальную работу, где вступил в полемику с Г. Лебоном. Полагая, что природа лидера связана с особыми качествами, сродни гипнотическим, Фрейд ищет истоки тех механизмов, которые делают подобное влияние возможным, -- это потребность любого человека в поклонении авторитетам, идущей от тоски по отцу. В отличие от социальных психологов, делавших акцент на психологической зависимости между личностью лидера и массой, социологи того же периода (В. Парето, В. Михельс, Г. Моска, М. Вебер) больше интересовались феноменом политической власти, объясняющим природу лидерства. Так, М. Вебер определяет саму политику через понятие лидерства, которое в свою очередь определяется через понятие власти -- как главной ценности для лидера. Существенно важным для социологической трактовки лидерства является рассмотрение власти лидера как социального, а не только индивидуального феномена. Работа Г. Моски "Правящий класс" выразила тот самый подход наиболее отчетливо. В. Парето рассматривает эту проблему в динамическом аспекте, показывая подневольность стиля лидерства от социального запроса, который приводит к циклической смене "львов" на "лис" и наоборот. Другой важной особенностью социологической трактовки является выделение ситуации как фактора, определяющего поведение лидера. Исследователи середины -- второй половины XX в. привнесли много нового в трактовку лидерства. Парадоксально, но при огромном числе работ по лидерству вообще, политологи, которые не могут обойтись без этого понятия в исследовании власти, мало способствовали развитию данной отрасли знания. Так, по сведениям Американской ассоциации политических наук, среди почти 5 тысяч статей, которые попали в каталоги американских библиотек с 1906 г., напрямую лидерству были посвящены только 42 статьи. Число книг было более существенным. С 1898 по 1975 гг. было опубликовано более 3 тыс. книг, а с 1975 по 1999 гг. -- ещё 2151. Сегодня ни один исследователь лидерства не может обойти труды таких известных политических психологов, как Г. Лассвелла, который начал разработку этой проблемы ещё в 30-е годы, А. и Дж. Джорджа, создавших биографию В. Вильсона (1956 г.). Исследования К. Шумахером личности К. Аденауэра (1965 г.), работы Б. Глэд о личности американского политика Ч.Э. Хьюза, труды Дж.М. Бернса, Р. Такера, К. Монро, Ф. Гринстайна, М. Херманна и многих других современных специалистов по лидерству отличаются многообразием методологии, в которой, тем не менее, преобладают различные варианты психоанализа и психобиографии. Современные подходы к исследованию лидерства имеют не только различные истоки, но и различаются по своей дисциплинарной принадлежности. Это следует иметь в виду при поиске методологических ключей к исследованию. Так, следует прежде всего отметить вклад психологов, принесших в исследования лидерства различные варианты теорий личности. О вкладе психоаналитических концепций мы уже упоминали. Они наложили отпечаток на понимание личности лидера, его различных характеристик и качеств, позволяющих лидеру стать во главе организации, партии или государства. Психологи также много внимания уделяют отдельным структурным компонентам личности (мотивам, потребностям, воле, эмоциям, темпераменту, здоровью, характеру, стилю, Я-концепции, самооценке и др.) Не менее существенным оказался и вклад социальных психологов, разрабатывавших теорию лидерства в рамках психологии групп. Прежде всего, стоит назвать многочисленные экспериментальные исследования поведения лидера в малых группах. Но есть и не мало (правда, в основном старых) работ по психологии массового стихийного поведения, где лидеру уделяется особое внимательность. В последние десятилетия мощным стимулом исследования лидерства стало развитие теорий менеджмента. Потребность практического использования социологических и психологических теорий лидерства для практический целей менеджмента привело к разработке проблематики лидерства в рамках различных управленческих проектов. Один из наиболее известных специалистов по менеджменту Г. Саймон в своей книге "Административное поведение" (1965 г.) больше внимания уделяет институциональным, а не личностным аспектам лидерства, полагая, что последние используются тогда, когда нам не достает интеллектуальных инструментов для анализа организации. Личность лидера в теориях менеджмента присутствует, когда нужно учесть и тот самый фактор с поставленной задачей манипулирования организацией. Таким образом, можно констатировать, что в современной социальной психологии, ни в других смежных гуманитарных областях нет единого подхода к изучению лидерства. Нет общепризнанного представления о его природе и функциях. Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (Психология. Словарь/ Под ред. Петровского А.В., Ярошевского М.Г.) Лидерство - один из процессов организации и менеджмента малой социальной группой, способствующий достижению групповых целей в оптимальные период и с оптимальным эффектом, детерминированный господствующими в обществе социальными отношениями. (Парыгин Б.Д. Социальная психология). Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилие на достижение целей организации (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. ). Лидер - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Виды лидерства по М. Веберу: 1) традиционное лидерство – основано на традициях, обычаях, вере, характерно для традиционных обществ (восточной деспотии, монархии). Лидером становится тот, кто принадлежит к элите, узкой группе людей; 2) легально-рациональный (бюрократический) – основан на разумности существующих порядков в обществе. Лидером становится тот, кто обладает определенным уровнем знаний, компетентности, подготовленности, характерен для индустриальных стран; 3) харизматическое лидерство – основан на божественности, сверхъестественности, необычности, появляются на переломных этапах истории. Типы лидерства по реальной управленческой практике: 1) лидер – организатор – воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, не станет предлагать пустое дело, умеет убеждать, склонен поощрять, а если, и приходится выразить свое неодобрение, то делает это не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше; 2) лидер – творец – обладает способностью видеть новое, чем и привлекает людей. Берется за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Действует не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она заинтересовывает и привлекает людей; 3) лидер – борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Склонен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. Часто действует на свой страх и риск, т. к. ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть; 4) лидер – дипломат – опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов; 5) лидер – утешитель – всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию. Выделяют также лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Теории лидерства Понятие лидерства и различные его концепции возникли в западной науке изначально на базе эмпирических исследований именно малых групп. Однако и трактовка явления лидерства, и понимание его причин и механизмов проделали значительную эволюцию. Но до сих пор ни в социальной психологии, рассматривающей преимущественно малые группы, ни в политической психологии, которая под лидером поймает политического деятеля и поэтому анализирует проблемы на уровне больших социальных групп, однозначного понимания этого феномена нет. Каждый исследователь, давая свое определение, выделяет лишь тот или иной его аспект. Наиболее распространенные и общепризнанные теории - это теории личностных черт, ситуативные, ситуативно-личностные. 1) Теория черт (и ее разновидности) возникли под влиянием исследований английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося еще на заре века объяснить лидерство на основе наследственности. В рамках этого направления были предприняты исследования царских династий различных наций, анализ браков между правителями и т.д. Основной идеей такого подхода было убеждение в том, что если лидер обладает качествами (передающимися по наследству), отличающими - его от его последователей, то эти качества можно выделить. Однако составить перечень таких черт тогда не удалось. Только в 1940 г. американский психолог К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как "лидерские". Среди них были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т.д. Но ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были упомянуты лишь однажды, 16-20 - дважды, 4-5 - трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Проанализировав различные подходы, Американский психолог Р.Стогдилл выявил, что практически во всех случаях лидерство рассматривается либо как фокус групповых процессов, либо как искусство вызывать согласие, либо с точки зрения ролевой дифференциации в позициях власти. Такой разброс мнений американский психолог Ю. Дженнингс объяснял субъективизмом этих теорий, они, по его мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей, чем черты лидера. 2) На смену теории черт пришли ситуативные теории лидерства, в соответствии, с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. То есть в конкретных различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. В этом смысле интересно высказывание американского исследователя Дж. Шнейдера о том, что число военных лидеров Англии пропорционально числу конфликтов, в которые страна была вовлечена; это, по его мнению, говорит в пользу влияния на выдвижение лидера ситуативных факторов, в частности, социальной или политической ситуации в стране в тот или иной период. Жуков - лидер II ВОВ, разгром фашистов. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров. Этот момент ситуационной теории лидерства был, подвергнут критике со стороны Ж.Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные ожидания, что он проявит необходимые в данной ситуации черты. Для того чтобы снять возможные возражения, будто теория рассматривает личность лидера как марионетку, американский ученый Э. Хартли предложил модификацию этой теории. Он предположил, что, во-первых, если человек становится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет и в другой; во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как "лидеры вообще"; в-третьих, став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его избранию лидером и в следующий раз; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции. 3) Однако, такая размытая формулировка не сняла односторонности с этой теории, и, как часто бывает в науке, два крайних варианта породили третий, более или менее компромиссный, а именно личностно-ситуативные теории. В 1952 году Г. Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было необходимо, по их мнению, учитывать при рассмотрении феномена лидерства: а) черты и мотивы лидера как человека; б) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие их следовать за ним; в) характеристики роли лидера; г) институциональный контекст, т.е. те официальные и правовые параметры, в которых работает лидер и в которые он и его последователи вовлечены. Стогдилл и Шатли предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как отношения между людьми, а не как характеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей [2]. Но это только три главные теории. Между тем существуют и другие школы, внесшие определенный вклад в изучение этой проблемы: 4) Со временем появилась еще одна теория, и она была представлена в так называемой «системной теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. Ф. Фидлер предложил свой вариант "вероятностную модель эффективности лидерства", в которой делается акцент на интеграции влияния лидера (а точнее, его личностных свойств) и ситуативных переменных (отношений между лидером и последователями, сути задачи, степени власти лидера). Ф. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства: ориентацию на задачу и ориентацию на межличностные отношения, иначе говоря, инструментальное и эмоциональное лидерство. Можно заметить, что подобное разделение функций и ролей, разграничение сфер деятельности инструментального и эмоционального лидера отдаленно напоминает разделение функций руководителя и лидера, принятое в отечественной социальной психологии.) По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными (причем каждая переменная получает строгое количественное выражение) таким образом, что наиболее благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, хорошо разработанную задачу, сильную позицию лидера. Из этой предпосылки Фидлер делает вывод, что ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных или умеренно неблагоприятных. 5) Атрибутивные теории рассматривают лидера как своего рода марионетку, получающую прямые указания и власть от своих последователей, которые приводят его в движение как кукольник куклу. Возьмем пример из политики, ни для кого не секрет, что население той или иной страны имеет определенные прототипы политического лидерства, формирующиеся в процессе развития политической культуры общества. С одной стороны, это стихийный процесс, являющийся творчеством масс. С другой-это процесс целенаправленного воздействия на массовое сознание со стороны различных политических сил через средства массовой информации. Определяющую роль играют последователи, то есть лидер прислушивается к мнению других, и принимает мнение других, а не свое (Брежнев, Черенков). Такая точка зрения предполагает, что лидер отражает цели группы и действует от ее имени. Здесь предполагается, что для понимания лидерства необходимо иметь представление об ожиданиях и целях последователей. Концепция харизматического лидерства. Харизма - (от греч. charisme - божественная благодать, дар) - исключительные свойства, которыми наделяется лидер в глазах своих почитателей. Харизма - наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности. Харизматический лидер - человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом. Понятие харизмы в науке весьма расплывчато. Носитель харизмы - этакий вождь-спаситель, который лучше всех знает, что делать. Очень важно, что он сам верит в свою миссию. Такие люди в повседневности выглядят странновато. Но когда созревает достаточно мощная общественная потребность (обычно в период социальных катаклизмов), такие люди перестают восприниматься с усмешкой. Потенциально харизматиками могут стать многие - так что предложение присутствует постоянно. Но харизматический лидер востребован прежде всего в таком обществе, где постоянно происходят какие-то кризисные ситуации и отсутствует система контроля власти со стороны граждан. Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басе, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Операционализируемыми проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные». Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистический, т.е. как влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс. В его основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматический лидер повышает такую социальную идентификацию тем, что связывает соответствующие представления и ценности каждого ведомого с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Четко выраженная групповая идентификация означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже в случае необходимости готов пожертвовать последними. Это, в свою очередь, усиливает коллективные ценности и нормы поведения. Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности6. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой. Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический («благородный», «героический» и т.п.) характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством. Центральную роль в концепции коллективного харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей. Причем индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого работника и всех членов трудового коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группы для достижения общих целей. Харизматический лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий7. В группе с харизматическим лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и товарищей. Лидер порождает у своих ведомых надежду на «лучшее будущее» и его реальность. При этом внешнее вознаграждение, например высокая зарплата, хотя и поддерживает веру в такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, однако не играет приоритетной повседневной мотивирующей роли и выступает лишь одной из конечных целей. Концепции харизматического лидерства опираются на ряд интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидера — ведомых. В реальной жизни одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера. Харизматическое лидерство чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач. Это связывает индивидуальные черты и харизму лидера с реальными производственными ситуациями. Автократическое и демократическое руководство. Наряду с уже выделенными стилями руководства в психолого-педагогической литературе рассматриваются и такие, как авторитарный (автократический) и демократический. Их особенность обусловлена преобладанием единоличных и групповых методов воздействия на учебный или воспитательный процессы. Данные стили близки по своим характеристикам директивному и коллегиальному, но различие между ними также довольно существенно. Если директивный и коллегиальный стили связаны с принятием решений, то автократический и демократический определяются реализацией последних. Автократический стиль — деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции не принимаются в расчет; дела в группе планируются заранее; голос руководства решающий. Демократический стиль — инструкция в форме предложения; товарищеский тон; похвала и порицание — с советами; распоряжения и запреты — с дискуссиями; мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; работа не только предлагается, но и обсуждается. Рассмотренные стили руководства показывают, с одной стороны, целесообразность применения для управления педагогическим коллективом демократического стиля, его большое воспитательное значение для становления, профессионального и личностного развития офицерских кадров. Но практика показывает, что часто приходится сталкиваться с автократическим стилем руководства, так как в условиях военной организации он принимается охотнее, легче, нежели демократический. Проще командовать, приказывать, чем по-настоящему организовывать совместную учебно-воспитательную деятельность педагогического коллектива части. В целом из анализа стилей руководства можно сделать общий вывод: искусство управления коллективом заключается в своевременном выборе стилей, причем наиболее эффективным надо признать ситуационный, гибкий, динамический стиль, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций. Постоянной чертой такого руководства должна быть последовательность (а не метание из одной крайности в другую): по мере развития коллектива, его сознательности и сплоченности качественно меняются содержание и форма основных стилей руководства — директивности и коллегиальности (так, коллегиально принятое решение становится директивным для каждого исполнителя). Гибкий стиль предполагает оптимальное сочетание в управлении централизации и делегирования ряда своих полномочий (т. е. их передачи руководителем заместителю, другим военнослужащим) при принятии решения, контроле, регулировании или согласовании принятых решений. Следует подчеркнуть, что основное направление смены стилей руководства простирается от директивного к коллегиальному, т. е. по линии развития коллектива, а не его консервации, сдерживания или подавления. Наиболее же эффективно поливариантное управление, в котором сочетаются различные стили. Необходимо также согласовывать их со спецификой конкретной ситуации. Сочетание стиля с направленностью личности на основные аспекты педагогического взаимодействия может характеризовать наиболее вероятные ориентации руководителя: ♦ ориентация на собственный опыт, лично выработанные позиции и суждения о состоянии дел, сложившейся обстановке, на собственные оценки правильности-неправильности поведения и действий других людей; ♦ ориентация на коллективное (групповое) мнение, совместно отработанный опыт, на общественные оценки состояния дел и уровня активности (вклада) отдельных участников педагогической деятельности; ♦ ориентация на уникальность и своеобразие каждой отдельной личности, учет и принятие ее особенностей и характеристик, даже идущих вразрез интересам коллектива, группы; ♦ ориентация на нормы, регламентирующие документы (приказы, директивы, распоряжения, инструкции), а также на личные указания, поступающие от должностных лиц. Стиль руководства может зависеть еще и от конкретных социально- экономических, исторических условий, национальной психологии, культуры, традиций, обычаев. Подводя итог рассмотрению особенностей стилей управления педагогическим коллективом подразделения (части), необходимо отметить, что наибольшее распространение в современных менеджменте, психологии и педагогике управления получила следующая обобщенная классификация стилей: ♦ демократический (коллегиальный); ♦ директивный (авторитарный, единоличный); ♦ попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). В подготовке руководителей к эффективному управлению следует учитывать, что стиль здесь определяется прежде всего такими факторами, как тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, стадия развития и условия работы коллектива. Исследования показывают: стиль руководства зависит также и от многих ситуативных факторов. Кроме того, он обусловлен опытом решения задач, подготовленностью самих подчиненных, их способностью решать поставленные задачи, нести ответственность за свое поведение. 6. Основы эффективного лидерства и руководства. Лидер – это человек, играющий в группе ключевую роль при целеполагании, контроле и изменении деятельности других членов группы по достижению групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижение и при этом получить удовлетворение от достигнутого. Если конкретная группа нацелена на выполнение какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие, быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии больше всех помочь другим членам удовлетворить эту потребность. В целом положение члена группы тем выше, чем в большей степени он идентифицирует себя с групповыми нормами и целями. Лидер не только выражает себя как индивидуальность, но и является выразителем потребностей своей группы или организации. Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных. Любая организация может быть представлена в двух аспектах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения – должностные, с неформальной – личностные. Соответственно руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер – с неформальной. На лидера основное влияние оказывают члены группы, и ему приходится реагировать на изменение мнения своих последователей. В то же время на руководителя постоянно оказывается двустороннее влияние: руководства и подчиненных. Для него более существенным оказывается влияние его собственного руководства, с чьего соизволения он поставлен на данную должность и чьи интересы он обязан блюсти в первую очередь. Влияние на него подчиненных для такого начальника менее значимо. Но поскольку влияние последних на руководителя для него как бы вторично, то и его реагирование на запросы подчиненных может носить менее выраженный характер, чем на запросы высокого начальства. Стоит руководителю в своем стиле управления сделать акцент на лидерстве, то есть больше принимать во внимание мнение своих подчиненных, чем собственного руководства, и он рискует потерять свою должность. Поэтому проявление лидерских качеств может реализоваться более полно у руководителей «верхних этажей» управления в независимых фирмах. И в этом случае использование такого понятия, как лидер бизнеса, становится вполне оправданным. Менеджеры, полностью устраивающие руководство, несут в себе определенную опасность. С одной стороны, они удобны высшему руководству, но, с другой – их управление становится односторонним, теряет новаторские качества, и организации может быть нанесен ущерб в условиях быстро меняющегося рынка. Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий, как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции. Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении. Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе. Лидер поощряет людей за реализацию плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей. Лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ. Очевидно, наилучшее управление организацией возможно при хорошей сработанности людей, занимающих позиции лидера и менеджера. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение его ведущих позиций, как с формальной, так и неформальной точек зрения. Однако такое совмещение опасно, о чем говорилось выше. Важным вопросом исследования психологии руководства является вопрос о руководстве извне, со стороны, т.е. такой тип руководства, при котором руководитель не является членом ни формальной, ни неформальной структуры организации. Внешнее руководство может быть определено как руководство, осуществляемое человеком, который не является ни сотрудником данной фирмы или ее филиалов, ни человеком, поддерживающим неформальные контакты, личные связи с социальными группами сотрудников. Исследования, проведенные для определения эффективности внешнего руководства по сравнению с внутренним показали его относительно низкую эффективность при небольшом количестве персонала организации. При этом отмечается тенденция к равенству эффективности внешнего и внутреннего руководства при увеличении количества сотрудников организации. Изучение психологии личности представляет интерес, прежде всего, с двух точек зрения. Первая предполагает постановку вопросов о личностных свойствах самих руководителей, вторая – о том, какие личностные свойства подчиненных могут помочь руководителю в решении задач организации. Эффективное решение указанных вопросов могло бы способствовать достижению целого ряда конкретных практических целей, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое. Следует признать, что однозначных ответов на многие вопросы психология личности не дает. В частности, это связано с тем, что, как уже было отмечено, лидерство не только является функцией свойств лидера, а представляет собой социальное отношение со многими переменными. Поэтому ответы на вопросы, в основном, носят вероятностный характер. Тем не менее, при отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера. Можно предложить следующий перечень качеств эффективного лидера, являющихся психологическими условиями эффективного руководства и лидерства. 1. Стремление, интерес к руководящей деятельности. 2. Признание собственных ограничений (т.е. того, что не все знает и умеет сам). 3. Умение организовывать протекание информационных процессов и делегировать полномочия. 4. Творческий подход к деятельности. 5. Уверенность в себе. 6. Умение ценить время подчиненных. 7. Требовательность к себе и подчиненным. 8. Умения в ведении дисциплинарной практики (умеет поощрять и наказывать). 9. Вежливость и тактичность. 10. Чувство юмора. 11. Умение говорить и молчать. В данном перечне могут быть особо выделены организаторские умения: - способность находить путь к решению проблемы; - умение подобрать и расставить людей; - умение отдавать распоряжения; - умение увлечь других предстоящей работой; - умение влиять на других. Если подчиненный хорошо справляется с заданием только под давлением руководителя, то труд успешен, но не эффективен. Если же подчиненный справляется из-за внутренней мотивации, организованной руководителем, то труд и успешен, и эффективен. Если руководитель заинтересован только в успехе, то он делает акцент на позиционной (формальной) власти и жестком контроле, если его цель быть эффективным – на персональной (неформальной) власти и общем контроле. |