Менеджмент. менеджмент (1). Лидерство в менеджменте

• Название: Лидерство в менеджменте
• Анкор: Менеджмент
• Дата: 15.03.2022
• Размер: 32.46 Kb.
• Имя файла: менеджмент (1).docx
• Тип: Документы; #396975

Лидерство в менеджменте

Лидерство – умение влиять на какие-либо группы, и полученные усилия направить на достижение целей организации. Именно поэтому организации так нуждаются в лидерах. В свою очередь лидер – это авторитетный человек, он способен воздействовать на моральное удовлетворение лиц, следующих за ним. Такое влияние проявляется как управленческое воздействие. Коллектив сам определяет за кем следовать, на кого ровняться и на кого положиться, именно поэтому лидером коллектива может быть только такой человек, который:

1. 
   Разделяет ценности группы, присущие только ей.
   
2. 
   Знает как направить группу на решение сложных для нее ситуаций, проблем и поставленных задач.
   
3. 
   Вызывает доверие у группы.
   

Существуют разные классификации лидеров:

• 
  Во-первых, по содержанию его деятельности:
  

1. 
   Лидер вдохновитель – это лидер, пользующийся симпатией коллектива, он очень обаятельный и это вдохновляет его подчиненных.
   
2. 
   Лидер-исполнитель – этот тип в управлении опирается на свои полученные навыки, знания, он подходит к решению вопросов структурированно, проанализировав каждую деталь.
   
3. 
   Эмоциональный лидер – это тип лидера, который принимает участие в делах своих последователей и дает шанс реализовать себя, он вносит инициативу.
   

• 
  Во-вторых, по характеру деятельности:
  

1. 
   Универсальный лидер – это лидер, обладающий качествами, способствующими ему оставаться лидером в любой сложной и непростой ситуации группы.
   
2. 
   Ситуативный лидер – лидер, открывающий свои лидерские качества в определенных специфических ситуациях. То есть при возникновении в группе сложностей он способен, благодаря своему опыту и способностям, найти оптимальное решение различных проблем
   

• 
  В-третьих, по стилю руководства:
  

1. 
   Авторитарный лидер – этот тип лидерства также называют деспотичным. Такой лидер мыслит наперед, он заранее видит проблемы и заостряет внимание на общей цели, позволяя некоторым сотрудникам действовать и искать решения проблемы самостоятельно, в мерах достижения конечного результата.
   
2. 
   Демократический лидер – этот стиль лидерства основан на принятии решений, действуя сообща со своими подчиненным. Лидер прислушивается к каждому члену коллектива, и активно принимая их идеи, после чего он обобщает полученную информацию и принимает оптимальное решение проблемы.
   

Важная особенность лидерства – это то, что между его типами существует связь, поэтому бытовые лидеры (лидеры, проявляющие себя еще в свои ранние годы, например, в школе или институте) с легкостью становятся социальными лидерами (различные профессиональные коллективы), а после могут стать политическими лидерами (например, партийные лидеры). Также важным является то, что лидерский талант основан на психологическом уровне, который проявляется в свойствах личности лидера и на комплексе социально-психологических качеств. Но лидерами не становятся только благодаря набору личностных качеств и свойств, они должны соответствовать деятельности, задачам и личностным качествам группы.

Чтобы члены группы могли доверять человеку, который их ведет и приводит к выходу из трудных ситуаций, их доверие должно основываться на:

1. 
   Признании его достижений в сфере управления, а также в признании того факта, что лидер принимает правильные решения.
   
2. 
   Согласии действовать так, как требует лидер.
   
3. 
   Готовности следовать за ним, без средств принуждения, основываясь на доверии.
   

Каждый сильный лидер-руководитель понимает, что уровень его опыта и компетенции в различных вопросах будет неэффективен, если он будет заниматься решением проблем в одиночку. Для этого происходит формирование команды лидера, в которую набираются инициативные, амбициозные и добросовестные работники. Очень важно, что степень талантливости лидера можно определить по его окружению, то есть по его команде. Чтобы эффективно управлять поведением и действиями своих подчиненных требуется знать образ мышления своих подопечных и предвидеть их реакцию на собственную деятельность, для этого нужно понимать, что:

1. 
   Многообразие отношений в организации определяется взаимодействием отношений отдельных людей.
   
2. 
   Проще подобрать для каждого человека соответствующую роль в организации, чем пытаться изменить его внутренние особенности путем давления на него.
   
3. 
   Нужно регулировать отношения между людьми в организации, а основываться это регулирование должно на системе поощрений и наказаний.
   

Есть различия не только между лидером и его последователями, но и между управленцем и лидером, ведь лидер обладает некими особенностями:

• 
  Чувство юмора
  
• 
  Забота о людях
  
• 
  Стремление к совершенству
  
• 
  Способность противостоять неудачам
  
• 
  Высокий уровень мотивации
  
• 
  Готовность бросить вызов устоявшимся правилам
  

Интересную теорию высказал американский ученый Ноэль Тичи. Он говорил: «В организациях для обеспечения лидерства на всех уровнях лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления». Я считаю, что эта такая стратегия достаточно эффективна.

Ученые и исследователи предлагают следующие виды лидерства:

1. 
   Деловое лидерство – это лидерство, основанное на сотрудничестве лидера с последователями только на время выполнения какой-либо поставленной задачи. Это не значит, что лидер не имеет права «наказать» своих подчиненных за работу, несоответствующую стандартам. Лидер сохраняет свои управленческие компетенции, только на период работы в этой команде. В таком стиле лидерства существуют свои преимущества, например, заранее распределенные роли, а также особенно активные работники могут получить вознаграждение в виде материального поощрения за выполненную работу. Но есть и минус, к примеру, сотрудники могут ощущать себя некомфортно, чувствовать ущемление из-за некого контроля процесса, что, вероятно, приведет к текучести кадров.
   
2. 
   Автократическое лидерство – это жесткий стиль лидерства, при котором решения принимаются быстро, работа выполняется эффективно, но члены группы не могут пользоваться правом выдвигать свои идеи и предложения, даже если эти идеи достаточно практичны и могут принести особую ценность организации. Опять же тут мы встречаемся с тем же минусом, что и в предыдущем виде – текучесть кадров. В данном стиле присутствует желание людей выйти из-под жесткого контроля, ощутить себя значимым, что и приводит к имеющемуся минусу. При работе с таким стилем не нужно иметь высокую квалификацию, данный вид предусматривает выполнение рутинной работы под тотальным контролем руководства. Часто им пользуются в периоды кризиса, когда требуется быстрое решение каких-либо задач, проблем, целей.
   
3. 
   Демократическое лидерство – очень приятный вид лидерства, при котором сотрудник вправе участвовать в жизни организации, предлагать свои идеи и предложения, но окончательно решение все равно лежит за лидером группы. Такой подход повышает уровень продуктивности работы персонала, члены команды стремятся работать в первую очередь не за материальную награду, а за моральное удовлетворение, развитие и проявление себя с разных сторон. У такого стиля существует 2 минуса – это то, что такой вид лидерства не выгодно применять в период кризиса, он будет тормозить процесс и команда будет терять ценное время, а второй минус связан с возможной неопытностью отдельных членов коллектива, следовательно, идеи и предложения, поступившие от данного сотрудника, могут являться неэффективными по отношению к организации.
   
4. 
   Безучастное лидерство – данный вид лидерства подразумевает собой полную свободу действия членам команды, они могут действовать по собственному усмотрению и при необходимости прибегать к совету лидера. Этот вид может возникнуть естественным путем, когда руководитель не имеет возможности контролировать работу своей команды. Эффективность такого стиля будет зависеть от опытности коллектива и степени поддержки лидером связи со своими подчиненными. Тут тоже присутствует минус – возможная неопытность группы и отсутствие мотивации для выполнения поставленных целей.
   

Нельзя путать понятия власть и лидерство.

• 
  Власть – это не всегда лидерство, но обратное верно: лидерство порождает власть и в значительной степени обеспечивает ее. Выгодное отличие лидерства от административной власти состоит в том, что это власть, которая не нуждается в применении силы. Сила становится ненужной, когда на помощь лидерству приходит идея или система идей, воспринимаемая и поддерживаемая большинством участников социально-экономической системы.
  
• 
  Лидерство – это компонент командной работы, форма взаимодействия людей.
  

Роль информационной службы в управлении

Предприятие, стремящееся к успешному выходу на рынок, закреплению на нем, усилению конкурентных позиций, а в перспективе - к лидерству, должно в первую очередь обладать как можно более полной информацией о состоянии и динамике внешней среды - о конъюнктуре, объеме и структуре рынков, а также о состоянии внутрифирменной среды - о производственных и интеллектуальных возможностях реализации практических и стратегических задач.

Следовательно, маркетинг информационной продукции и услуг на предприятии должен преследовать, как минимум, две цели:

1. 
   реализация задач маркетинга продукции предприятия в части его информационных аспектов;
   
2. 
   обеспечение эффективной деятельности информационной службы предприятия в условиях рыночной экономики.
   

Для достижения первой цели необходимо:

• 
  создать и вести информационную базу, включающую информацию о сильных и слабых сторонах своего предприятия и его продукции, а также сведения о конкурентах;
  
• 
  обеспечить поступление на предприятие необходимой научно-технической и конъюнктурно-экономической информации;
  
• 
  обеспечить переработку и распределение этой информации "по принадлежности" между подразделениями предприятия;
  
• 
  создать коммуникации для свободной циркуляции идей между участниками маркетинга и потребителями с целью координации усилий в создании продукции, удовлетворяющей потребности данного сегмента рынка.
  

Для достижения второй цели необходимо провести:

• 
  определение возможностей информационной службы и номенклатуры выполняемых работ и услуг;
  
• 
  исследование и сегментацию рынка информационной продукции и услуг на предприятии;
  
• 
  рекламу информационных работ и услуг, мероприятия по стимулированию сбыта;
  
• 
  мероприятия по уменьшению издержек информационного производства;
  
• 
  оценку эффективности мероприятий маркетинга информационной продукции и услуг на предприятии с последующей корректировкой плана маркетинга.
  

Весьма важно, чтобы наряду с количественными оценками в информации содержались также качественные характеристики. Особенно ценны сведения прогнозного характера, дающие представление о намечающихся структурных изменениях и новых тенденциях и имеющие принципиальное значение для выработки стратегий маркетинга.

• 
  Участие информационной службы в маркетинговых исследованиях может осуществляться посредством решения двух равнозначных задач.
  
• 
  создания и ведения фактографических баз данных, содержащих количественную информацию (списки поставщиков, данные о фирмах, продукции и т.д.);
  
• 
  проведение на этой базе обзорно-аналитической деятельности, результатом которой является получение прогнозных оценок положения продукции предприятия на рынке.
  

Решение данных задач возможно на основе создания автоматизированных банков данных в рамках информационной службы предприятия.
Эффективность стратегии маркетинга, реализация его целей зависят от качества информации, на основе которой эта стратегия развивается. Поэтому основной задачей участия информационной службы в маркетинге продукции предприятия является создание и поддержание системы информационного обеспечения. Информация должна освещать спрос на определенные товары и услуги, содержать характеристики возможных конкурентов, а также внешних условий, в которых протекает маркетинговая деятельность предприятия (инфраструктура, уровень развития, правовые и экономические требования и т.д.)

 

Научная организация управленческого труда

Под научной  следует понимать такую организацию труда административно-управленческих работников, которая основывается на использовании достижений науки и передового опыта, прогрессивных форм хозяйствования, применении технических средств и позволяет наилучшим образом устанавливать и постоянно совершенствовать взаимодействие служащих между собой и с рабочими, а также с используемыми техническими средствами в процессе осуществления функций управления и инженерно-технического и экономического обеспечения производства (коммерции).

Основными целями научной организации труда являются:

• 
  повышение производительности труда;
  
• 
  сохранение здоровья работающих.
  

Управленческий труд и его рациональная организация — важные факторы повышения общей эффективности реализации бизнес-процессов организации, поэтому особую актуальность приобретают вопросы совершенствования управленческого труда.

В нашей стране первоначально для обозначения деятельности по рационализации и совершенствованию управленческих процессов использовался термин “научная организация труда” (НОТ), причем без принципиальных различий в отношении производственных и управленческих процессов. Примерно в 60- е гг. обособился термин “научная организация управленческого труда” (НОУТ). В значительной степени этому способствовало внедрение на предприятиях мощных средств вычислительной техники, требующих предварительной организации управленческой деятельности.

Научная организация управленческого труда включает следующие направления:

• 
  разделение труда работников и их кооперация как в масштабах предприятия, так и в пределах каждого подразделения;
  
• 
  подбор и расстановка работников и обеспечение их квалификационного уровня в соответствии с должностными обязанностями;
  
• 
  организация деятельности управленческих работников в составе производственного коллектива по управлению им и по его инженерно-техническому обеспечению;
  
• 
  организация и оснащение рабочих мест;
  
• 
  использование прогрессивных методов работы;
  
• 
  создание благоприятных условий труда, включающих широкий диапазон вопросов;
  
• 
  нормирование труда;
  
• 
  оценка индивидуального и коллективного труда;
  
• 
  использование технических средств управления, информационной техники, персональных компьютеров;
  
• 
  стимулирование труда.
  

Позднее (начало 70-х гг.) в нашей стране появилось понятие “оргпроектирование”, выражающее тенденции развития НОУТ. Оргпроектирование — это процесс разработки и внедрения проектов рационализации управленческого труда на базе требований НОТ и возможностей современной организационной и вычислительной техники с целью повышения эффективности работы аппарата управления. Предлагалось осуществлять оргпроектирование по следующим основным направлениям:

• 
  рационализация организационной и функциональной структуры аппарата управления;
  
• 
  рационализация технологии выполнения основных и наиболее массовых видов работ, условий труда и использования рабочего времени персонала;
  
• 
  рационализация документирования и документационного обслуживания деятельности данного аппарата управления;
  
• 
  повышение оснащенности аппарата управления организационной и вычислительной техникой и автоматизация труда персонала.
  

За рубежом также занимаются данными проблемами, применяются соответствующие термины, характеризующие процесс совершенствования (рационализации) управленческого труда. Так, в США используются термины “Системы и методы”, “Системное проектирование”, “Реинжиниринг бизнес-процессов”, в Великобритании — “Исследование работы” и “Организация и методы”.

Рациональная организация работы руководителя, специалиста требует учета выполняемых работ, наблюдения за их рабочим временем, изучения структуры затрат времени, выявления “поглотителей” рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы и мероприятия по научной организации труда работников.


Задача

Подчиненный обращается к своему руководителю, недавно вступившему в должность: « Я уже давно работаю в этой должности и не помню случая, чтобы меня заставляли переделать мой отчѐт, Вы первый кто это требует. Возможно, в отчете есть какие то неточности, никто от них не застрахован. Но переделывать все?!» Вы говорите: Вам кажется, что в отчете только мелкие неточности?

— Да.

— Хорошо, давайте разберемся с этими неточностями.

Наиболее вероятен будет компромисс: руководитель убедит, что и почему надо переделать. Подчиненному не придется переделывать весь отчет. Общение идет при оптимальном для последнего распределении ролей Взрослый — Взрослый, то есть трансакция «Коллеги».


Список литературы

1. 
   Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2019. – 336 с.
   
2. 
   Менеджмент: учебник / ред В. И. Королёв. – М.: Экономистъ, 2017. – 432 с
   
3. 
   Силюк Н. А., Веселов П. В. Организация управленческого труда. М.: Экономика, 2018.
   
4. 
   Семёнов А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семёнов, В. И. Набоков. – М.: «Дашков и Ко», 2018. – 556 с.
   
5. 
   Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2017.
   
6. 
   Системы менеджмента качества : учебное пособие / В. И. Привалов, В. Г. Исаев, В. М. Юров, Е. А. Жидкова. — Королёв : МГОТУ, 2017. — 228 с. — ISBN 978-5-91730-714-5. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/140940 (дата обращения: 28.02.2022). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
   
7. 
   Экономика качества : учебник / Е. В. Нежникова, М. В. Черняев, О. В. Папельнюк, А. В. Кореневская. — 2-е изд. — Москва : Дашков и К, 2019. — 216 с. — ISBN 978-5-394-03359-9. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/119258 (дата обращения: 28.02.2022). — Режим доступа: для авториз. пользователей.