Организационная культура. Курс. Орг.культ. Любая организация представляет собой, если так можно выразиться, живой организм
 Скачать 183 Kb.
|
|
Динамические и статистические. К динамическим относятся культуры, способные к быстрым и существенным изменениям. Они максимально приближены к действительности и в зависимости от изменений, происходящих в ней, также быстро меняются формы, методы, способы и ориентиры организационной деятельности. Причём исходный импульс этих изменений может быть как внутренним, так и внешним. Например, учреждение может быстро реагировать на предписания и указания вышестоящих организаций. Динамические культуры способны быстро набирать знания и легко осваивать новые средства и предметы материальной культуры. 10 Статистические культуры основаны на жёстких поведенческих нормативах, силе традиций, неизменных образах, привычных представлениях об окружающей действительности. База знаний и предметов материальной культуры изменяется медленно. Динамические культуры могут быть и сильными, и довольно слабыми. Но обычно они жизнеспособны, так как отличаются гибкостью и быстротой реакции на окружающие изменения. Жизнеспособной и целесообразной может быть и статистическая культура. Это возможно в тех условиях, когда статична сама окружающая действительность. 3. Активные и пассивные. Статистические культуры apriori являются пассивными. Но не все динамические культуры активны. Активность - это способность не только к динамике, а к внутренне обусловленной динамике, когда импульс изменения организационной культуры заключается в ней самой. Если же динамичность культуры обусловлена только внешними импульсами, то это пассивная культура. Активные культуры - это сильные культуры. Для того чтобы чётко реагировать, им не требуется обязательное внешнее воздействие. Гибко действовать обеспечивая лучший вариант реализации миссии организации, позволяют им внутренние возможности. Сила активной культуры - в совершенстве её собственной внутренней организации. Пассивные культуры могут быть как сильными, так и слабыми. Причём в условиях динамично изменяющейся внешней среды сильными среди них могут быть только пассивно-динамичные культуры. 4. Целенаправленные и неориентированные. Целенаправленная культура предполагает чёткую ориентацию организации и её отдельных членов на достижение миссии и целей организации. Субкультуры организации имеют единую целевую направленность, а действия подсистем организации полностью скоординированы. Целенаправленная культура ценит главным образом не процесс деятельности, а полученный результат. Весь комплекс организационных методов и средств подчинён принципу целесообразности: результат должен быть достигнут наиболее рациональным путём при минимальных затратах времени. Целенаправленные культуры обычно являются культурами реальных деклараций. 5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные культуры - это культуры обращённые вовне, в мегакультуру, к другим культурам. Они характерны для организации, миссия которых находится в области внешнего функционирования. 11 Поиск смысла данной культуры также обращён вовне, в сферу существования её как составной части мегакультуры. Ценность организационных средств, форм, методов определяется не только тем, на сколько они соответствуют миссии данной организации, но и тем насколько они целе6сообразны и рациональны с позиции реализации миссий других организаций. Поэтому отличительным признаком экстравертных культур является универсализм - возможность использования тех или иных организационных средств и методов в различных культурах. Интравертные культуры - это культуры, обращённые внутрь самих себя. Они характерны для организаций, миссия которых находится в области внутреннего функционирования. Установление смысла интравертной культуры связано с выявлением специфики организации. Организационные ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности формируются с позиции их целесообразности и рациональности для реализации миссии именно данной организации. При этом обращение к другим культурам минимально. В основе интравертных культур закреплён принцип самодостаточности. Культура реализует внутренние цели организации. Всё необходимое для этого она имеет в своём арсенале или в случае необходимости может выработать сама. Очевидно, что экстравертные культуры в силу своей гибкости, быстрого и более адекватного реагирования на внешние изменения обычно более активны, более динамичны и более сильны, чем интравертные. Однако это скорее относится к умеренно экстравертным культурам. Культуры же, отличающиеся высокой степенью экстравертности, могут быть не только сильными, но и слабыми. В свою очередь, интравертные культуры также могут быть не только слабыми, но и сильными. Более того, гиперсильные культуры , как правило, интравертны. В определённых ситуациях интравертность позволяет обеспечить сохранность культуры и самой организации, например, в условиях кризиса в обществе. Интравертная культура может быть жизнеспособной и сильной в течении длительного периода времени только в статистической контактной среде. В динамической среде это невозможно. Изменяющиеся условия требуют изменения способов и методов реализации миссии организации. Но поскольку интравертная культура слабо реагирует на внешние изменения, противоречия между требованиями реальности и возможностями культуры постепенно накапливаются. Когда противоречие достигнет максимума, может произойти разрушение культуры. 6. Открытые и закрытые. Открытыми являются культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен. Закрытыми - те, которые такой способностью не обладают. Естественно, можно говорить только об относительной закрытости культуры, так как никакая культура не может быть абсолютно изолирована от других окружающих её культур. 12 Относительна и открытость культур. Полная открытость невозможна, так как это будет означать растворение культуры в мегакультуре. Степень, формы и области открытости у разных признанных открытыми культур могут существенно различаться. Открытость на входе и открытость на выходе. Открытость на входе означает способность культуры к приёму и освоению достояния других культур. Открытость на выходе - это способность культуры к передаче своего культурного достояния другим культурам. Культуры могут быть открытыми только на входе и закрытыми на выходе или открытыми как на входе, так и на выходе. Закрытость организационной культуры на выходе в той или иной степени характерна для многих организаций. Например, она свойственна практически всем предприятиям, активно функционирующим в рыночном секторе экономики. В высшей степени это характерно для организаций, осуществляющих тайную деятельность: спецслужб, преступных группировок, некоторых религиозных сект, хозяйственных и общественных организаций, реализующих скрытые от общества цели, а также фирм, осуществляющих очень рискованные коммерческие проекты. Все они стремятся минимизировать исходящую информацию не только о своей практической деятельности, но и о средствах, формах и методах её осуществления. Открытость разных подсистем организационной культуры. Разные подсистемы обладают разной степенью открытости. Во многих культурах закрытой на входе является область смыслов и ценностей. Тем самым эти культуры обеспечивают защиту своих основ. При этом допускается и поддерживается распространение в мегакультуре собственных смыслов и ценностей. Это важно, например, как для крупных фирм, так и для государств, поскольку культурная экспансия, как правило, способствует экспансии экономической и политической. Подсистема знаний, напротив, обычно открыта на входе, но в большинстве культур в той или иной степени закрыта на выходе. Так, на предприятии значительная часть технической. Организационной, экономической информации является коммерческой тайной. Больше ограничений на входе, чем подсистема знаний, имеет вещественная подсистема организационной культуры. Устанавливаются пределы допустимости использования отдельных её компонентов по определённым параметрам (степень безопасности для работника и среды, уровень комфортности, сочетаемость с остальными элементами материального оснащения и т.п.) Активная открытость и пассивная открытость. Активно открытые культуры - это культуры заимствования. Одной из форм такого заимствования является промышленный шпионаж. Культуры, активно открытые на выходе - это культуры вторжения. 13 Все активно открытые культуры являются одновременно и пассивно открытыми. Обратного соответствия, естественно, может и не быть. Пассивно открытые культуры - это по существу культуры допуска. Культуры, пассивно открытые на входе, допускают внесение в себя элементов чужой культуры. Культура контрагент при этом должна быть культурой вторжения. Культуры, пассивно открытые на выходе, дающие допуск к использованию своего культурного достояния представителям других культур, имеют в качестве контрагентов культуры заимствования. Активно открытые культуры являются динамичными, сильными и, как правило, экстравертными. Пассивно открытые культуры могут быть и интравертными, и экстравертными. Причём в последнем случае они хотя и динамичны, но довольно слабы. Напротив, пассивно открытые интравертные культуры, также как и закрытые культуры, хотя и являются, как правило, статическими, но могут быть не только слабыми, но даже и гиперсильными. 7. Конформистские и конфронтационные. Конформистские культуры - это очень слабые культуры, культуры зависимости и приспособленчества. Они обладают способностью подстраиваться под другую, более сильную культуру, используя в качестве основы собственного существования её смыслы, ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности. В качестве такой более сильной культуры может выступать как мегакультура, так и какая-либо другая одноуровневая культура. Конформистские культуры отличаются пассивной динамичностью, открытостью на входе и высокой экстравертностью. Конформизм, как правило, связан с кризисом в культуре и в самой организации. Одна из более характерных причин развития такого кризиса - возникновение разрыва между статической, закрытой, интравертной, гиперсильной культурой и начинающей активно изменяться реальностью. Культура катастрофически быстро теряет способность обеспечивать реализацию миссии и целей организации. Инстинкт самосохранения ориентирует организацию на максимальную открытость и широкое использование исходных основ более сильных и жизнеспособных культур. Конформистские культуры имеют разные перспективы развития: Зависание на одном и том же уровне конформизма; Формирование новой жизнеспособной культуры на основе собственного культурного «наследия», переосмысленного, адаптированного к условиям организации других культур; Утрата собственной самостоятельной культуры: либо полное растворение в мегакультуре, либо включение в культурное пространство превалирующей одноуровневой культуры. 14 Если конформистская культура готова к уступкам и сдаче собственных позиций, то конфрантационная способна к противоборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение своего превосходства. Конфронтационная культура не всегда находится в состоянии конфронтации. Для этого ей необходим контрагент, другая несовместимая с ней культура. По этому можно говорить не только о явной конфронтационности, появляющейся в реальных действиях, но и о скрытой потенциальной способности культуры. Выделяется активная и пассивная конфронационность. Последняя способна проявляться только в условиях возникновения угрозы данной культуре непосредственно не её собственном культурном пространстве, например в результате вторжения чуждой культуры. За пределами своего культурного пространства культуры такого типа в конфронтацию не вступают. Пассивная конфронтационность может проявляться по отношению к мегакультуре, например, когда субкультура подразделения организации сопротивляется растворению в культуре организации в целом, а также по отношению к другой одноуровневой культуре типа культуры вторжения. Пассивно конфронтационная культура может быть как экстравертной, так и интравертной. Она стремится утвердить себя в мегакультуре, вторгается в сферу других культур, пытаясь вытеснить их из занимаемого ими культурного пространства. Активно конфронтационная культура является сильной, динамической и активно открытой. Контрагентом её может быть как пассивно конфронтационная, так и активно конфронтационная культура. В последнем случае можно говорить о взаимопроникновении конфронтационных культур: каждая из них одновременно ведёт вторжение в чужое культурное пространство и защищает своё собственное. Такое может происходить в условиях тесного контакта соответствующих организаций, например смежных подразделений предприятия. Противоборство активно конфронтационных культур возможно и на «нейтральном поле» при одновременном вторжении в какую-либо слабую культуру конформистского типа. При этом организация, оказавшаяся ареной столкновения, не может сформировать сильную, целостную, внутренне непротиворечивую культуру до тех пор, пока конфронтация не будет преодолена. В реальности организационные культуры могут сочетать в себе конфронтационность по отношению к основам культуры: смыслам и ценностям, с определённой степенью конформизма относительно ориентиров деятельности, конкретных методов и средств. Такое сочетание характерно для культур, находящихся в процессе развития, обусловленного существенными изменениями контактной среды. 15 8. Субъективистские и объективистские. Субъективистская культура - это не столько культура организации в целом, сколько культура тех лиц, которые активно реализуют миссию организации. Она определяется преимущественно личностными качествами людей, носителей культуры, их предыдущим воспитанием и опытом, собственной сформированной в течении жизни культурной позицией. Поэтому изменения в составе лиц, определяющих субъективистскую культуру организации, сказываются на смысловой, ценностной и нормативной ориентации культуры, выборе тех средств, форм и методов, которые используются в организации для реализации её миссии и целей. 9. Индивидуалистские и коллективистские. Индивидуалистскими являются культуры таких организаций, члены которых действуют, исходя из собственных интересов, реализуя непосредственно свои собственные цели и основываясь на своих собственных личных ценностях. При этом индивидуалистская культура может быть вполне целенаправленной. Для этого необходимо, чтобы организационные формы, методы и средства устанавливали чёткую связь между индивидуальными целями и целями организации. Наиболее типичным примером является сама система рыночного хозяйства. Для коллективистской культуры характерно, что каждый член организации действует, исходя из коллективных интересов. Здесь централизованной фигурой является сам коллектив, сообщество членов организации. Следует иметь в виду, что коллективизм усиливает некоторые черты организационной культуры. Так самыми закрытыми, самыми сильными, самыми конфронтационными являются культуры с высокой степенью коллективизма. Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто её создал; 2) опыта, привнесённого их последователями. Её поддержание на необходимом уровне зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. Цель подбора работников - выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой организации. Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией. 16 Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия её культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем её объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым её сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового работника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения, с тем, чтобы работники организации изучали её культуру. 17 2. Мотивация 2.1. Определение понятия Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивирующие стимулы можно поделить на две составляющие - материальные и нематериальные. Материальные стимулы: Организация бесплатных обедов внутри компании. Организация тренингов, семинаров для повышения квалификации сотрудников. Возможность пройти переподготовку или получить второе образование. Абонементы в фитнес-центр, боулинг клуб, каток, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Медицинское обслуживания (страховка). Улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер). Оплата туристических путевок работникам и членам их семей. Дисконтные программы на продукцию и услуги компании. Предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка. Предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона, компенсация проезда. Дополнительные пенсионные накопления. Предоставление сотрудникам акций компании. Подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год). Не менее важны и непосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу. Например, бонусы за перевыполнение плана или процент с продаж. Материальная компенсация может послужить серьезным мотивирующим фактором в работе. Однако вполне очевидно, что без морального признания результатов труда сотруднику будет не хватать энтузиазма для достижения новых карьерных высот. В то же время поощрение не выражается только в том, чтобы «платить» и «хвалить». 18 |