Менеджмент в общем виде это наука и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей

Название	Менеджмент в общем виде это наука и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей
Дата	13.06.2019
Размер	1.7 Mb.
Формат файла
Имя файла	172046.ppt
Тип	Документы #81606

Менеджмент в общем виде – это наука и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.

1 управленческая революция (3 000 лет до н.э.), племена Шумер.

Жрецы, регулирующее обмен различными товарами, научились записывать результаты успешных сделок и стали первыми торговцами, управляющими своим делом для достижения личного и общественного интереса.

Тем самым впервые выделилось и стало специальным отраслевое управление.

Четвертая управленческая революция - отделение управления организациями от владельцев собственностью.

Из общей управленческой деятельности выделился менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности наемных управляющих.

4 принципа для рабочих:

разделения и кооперации труда (Управление производительностью труда, НОТ, проектирование работ),

подбора персонала (кадровый менеджмент),

разделения ответственности и оплаты труда за конечные результаты работы (усовершенствование системы оплаты труда)

Впервые выделил деятельность по управлению (1916 г.), описав 6 групп производственной деятельности любого предприятия, 5 функций любого менеджера, 14 принципов управления.

Работы А.К. Гастева К.А. Керженцева и др. посвящены способам повышения производительности труда за счет применения принципов НОТ и управления.

Произошла пятая управленческая революция, получившая название бюрократическая.

разделение труда между разными уровнями и направлениями управления,

описании должностных обязанностей,

разработка норм и стандартов,

введение персональной ответственности каждого за результаты своего труда.

Школа «человеческих отношений» в менеджменте (1927).

Элтон Мэйо - исследования на Хоторнской фабрике по изучению влияния внутригрупповых отношений на производительность труда.

Теории мотивации (А. Маслоу,

Ф. Герцберг, Е. Альдерфер, МакКлелланд и др.)

– количественная школа;

- социальный менеджмент;

- системный подход (школа системного анализа)

Организация – функция менеджера

Организация – социальный институт

Организация – как масштабная деятельность.

Люди договариваются о целях, о правилах поведения и взаимоотношений.

Руководит социальной организацией чаще всего избранный ее членами неформальный лидер

Принципы этой организации применимы и обязательны практически для всех других видов организаций.

Необходимые ресурсы с помощью какой-либо технологии перерабатываются в товар или услугу населению, а затем реализуются: продаются всем, кто пожелает.

Для подобных целей организации создаются на основе ресурсного подхода. Главной их задачей является оптимальное использование ресурсов при производстве товаров и услуг.

Главная задача - обеспечить успешное прохождение информации по всем подразделения и уровням.

В этой ситуации возникла модель организации как открытой системы.

1. Рождение организации

Определение главной цели заключается в выживании;

Кризис стиля руководства;

Основная задача – выход на рынок;

Организация труда – стремление к максимальной прибыли.

2. Детство и юность:

Главная цель – кратковременная прибыль, ускоренный рост;

Выживание – жесткое руководство;

Основная задача – укрепление и захват рынка;

Организация труда – планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг.

3. Зрелость:

Цель – систематический рост и формирование индивидуального имиджа;

Руководство – делегирование полномочий;

Основная задача – рост по различным направлениям;

Организация труда – разделение и кооперация.

4. Старение:

Цель – сохранить достигнутые результаты;

Руководство – координация деятельности;

Основная задача – обеспечение стабильности.

5. Возрождение организации:

Цель – оживление по всем функциям;

Руководство – коллективизм;

Основная задача – омоложение;

Организация труда – видение НОТ, коллективное премирование.

- организационно-административная ;

- аналитическая;

- информационно-техническая

2) опосредованное участие в создании материальных благ

3) предмет труда – информация;

4) средства труда – организационная и вычислительная техника;

5) результат труда – управленческие решения.

оптимизация численности подчиненных;

постановка целей и определение приоритетов;

определение полномочий и ответственности.

2. Формирование сплоченной команды:

подбор членов команды;

создание условий для успешной работы команды;

формирование у членов команды приверженности своей команде.

сбор информации;

анализ, выделение главного и систематизация информации;

выработка альтернативных решений;

разработка критериев оценки альтернатив и выбор оптимального решения.

4. Обмен информацией с подчиненными:

подготовка письменных распоряжений и отчетов;

проведение совещаний;

умение выступать перед аудиторией;

личное общение.

четкая постановка целей и задач;

определение методов и средств решения;

обеспечение необходимыми ресурсами;

контроль исполнения.

6. Мотивация труда подчиненных:

воодушевление подчиненных на достижение поставленных целей;

использование средств материального и морального стимулирования;

создание мотивирующей среды.

7. Помощь подчиненным:

Индивидуальный подход к подчиненным;

Учет ситуативных переменных;

Формирование «поддерживающей» организационной культуры.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией.

организация – внешняя среда;

подразделение – подразделение (группа-группа);

индивид – организация.

Корпоративная организация – состоит из замкнутых групп людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Субъектом интереса в такой организации является сама группа.

Самое ценное – компетентность сотрудника. При этом каждый исполнитель сам выбирает средства достижения цели и отвечает за свои действия. Вознаграждается тот, кто добивается успеха. Отсутствуют формальности: иерархия, рабочие условия, помещения, льготы, одежда и т.п.

работа в областях сложной технологии, эффективность совместной работы;

работники – высококвалифицированные эксперты в своем деле;

структура четко не определена, преобладают горизонтальные и неформальные связи;

право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

система вознаграждения строится на экспертных знаниях, личном вкладе работника;

отношения по вертикали и горизонтали носят преимущественно неформальный характер.

Основные черты:

участие в принятии решений;

участие в установлении целей;

участие в решении проблем.

Макроокружение – создает общие условия среды нахождения организации.

Изучение непосредственного окружения организации направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, с которыми организация находится в непосредственном взаимодействии.

Внутренняя среда – это часть общей среды, которая находится в рамках организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, состояние которых определяет потенциал организации.

Анализ правового регулирования предполагает изучение законов и других нормативных актов, устанавливающих правовые нормы и рамки отношений с другими организациями.

Социальная компонента направлена на выяснение влияния на бизнес социальных явлений: отношение людей к работе и качеству жизни; существующие в обществе обычаи и верования; разделяемые людьми ценности; уровень образования, рост населения и т.п.

анализ материалов, опубликованных в книгах, журналах и других информационных изданиях;

участие в профессиональных конференциях;

анализ опыта деятельности организации;

изучение мнения сотрудников организации;

проведение внутриорганизационных собраний и обсуждений.

географическое месторасположение покупателя;

демографические характеристики покупателя, такие как возраст, образование, сфера деятельности и т.п.;

социально-психологические характеристики покупателя, отражающие его положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т.п.;

отношение покупателя к продукту, отражающее то, почему он покупает данный продукт, является ли он сам пользователем продукта, как оценивает продукт и т.п.

уровень специализированности поставщика;

величина стоимости переключения для поставщика на других клиентов;

степень специализированности поставщика в приобретении определенных ресурсов;

концентрированности поставщика на работе с конкретными клиентами;

важность для поставщика объема продаж.

Особо обратить внимания на появление новых игроков на рынке и на товары заменителя.

Важно анализировать политику профсоюзов.

2. Организационный срез – коммуникационные процессы; организационные структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответственности; иерархию подчинения.

Маркетинговый срез внутренней среды охватывает процессы, связанные с реализацией продукции.

Финансовый срез включает процессы, обеспечивающие эффективное использование и движение денежных средств.

SWOT (эс, ви, оу, ти) – аббревиатура составлена из первых букв английских слов: сила, слабость, возможности и угрозы.

Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее – установление цепочек связей между ними.

- какой бизнес прекратить;

- какой бизнес продолжать;

- в какой бизнес перейти

стратегия усиления позиции на рынке (маркетинговые усилия и даже горизонтальная «интеграция» – контроль над конкурентами);

стратегия развития рынка – поиск новых рынков для производимого продукта;

стратегия развития продукта – рост за счет производства нового продукта и его реализации на уже освоенном фирмой рынке.

стратегия обратной вертикальной интеграции – рост фирмы за счет усиления контроля над поставщиками, и за счет создания дочерних структур;

стратегия вперед идущей вертикальной интеграции – выражающейся в росте фирмы за счет приобретения либо, усиления контроля над системой распределения и продажи.

стратегия центрированной диверсификации – поиск дополнительных возможностей для производства новых продуктов. Существующее производство остается в центре, а новое возникает исходя из возможностей рынка, технологии и т.п.;
стратегия горизонтальной диверсификации – поиск возможностей роста за счет новой продукции, требующей новой технологии. Новый продукт должен быть ориентирован на потребителя основного. Важное условие – предварительная оценка фирмой собственной компетентности в производстве нового продукта;

стратегия конгломеративной диверсификации – фирма расширяется за счет производства технологически не связанных продуктов. Это одна из самых сложных для реализации стратегий.

стратегия ликвидации, если фирма не может дальше вести свой бизнес;

стратегия «сбора урожая» – максимальное получение выгоды в короткий срок;

стратегия сокращения – закрытие или продажа одного из подразделений;

стратегия сокращения расходов – поиск путей уменьшения издержек, сокращений найма или сокращение персонала, снижение производственных затрат.

собственники организации;

сотрудники организации;

покупатели продукта организации;

деловые партнеры организации;

местное сообщество;

общество в целом.

Существует три типа целей: долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные

доходы организации;

работа с клиентами;

потребности и благосостояние сотрудников;

социальная ответственность.

Пять характеристик заложены в самой методике, которая получила название по первым буквам этих пяти слов:

Specific – конкретные;

Measurable – измеримые;

Agreed – согласованными;

Realistic – реалистичными (достижимыми);

Timed – определенными по времени.

При централизованном установлении цели:

+ Устанавливает цели высшее руководство, цели подчинены единой ориентации.

– на нижних уровнях организации может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление.

При децентрализованном процессе установления целей:

+ участвуют все уровни организации.

– могут не совпадать с точкой зрения и стратегическим развитием организации.

выявление и анализ тенденций, которые наблюдаются в окружении;

установление целей для организации в целом;

построение иерархии целей;

установление индивидуальных целей.

Прогноз

Обоснованное суждение о возможном состоянии объекта в будущем

Научно-техническая документация по результатам внедрения НИОКР;

Патентно-лицензионная документация.

Планирование – это одна их основных функций менеджера (планирование, организация, контроль, координация, мотивация), основа любой производственной деятельности.

Исследования;

Анализ результатов;

Тестирование;

Сопоставление;

Консультации;

Разработка самого плана;

Доведение плана до исполнителей.

Долгосрочные;

Среднесрочные;

Краткосрочные;

Текущего периода (день).

Главное – расписать задачи по срокам.

Разбивка – по годам и полугодиям.

2. Среднесрочное планирование (тактическое) – на год.

Главное – перечень наиболее важных работ на этот год и разработка планов на следующий год.

3. Оперативное планирование – неделю (день).

1. Зачем делать (идея, цель);

2. Что делать (количество и качество объекта);

3. Как делать (по какой технологии);

4. Для кого делать (потребители);

5. С какими затратами (ресурсы);

6. Где делать (место);

7. Когда делать (время);

8. Кому делать (исполнители);

9. Что это дает (экономический, социальный и др. эффекты).

Полнота;

Точность;

Ясность;

Непрерывность;

Экономичность.

Отвечает на вопросы: кто именно должен выполнять, как выполнять, с кем выполнять и какие для этого потребуются средства.

Организация предполагает действия по реализации планов. Предполагается функция делегирования.

Мотив – это побудитель действия, он всегда находится внутри человека и поддается осознанию.

Стимул – это внешний побудитель к действию.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

1. Возникновение потребностей:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

2. Поиск путей устранения потребностей.

- удовлетворение;

- подавление;

- игнорирование.

- что должен сделать;

- что получу;

- поможет ли это добиться желаемого;

- устранит ли это потребность.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения.

6. Устранение потребности.

Самовыражение

Признание

Потребность в причастности

Потребность в безопасности

Физиологические

Общая цель

Гордость за коллектив,

«Групповой эгоизм»,

Стремление к победе в конкуренции

Групповой дух, групповая ненависть,

Групповые склонности, поклонение идолам,

солидарность

Образование коллектива (пары)

Совпадение интересов. Давление, вторичные группы и т.п.

Физиологические

Потребность в безопасности

Социальные потребности (принадлежность, причастность, общение)

Потребность в уважении

Потребность в самовыражении

Потребность существования;

Потребность связи;

Потребность роста.

Потребность достижения;

Потребность соучастия;

Потребность властвовать.

Нормальный - поддерживает у работника способность трудиться с полной отдачей (отражается в рациональном потребительском бюджете)

Уровень роскоши - удовлетворение потребности становится самоцелью или средством демонстрации высокого положения в обществе (потребность в объектах демонстративного поведения)

З-Р ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты

Р-В ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Валентность – ценность вознаграждения

(больше 0, меньше 0 или 0)

Усиление;

Исполнение;

Результаты.

Выделяют две группы ожиданий:

Связывающие усилия и исполнение работы;

Связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим.

Основные положения:

Исполнение работы человеком определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации.

Мотивация задается произведением величины ожидания результатов работы на величину привлекательности результатов работы.

Привлекательность результатов работы задается произведением величины привлекательности результатов последствий хорошо выполненной работы на ожидания отдельных последствий.

Сложность – степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

Специфичность – ясность, точность и определенность.

Приемлемость – степень, до которой человек воспринимает цель, как собственную.

Приверженность – готовность затрачивать усилия для достижения цели.

(SMART-критерий) ?

Как соотносятся:

1) Цель

2) Результат

3) Удовлетворенность от достижений

4) мотивация

Индивид;

Сравниваемые лица;

Воспринятое вознаграждение индивида;

Воспринятое вознаграждение других;

Воспринятые затраты индивида;

Воспринятые затраты других.

Индивидуальные доходы = Доходы других лиц

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

Причины дискриминации?

Формы дискриминации?

Надо меньше работать за такую зарплату;

Попытается увеличить вознаграждение;

Переоценить свои возможности;

Повлиять на организацию и сравниваемых лиц, добиваясь увеличения зарплаты, либо добиваясь уменьшения их вознаграждения;

Изменить для себя объект сравнения;

Перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Данное управление дает:

Работнику доступ к принятию решения по поводу того, как ему осуществить свою деятельность;

Работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

Работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда;

Участие работников в рационализаторской деятельности;

Предоставление работникам права на формирование бригад по принципу симпатии.

Поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальный качеств личности, её восприятия, а также ситуационных переменных.

МУ – мотив успеха

МИН – мотив избегания неудач, отражающих приемлемую степень достижения потребностей.

ВУ – вероятность успеха

ПУ – привлекательность успеха

ПУ = 1-ВУ

Сила мотивации = МУ х ВУ х ПУ

Характеристика:

все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

низкая квалификация;

не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

низкая активность и выступление против активности других;

низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

стремление к минимизации усилий.

Характеристика:

интересует содержание работы;

не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили [2].

интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

считает важной свободу в оперативных действиях;

важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Характеристика:

необходима идея, которая будет им двигать;

важно общественное признание участия в успехе;

главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Характеристика:

добровольно принимает на себя ответственность;

характеризуется обостренным требованием свободы действий;

не терпит контроля.

Характеристика:

интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

важна обоснованность цены, не желает "подачек";

важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.