Миссия выполнима. Миссия выполнима_как повысить качество образования в школе. Методические рекомендации для учителей. Книга может быть полезна и интересна широкому кругу педагогической общественности директорам школ, их заместителям, педагогам, заведующим методическими объединениями
 Скачать 1.02 Mb.
|
|
3. Тебе нравится результат работы группы? А) Да, все получилось хорошо. Б) Нравится, но можно сделать лучше. В) Нет, не нравится. * В интернете можно найти огромное количество вариантов уже готовых листов для само- оценки: http://school3-ug.narod.ru/DswMedia/vatolinassyilka20listyisamoocenki.pdf. 131 № 6, 2016 г. 4. Оцени свой вклад в работу группы. А) Почти все сделали без меня. Б) Я сделал очень много, без меня работа бы не получилась. В) Я принимал участие в обсуждении. Резюме Планирование педагогических улучшений можно представить в виде несложной последовательности шагов. 1. Определение педагогической проблемы. Это ответ на во- просы, что мешает детям учиться, какие аспекты практики работы педагога развиты недостаточно. 2. Планирование решений. Учитель или группа учителей обсу- ждают собственный опыт или ищут в литературе, как схожие про- блемы могут решаться. 3. Составление листов для наблюдений и определение крите- риев успеха. Педагоги решают, что будет критерием, индикатором успеха. Какие реакции или действия учеников или учителя позво- лят понять, что цель достигнута? За чем нужно следить в течение занятия? 4. Наблюдение урока. На последующем уроке кто-то из педа- гогов внедряет предложенные идеи, а его коллега наблюдает за происходящим и вносит пометки в лист оценки урока. 5. Обсуждение урока. После урока происходит обсуждение уро- ка, педагоги обсуждают занятие на основе листа для наблюдений и решают, насколько успешно были достигнуты цели. В этом разделе было представлено более 20 педагогических про- блем и их возможных решений, приводились листы для наблюдений. Тем не менее это далеко не полный список трудностей, с которыми сталкиваются учителя в своей работе. Удачным дальнейшим шагом была разработка в школе своего каталога проблем, идей и крите- риев успеха. № 6, 2016 г. 132 Школьное лидерство В этом разделе, посвященном школьному ли- дерству, вы: • узнаете, как найти лидеров, модераторов, коучей из числа сотрудников школы; • сможете найти подходящую (не только лидер- скую) роль для каждого члена коллектива; • познакомитесь с основными правилами, которые позволяют организовать профессиональное об- суждение максимально эффективно; • научитесь преодолевать «защитные уловки» учи- телей при обсуждении уроков; • узнаете, какие вопросы наиболее эффективны при обучающих взаимодействиях. Аннотация: В книге упоминалось много похожих ролей — «модера- тор», «куратор», «коуч» . Хотя названия разные и несколько различаются функциональные обязанности, этих людей объединяет одно — лидерская позиция в коллективе. Лидерами рождаются или становятся? Как бы вы ни ответили, вы будете отчасти правы и отчасти нет. С од- ной стороны, есть определенные природные способ- ности (например, склонность к риску, доминирование, 133 № 6, 2016 г. решительность, аналитическое и синтетическое мышление), которые повышают вероятность того, что человек окажется лидером в груп- пе. С другой стороны, лидерство всегда ситуационно: один учитель может казаться скромным и спокойным в одной ситуации, но быть признанным авторитетом в чем-то другом. Многие полагают, что лидер — это общительный, яркий человек, поэтому на роль лидеров мы обычно ищем экстравертов. Хотя и мяг- кий, тихий педагог может быть лидером, если его мнение значимо и он позволяет другим учителям раскрывать себя. Попробуем ра- зобраться в том, как найти лидеров в школьном коллективе и какие качества нужно развивать, чтобы принести максимальную пользу. Как искать лидеров в коллективе? «Один в поле не воин, а пахарь», — говорили наши предки. И, ка- жется, были правы. Хотя один человек и может дать импульс изме- нениям в школе, едва ли даже самый талантливый директор может научить всех педагогов уму-разуму, сделать их уроки продуктивны- ми. А если нужно еще и школьный стадион строить, и туалеты чинить, и с пожарными разбираться, то миссия становится невыполнимой. Для всего этого нужны помощники, другие лидеры в коллективе, на которых можно опереться. Представляется, что с поиском лидеров у нас могут быть по крайней мере две проблемы. • Часто первые лица в школе хотят быть первыми во всем и с тя- желым сердцем доверяют ответственность другим (у директоров школ бытует установка «хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сам»). • В славянской и в целом постсоветской культуре лидерство не очень-то поощряется. И хотя с биологической точки зрения особен- ных различий в нациях нет, культурные установки скорее способст- вуют тому, что потенциальные лидеры не спешат открывать козыри (властвует идея «инициатива наказуема»). Исследования культуры по методике Хофстеде показывают, что в российских школах пред- почитают избегать состояния неопределенности и придерживаются вертикальной иерархии, что мало способствует лидерству*. * Ушаков К. М. Управление школой: кризис в период реформ. М: Издательская фирма «Сен- тябрь», 2011. 134 № 6, 2016 г. Но еще раз хочу подчеркнуть, что лидерство ситуативно. Если возникает какая-то ситуация (проект, воплощение идеи, инновация), в которой нужны лидеры, они так или иначе появляются. Часто яр- кие деятели вырастают из тех людей, от которых мы меньше всего этого ожидаем. Опишем четыре основных способа, как вычислить потенциаль- ных модераторов, кураторов или лидеров преподавательских групп в коллективе. Интуитивный выбор Не уверена, что это оптимальный способ, но он используется руководителями чаще всего. В ходе ежедневной работы в школе несложно увидеть, кто склонен брать на себя ответственность, кто интересуется новыми методиками, хорошо взаимодействует с кол- легами, воспринимается как квалифицированный педагог. Любое из этих качеств может стать основой для лидерства. Однако минус интуиции в том, что у директора часто есть свое сложившееся представление о способных и неспособных, и оно не всегда соответствует действительности. Но, к счастью, в большин- стве случаев способных людей оказывается больше, чем кажется. Социометрические методики Их суть в том, что всем членам коллектива предлагается ответить на вопросы, например, к кому они обращаются за советом, с кем предпочитают решать профессиональные проблемы, с кем боль- ше всего общаются. Анализ социальных сетей позволяет выявлять профессиональных лидеров более объективно. Так учитывается не только мнение одного-двух человек, а рисуется целостная картинка всего коллектива*. Психологические тесты Они хороши в том случае, если в школе есть грамотный психолог, социальный педагог или другой специалист, который смог бы адек- ватно проанализировать ответы педагогов. Плюс тестов в том, что их можно провести довольно быстро и легко получить результаты. Минус опросников в том, что люди часто приписывают себе * В исследовании «Социальный капитал образовательной организации» анализируются четыре измерения лидерства: признание лучших педагогов, личные сети в школе, актуальные и по- тенциальные профессиональные сети. Подробности можно найти в статье: Ушаков К. М., Яворский Р. Фишбейн Д. Е. (2015) Попытка измерения социального капитала российских школ. Тезисы к докладу на апрельской конференции НИУ ВШЭ. 135 № 6, 2016 г. качества, которыми не обладают, или наоборот — недооценивают свой потенциал. При заполнении анкет обычно есть искажения ин- формации, но они часто позволяют выявить потенциальных, скрытых лидеров, то есть тех, кто хотел бы большего*. Игровые методики Игры сложнее провести, но в игровой ситуации люди действуют более естественно, чем при заполнении анкет. Действия сложнее контролировать, чем ответы: игра динамична и спонтанна. Жела- тельно, чтобы игру проводил психолог, коуч, педагог-организатор, то есть человек, в меньшей степени задействованный в преподавании. Хорошо, когда кроме ведущего еще есть кто-то, кто наблюдал бы за поведением, реакциями коллектива, так как одному человеку сложно за всем уследить. Еще один совет: перед началом игры лучше не го- ворить, какова ее цель, чтобы участники не старались моделировать свое поведение. Например, в случае с предложенной игрой можно было бы сказать, что она для того, чтобы научить педагогов быстро договариваться внутри коллектива. Вот один из примеров игры на выявление лидерства**. Педагоги разбиваются на несколько групп с равным количеством участников (желательно, чтобы это было случайное распределение: например, участники вытягивают бумажку с номером группы; опти- мальный размер группы — 5–7 человек). Группы придумывают себе названия (кстати, наблюдать уже можно с этого момента: Кто предлагает идеи? Как принимается решение? Кто его оглашает?). Ведущий объясняет, что все задания нужно вы- полнять максимально быстро и начинать одновременно. Задание 1. Каждая команда должна хором сказать какое-то любое слово. Начали! Задание 2. Необходимо, чтобы встала половина команды (или половина +1). Ни о чем словами договариваться нельзя. Начали! Задание 3. Сейчас все команды летят в космическом корабле на Марс, но для того, чтобы полететь, нужно как можно быстрее орга- низовать экипажи. В экипаж входят: капитан, штурман, пассажиры и «заяц». Начали! * Вот один из примеров теста на лидерство — http://azps.ru/tests/2/lider.html. ** Взято и адаптировано с сайта http://party.fome.ru/ras-13–47.html. 136 № 6, 2016 г. Задание 4. Вы прилетели на Марс, и вам нужно как-нибудь раз- меститься в марсианской гостинице, а в ней только трехместный номер, два двухместных номера и один одноместный. Вам необхо- димо как можно быстрее распределиться, кто в каком номере будет жить. Начали! После окончания игры можно подвести итоги и поздравить по- бедившую команду. Важно дать каждому человеку возможность высказаться, что он понял в процессе игры. Как интерпретировать результаты? В первом задании обратите внимание, чье слово приняла группа, кто давал отмашку начинать. Во втором: кто первый встал, кто определял, кому еще нужно встать или сесть. В третьем задании лидер, как ни странно, может занять роль «зайца», но все равно нужно обратить внимание, кто капитан и штурман, кто вообще распределял все роли. Четвертое задание позволяет определить микрогруппы в коллективе: кто оказался в одной комнате? Может, эти люди могли бы оказаться и в педаго- гической диаде или триаде? Упражнение. Интуитивное вычисление лидеров, но чуть иначе Цель: максимально объективно взглянуть на потенциальных ли- деров в школьном коллективе. В строки таблицы впишите всех членов своего коллектива. Отно- сительно каждого ответьте на предложенные вопросы. Подсчитайте количество утвердительных ответов для каждого участника. № п/п Ф. И. О. учителя Проявляет иници - атив у Хороший учит ель, профессионально признан Инт ересуется но - выми мет одиками К нему (ней) обра - щаются за совет ом Хочет достичь у сп е- ха, признания Умеет сг лаживать конфликты Обычно в хорошем настроении, пози - тивен Доводит дела до конца, держит слово Всего баллов: Учитель 1 Учитель 2 … 137 № 6, 2016 г. Упражнение. Педсовет как игра Цель: научиться использовать традиционные педагогические со- веты для диагностики лидерства. Каждая школьная ситуация может быть диагностична. Попробуйте посмотреть на традиционный педсовет как на такую ситуацию. Чтобы качества неформальных лидеров проявились в большей мере, обра- тите внимание на то совещание, на котором обсуждаются спорные или сложные вопросы. Приведем несколько вопросов, которые позволяют выявить ли- деров. • Кто чаще всего задает вопросы, не соглашается? • На кого чаще всего смотрят другие учителя при обсуждении сложных вопросов? Чьи реакции стараются подмечать? • С кем обсуждают сказанное после педсовета? • В чьем кабинете собираются другие учителя? Задача приведенных выше упражнений не в том, чтобы подтвер- дить ваши догадки о том, кто в школе очевидные лидеры, — это не- сложно. Постарайтесь видеть свою цель в том, чтобы найти скрытых лидеров. Не лидерами едиными… «Лидеры, лидерство… Это все модные слова. Раньше не было так называемых лидеров; были ответственные, инициативные учи- теля — и ничего, справлялась школа…» — полагаю, кто-то может сопротивляться новым и несколько чуждым понятиям. Может быть, и не нужно из всех членов коллектива лепить лидеров? Действительно, не могут в коллективе все быть ведущими, кто тогда будет ведомым?.. Но это не значит, что если какой-то человек не задействован в роли куратора, коуча, модератора, то для него нет места в школьной программе улучшений. Было бы не очень про- дуктивно делать в школе двоичную систему: лидер или нет, умный или нет, активный или пассивный — это может обесценить людей, которые не стремятся быть в центре внимания, но тем не менее могли бы принести огромную пользу. 138 № 6, 2016 г. В зарубежной литературе* описан подход, в котором представ- лены 10 возможных ролей для учителей, в которых каждый мог бы проявить себя. Представим адаптированную версию этого подхода и перечислим выделенные роли. Поставщик ресурсов Этот человек собирает и систематизирует полезную информа- цию для других учителей. Например, находит книги, статьи, сайты, которые могут улучшить преподавание. Он может делать обзоры, систематизировать наработки и делиться этим с другими. Эта роль хорошо подойдет тому, кто умеет работать с информа- цией, но не стремится быть постоянно на виду. Чтобы расширить сферу ответственности этого человека, в его обязанности можно включить выбор полезных книг, которые закупает школа. Помощник Это человек, который может помочь внедрить конкретную техно- логию через совместное планирование и проведение интегрирован- ного урока, наблюдение, демонстрацию своего урока. Например, молодой педагог хорошо разбирается в использовании ИКТ на уроке. Совместно с другим учителем он может запланировать урок с использованием интерактивной доски, помочь найти нужные программы, при необходимости ассистировать на уроке, пока вто- рой педагог не освоится, дать обратную связь и дополнительные рекомендации, как использовать схожие ресурсы. Фасилитатор в обучении (куратор, коуч) Фасилитатор — английское слово, которое очень сложно пере- водится на русский язык и не особенно красиво, на мой взгляд, на нем звучит. По сути, это человек, который ускоряет, усиливает, на- правляет в нужное русло процесс личных или групповых изменений. Куратор, коуч, в сущности, и есть фасилитаторы. Этот человек помогает отдельным педагогам или группам про- дуктивно учиться у коллег, обсуждать свою практику, привносить в свою работу новое. На роль фасилитатора подходят люди, кото- рые умеют легко сглаживать конфликты, мягко общаться с людьми, поддерживать других. * Cindy Harrison and Joellen Killion. Ten Roles for Teacher Leaders. Teachers as leaders. Статья доступна на сайте — https://tinyurl.com/10rol-for-teacher. 139 № 6, 2016 г. Наставник (куратор для молодых педагогов) Это человек, который помогает адаптироваться новым учителям в школе. Необязательно у одного наставника должен быть один подо- печный и необязательно, чтобы их предметы совпадали. Наставник помогает и неформальной интеграции новых специалистов: он может объяснить, что принято и не принято в школе, какие есть ценности, к кому по какому вопросу можно обращаться. Наставник также может выступать в роли куратора при обучении новых учителей основным навыкам: он ставит задачи и организует обсуждение. Пускает молодых учителей на свои уроки. Школьный лидер (лидер группы) Это человек, у которого есть идеи и который может этими идеями увлечь за собой. Школьный лидер отвечает за внедрение новых педагогических технологий, за отслеживание прогресса, за регуляр- ность встреч группы. Школьный лидер обеспечивает связь группы с управленческой командой и другими учителями в коллективе. Специалист по данным При внедрении изменений важная часть процесса — отслежива- ние, что же действительно улучшилось. Это предполагает работы со школьными данными: личный прогресс учеников (как они писали проверочные работы, как сдали экзамены и пр.), траектории учи- телей (как обстояли дела до обучения, как изменились их практики после обсуждения уроков), общешкольная динамика. Эта роль подходит человеку с системным мышлением, упорядо- ченному. Можно расширить сферу ответственности этого педагога и предложить ему также анализировать данные, предлагать свои выводы, рекомендации. Катализатор изменений (критик) Полагаю, в любом коллективе есть люди, которые постоянно всем недовольны, видят изъяны во всех идеях, настроены чаще всего пессимистично. Но не спешите называть их врагами изменений, они играют важную роль в коллективе — предостерегают от ошибок, находят уязвимые места, становятся катализаторами изменений (Вы уверены, что результаты ЕГЭ отражают достижения учителей? Почему вы считаете, что отношение к ученикам должно быть оди- наковым?). 140 № 6, 2016 г. Педагоги, наделенные критическим мышлением, могут побудить коллектив искать новые пути решения задач. Но есть все же не- сколько правил и ограничений. При обсуждении другие члены группы должны знать, что критическая позиция — это, скорее, роль этого человека, что не нужно реагировать на замечания слишком лично, но необходимо искать ответы на вызовы такого учителя-критика. Но и катализатору изменений важно учитывать, что любой процесс может быть лучше. Немаловажно для этого человека поддерживать тех учителей, которые решаются на изменения. Еще одно хорошее правило: критикуя, предлагай. Обучающийся (исследователь) Это человек, которому нравится постоянно расширять свой пе- дагогический репертуар. Эту роль может играть человек, который постоянно пробует новые практики, виды деятельности. Но его за- дача не только постоянно пробовать, но и постоянно рассказывать другим, как в его деятельности это сработало. Часто такая роль подходит учителям, которые всецело концентри- руются на учениках и не очень склонны к взаимным методам работы. При этом важно, чтобы опыт учителя-исследователя не был закры- тым для коллег. Такой педагог мог бы регулярно делиться с другими результатами своих действий. Кстати, для этого человека подошел бы метод исследования в действии. |