Эссе Методы оценки персонала. Эссе. Методы оценки персонала

• Название: Методы оценки персонала
• Анкор: Эссе Методы оценки персонала
• Дата: 01.09.2022
• Размер: 20.32 Kb.
• Имя файла: Эссе.docx
• Тип: Документы; #658655

Методы оценки персонала

В настоящее время существует множество автоматизированных технологий и систем, оценка персонала, которые используются в различных компаниях, но каждый метод имеет свои особенности, область применения, преимущества и недостатки. Следует отметить, что каждая компания осознает возможность использования лучших методов и систем оценки сотрудников.

Неправильно организованный процесс оценки персонала может привести к некоторым проблемам с принятием решений сотрудников:

- использование неквалифицированной работы. Оценка показывает, должна ли компания продолжать работать для конкретного сотрудника или должна ли она принимать другого сотрудника, который получает лучшие результаты.

- низкая производительность. Проблема может возникнуть, если у компании нет профессиональной подготовки и развития. Ранняя оценка персонала не позволяет руководству выявить недостатки в знаниях и навыках сотрудников.

Основной проблемой является отсутствие функциональной информации, процесс оценки вспомогательного персонала и, как следствие, принятие неэффективных кадровых решений, связанных с наймом сотрудников, перевод на другую должность, продвижение или понижение, продвижение, наказание и отправка на обучение [2].

Общая классификация методов оценки персонала является качественной, количественной и комбинированной.

Качественный метод:

- Матричный метод (сравнение характеристик работника с необходимыми характеристиками в процессе работы).

- Оценка выполнения поставленных задач (оценка всей работы сотрудника исходя из целей данного периода).

- Метод "360 градусов" (отзывы сотруднику дают его коллеги, руководители, подчиненные, сам он тоже оценивает себя).

- Групповые дискуссии (дискуссии между руководителем и сотрудником о результатах работы и перспективах развития).

Количественный метод:

- Метод ранжирования (руководители составляют отзывы нескольких сотрудников, после чего их результаты сравниваются и на основании полученных результатов принимается решение по каждому из оцениваемых).

- Метод подсчета баллов (задания каждого сотрудника получают определенные баллы, после завершения определенного периода времени баллы суммируются; полученный результат сравнивается с эталоном) [3].

Комбинированный метод:

- Тестирование (передача определенных заданий сотруднику в виде тестов).

- Метод оценки суммы (каждая из характеристик работника оценивается по определенной шкале, после чего показывается среднее значение и сравнивается с идеальным).

Рассмотрим методы оценки персонала, используемые в настоящее время в различных компаниях:

1. биографический-анкетный анализ данных: личные высказывания, автобиография, исследовательские документы, характеристики;

2. интервью - беседа с сотрудником, режим "Вопрос - ответ", заранее подготовленная или произвольная система, многократная информация.

3. тестирование-определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивации, Психология личности специфическими тестами (последующая расшифровка);

4.программное руководство-оценка навыков и умений, уровня интеллекта, опыта и производительности с помощью вопросов контроля. мотылек).

5.анкета-оценочная анкета-это набор вопросов, на которые сотрудник должен ответить. Эксперт, проводящий оценку (асессор), анализирует наличие или отсутствие этих признаков и находит подходящую альтернативу.

6.метод сравнительных анкет-включает в себя набор вопросов или описаний поведения сотрудника. Эксперт, проводящий оценку, делает отметку напротив описания признака, который, по его мнению, присущ сотруднику, иначе он оставит пустое место. Для количества наклеек добавляется общая классификация этой анкеты сотрудника.

7.описательно-оценочный эксперт должен выявить и описать положительные и отрицательные стороны поведения сотрудника, составить перечень его основных достижений и сильных сторон. Доклад должен быть основан на реальных фактах.

8.наблюдение-наблюдение для оценки работников в неформальной обстановке (в отпуске, в повседневной жизни) или на работе, с использованием методов непосредственного наблюдения и "образов рабочего дня". Эксперт, проводящий оценку, указывает по шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Метод трудоемкий и требует значительных материальных затрат.

9. метод "360 градусов" - сотрудник оценивает своего начальника, коллег и подчиненных. Конкретные формы оценки могут различаться, но все оценщики отвечают одним и тем же требованиям. Целью метода является получение всесторонней оценки сертификата.

10.ранжирование-это сравнение сотрудников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания в рангах (местах в группе).

11.сравнение в парах-участники группы работают в одинаковых позициях, каждый из которых сравнивается друг с другом, после чего подсчитывается, сколько раз сотрудник оказался лучшим из своей пары.

12. оценка (референтный метод) - оценка соответствия работника занимаемой должности. Наиболее важной частью этого типа оценки является перечень задач, которые должны быть доказаны. После создания этого списка работа сотрудника рассматривается с учетом времени, необходимого для принятия решений, и способов выполнения поставленных задач. Затем они будут оценены в списке качества сертификата.

13.кейс-метод-только сравнение достижений и отклонений сотрудников за отчетный период.

14. метод внедрения стандартов позволяет оценить, достиг ли сотрудник результата, который считается нормой для конкретной должности. Методы определения нормативов действий: среднепроизводственная рабочая группа, Время выполнения, образец работы, выполненный экспертами.

15.оценка критической ситуации-для использования этого метода эксперты по оценке готовят описания" правильного" и " неправильного" поведения сотрудников в типичных ("критических") ситуациях. Описания делятся на заголовки в зависимости от характера работы. Затем лицо, проводящее оценку, подготовит журнал для каждого оцениваемого сотрудника и сделает примеры поведения каждой рубрики в соответствии с рубрикой. Позже этот журнал используется для оценки бизнес - характеристик сотрудника[2,4].

16. метод независимых судей-независимые уполномоченные задают оцениваемым сотрудникам вопросы по различным сферам деятельности. Процедура аналогична перекрестной проверке. Судьи записывают правильные и неправильные ответы. Вывод делается в конце процедуры. Возможна также компьютерная обработка ответов сотрудников.

17.экспертные оценки-формирование группы экспертов, определение характеристик и получение экспертных оценок идеального или реального работника.

18. критическим случаем является создание критической ситуации и наблюдение за поведением работника в процессе ее разрешения (конфликт, поэтому трудное решение, поведение в стрессовой ситуации).

19. деловая игра-занимается деловой игрой, анализом знаний и умений, ранжированием игроков по их ролям (например," генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт"," исполнительный счет"," наблюдатель" и др.) и оценкой умения работать в малых группах.

20.анализ конкретных ситуаций (кейсов) - моделирование конкретной производственной ситуации. Задача сотрудника-анализ и подготовка его ходатайств.

21.МБО (управление по целям) - сравнение плановых и фактических ключевых показателей деятельности. Оценка результатов осуществляется совместно с руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов достижения поставленных целей, но решающий голос в резюме принадлежит начальнику.

22. помимо МБО проводится оценка навыков и личностных характеристик работника, а также определение области развития работника и планирование его карьеры.

23. оценка на основе моделей знаний-компетентностная модель описывает производственные и деловые характеристики работника, навыки взаимодействия, успешность профессиональной деятельности в рамках корпоративной культуры организации. Разница между требуемой и текущей квалификацией является основой для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Эти планы (конкретные результаты профессиональной деятельности) и подлежат оценке, самооценке и независимой экспертизе.

24. самооценка-это самоанализ работника в соответствии с заданными критериями.

25.KPI оценка сотрудников на основе ключевых показателей эффективности и разработка системы мотивации.

26.аттестат-осуществляет процедуру проверки сведений о работнике, в его присутствии на работе или без уважительных причин, от 5 до 11 лиц комиссии. Аттестационная комиссия создается из представителей среднего звена, работников управления персоналом, членов профсоюза. Дальнейшую судьбу работника в организации решает комиссия[6].

Оценка бизнеса характеристики персонала организации - это преднамеренный процесс, который определяет, соответствуют ли характеристики качества персонала (навыки, мотивы и функции) требованиям позиции или работы.

Оценка эффективности основана на рассмотрении характеристик работы работников и характеристик результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников для повышения производительности и определения потребностей в профессиональном развитии. Исследования показывают, что периодическая и систематическая оценка персонала оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников, профессиональное развитие и рост. В то же время результаты оценки являются важной частью управления человеческими ресурсами, поскольку они предоставляют возможность принимать обоснованные решения о заработной плате, продвижении, увольнении сотрудников, обучении и развитии.

Выбор методов оценки персонала для каждой организации-это уникальная задача, которая может быть решена только самой организацией управления (возможно, с помощью консультантов). Система оценки должна учитываться и отражать ряд факторов: стратегические цели внешней среды организации, культуру и структуру организации, традицию организации, характеристики работы, которую они нанимают.

Стабильные организации со стабильной иерархической структурой, традиционные методы оценки обычно могут быть эффективно использованы, поскольку динамические организации работают в меняющейся внешней среде, нетрадиционные методы более подходят. При выборе системы оценки следует обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления человеческими ресурсами-компенсацию, планирование карьеры, обучение, достижение наиболее положительного эффекта и избежание конфликтов и конфликтов.

Объединяя группу высококвалифицированных экспертов в области образования, но не оценивая личные и деловые характеристики каждого человека или оценивая лидера Рабочей группы, вы можете получить "сложную команду", как психологические, так и производственные термины. Профессиональная оценка не всегда совпадает с личной, и опытный сотрудник может оказаться спорным человеком, который вызывает конфликт между работой, командой и всей организацией. Поэтому многие менеджеры современных компаний и любого вида собственности уже пришли к выводу, что без предварительной оценки-последующего тестирования и сертификации и объективной оценки сотрудников всех параметров невозможно добиться стабильной работы компании и добиться положительных результатов как для компании, так и для каждого сотрудника.

Поэтому каждый, как менеджеры, так и сотрудники, должен быть заинтересован в проведении объективной оценки и сертификации.

Список литературы

1. 
   Александрова В. Оценка персонала: роскошь или необходимость. // Журнал управления компанией №2, 2010.
   
2. 
   Веснин В.Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016.
   
3. 
   Сардарян. А. Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом №15, 2007.
   
4. 
   Лукаш Ю.А. персонал фирмы. М.: Финпресс, 2017 - 143 с.
   
5. 
   Методы оценки персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://bereg.ru/sprav_info/bisnes/trud/personal.shtml
   
6. 
   М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом №21, 2009.