Ил. Методические рекомендации по организации и проведению оценки РУМ. Методические рекомендации по организации и проведению оценки механизмов управления качеством образования в субъектах Российской Федерации
 Скачать 1.61 Mb.
|
|
1.3.2. Механизмы управления качеством образовательной деятельности 1.3.2.1. Система мониторинга эффективности руководителей всех образовательных организаций Направление ориентировано на все образовательные организации региона. Ключевое слово в организации деятельности по направлению содержится в наименовании самого направления – «мониторинг», что предполагает выявление динамики в эффективности деятельности руководителей образовательных организаций и, как следствие, выявление динамики качества работы образовательных организаций в целом. Методические рекомендации по организации и проведению оценки РУМ 28 Система мониторинга эффективности руководителей всех образовательных организаций региона должна быть направлена на преодоление противоречия между требованиями к профессиональным и личностным качествам руководителя образовательной организации и уровнем его готовности к выполнению функций руководителя с целью поиска оптимальных способов повышения эффективности работы образовательной организации. Так, эффективность руководителя образовательной организации, с одной стороны, определяется его профессиональной компетентностью как совокупностью знаний, умений, профессионально важных качеств, обеспечивающих выполнение профессиональных функций, с другой стороны – реальными результатами деятельности образовательной организации. Оценка компетенций руководителей образовательных организаций может проводиться с использованием специального диагностического инструментария, направленного на выявление профессиональных дефицитов у управленческих кадров, для дальнейшего построения индивидуальной траектории повышения квалификации. Примерами показателей здесь могут выступать такие, как: – доля руководителей ОО, обладающих требуемым уровнем профессиональной подготовки, от общего числа руководителей всех ОО региона; – наличие у административно-управленческого персонала высшего профессионального образования или дополнительной профессиональной подготовки по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом»; – доля руководителей ОО, добровольно прошедших процедуру выявления профессиональных дефицитов, от общего числа руководителей всех ОО региона; – доля руководителей ОО с высоким уровнем сформированности профессиональных компетенций, от общего числа руководителей всех ОО; – доля руководителей ОО, в отношении которых проводилась оценка качества управленческой деятельности, от общего числа руководителей всех ОО региона; – и т. п. Законом «Об образовании в Российской Федерации» ответственность за руководство образовательной, научной, воспитательной работой и организационно- хозяйственной деятельностью образовательной организации закреплена за ее руководителем. В основе деятельности руководителя образовательной организации, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования, в аспекте осуществления качественного образования лежат федеральные государственные образовательные стандарты, регламентирующие требования к результатам, структуре и условиям освоения основных образовательных программ. Кроме того, в вышеуказанном законе говорится, что образовательная организация должна обеспечивать реализацию в полном объеме образовательных программ, соответствие качества подготовки обучающихся установленным требованиям. При проведении мониторинга эффективности руководителей всех образовательных организаций региона показателями по достижению обучающимися планируемых результатов освоения основных образовательных программ могут выступать, например, следующие: – доля руководителей, в образовательных организациях которых 100% обучающихся 4 классов достигли базового уровня предметной подготовки при освоении образовательных программ начального общего образования (по результатам ВПР, региональных диагностических работ с обеспечением объективности на этапе проведения и при проверке работ); Методические рекомендации по организации и проведению оценки РУМ 29 – доля руководителей, в образовательных организациях которых более 50% обучающихся 5-9 классов достигли высокого уровня предметной подготовки при освоении образовательных программ основного общего образования (по результатам ВПР, региональных диагностических работ, ОГЭ с обеспечением объективности на этапе проведения и при проверке работ); – и т. п. Содержание образования и условия организации обучения и воспитания обучающихся с ограниченными возможностями здоровья определяются адаптированной образовательной программой, а для инвалидов – также в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. Общее образование обучающихся с ограниченными возможностями здоровья осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по адаптированным основным общеобразовательным программам. В таких организациях создаются специальные условия для получения образования указанными обучающимися. Под специальными условиями для получения образования обучающимися с ограниченными возможностями здоровья понимаются условия обучения, воспитания и развития таких обучающихся, включающие в себя использование специальных образовательных программ и методов обучения и воспитания, специальных учебников, учебных пособий и дидактических материалов, специальных технических средств обучения коллективного и индивидуального пользования, предоставление услуг ассистента (помощника), оказывающего обучающимся необходимую техническую помощь, проведение групповых и индивидуальных коррекционных занятий, обеспечение доступа в здания организаций, осуществляющих образовательную деятельность, и другие условия, без которых невозможно или затруднено освоение образовательных программ обучающимися с ограниченными возможностями здоровья. В качестве показателя по организации получения образования обучающимися с ОВЗ, детьми-инвалидами может использоваться следующий: – доля руководителей ОО, обеспечивших создание специальных условий для получения образования обучающимися с ОВЗ, детьми-инвалидами. В целях обеспечения образовательной организации руководящими работниками, обладающими высоким уровнем профессионализма, а также для улучшения качества деятельности образовательной организации должен формироваться резерв управленческих кадров, представляющих собой группу специалистов, отвечающих квалификационным и иным требованиям, которые установлены действующим законодательством, способных по своим деловым, личностным, морально-этическим качествам осуществлять профессиональную деятельность на должности руководителя образовательной организации. Несколько различных примеров показателей: – общее количество лиц, зачисленных в резерв управленческих кадров; – из них, имеющие планы индивидуального развития; – из них, выполнившие планы индивидуального развития за отчетный период на 100%; – из них, выполнившие планы индивидуального развития за отчетный период в объеме от 50 до 90%; – из них, выполнившие планы индивидуального развития за отчетный период в объеме менее 50%; – количество претендентов для включения в кадровый резерв, зачисленных в отчетный период; – количество претендентов для включения в кадровый резерв, прошедших обучение в отчетный период; Методические рекомендации по организации и проведению оценки РУМ 30 – количество претендентов для включения в кадровый резерв, назначенных на руководящие должности в отчетный период; – наличие критериев отбора претендентов для включения в кадровый резерв руководителей ОО; – наличие системы подготовки для кандидатов, включенных в кадровый резерв; – наличие механизма сопровождения профессионального развития руководителей ОО; – наличие системы оценки эффективности работы руководителей ОО; – доля претендентов для включения в кадровый резерв, охваченных личностно- профессиональной диагностикой; – доля претендентов для включения в кадровый резерв, успешно прошедших личностно-профессиональную диагностику; – и т. п. Федеральными государственными образовательными стандартами определены требования к кадровым, финансовым, материально-техническим условиям реализации основных образовательных программ, которые и должны лечь в основу разрабатываемых региональных показателей, соответствующих данной позиции оценивания. Например, в качестве показателей, связанных с обеспечением образовательной организации квалифицированными педагогическими работниками, могут использоваться следующие: – наличие учителей с установленной первой и высшей квалификационной категорией; – доля учителей с высшим образованием; – доля молодых учителей (до 35 лет); – доля учителей со стажем работы до 3 лет; – и т. п. 1.3.2.2. Система обеспечения профессионального развития педагогических работников Повышение эффективности и качества педагогической деятельности является одной из первостепенных задач, реализовать которую не представляется возможным без осуществления определенных измерений (диагностик). Такие измерения позволяют не только выявить профессиональные дефициты, но и организовать и реализовать адресную работу с педагогическими работниками, направленную на устранение выявленных пробелов, как в рамках повышения квалификации, так и в рамках методического сопровождения. Таким образом, при формировании регионального концептуального документа по направлению должны быть определены цели и задачи, ориентированные на выявление профессиональных дефицитов педагогических работников. Региональными показателями здесь могут выступать следующие: – доля педагогов (в разрезе учебных предметов), прошедших диагностику профессиональных дефицитов, от общего количества педагогов (в разрезе учебных предметов); – доля педагогов по каждому из видов дефицитов; – и т. п. Цели и задачи по совершенствованию предметных компетенций педагогических работников также должны основываться на выявленных у педагогических работников профессиональных дефицитах, что позволяет выстраивать индивидуальные образовательные маршруты совершенствования профессионального мастерства педагогических работников. Показателями здесь могут выступать, например: Методические рекомендации по организации и проведению оценки РУМ 31 – доля индивидуальных образовательных маршрутов совершенствования профессионального мастерства педагогических работников, разработанных на основе диагностики профессиональных дефицитов; – доля педагогических работников, охваченных адресными программами повышения квалификации, разработанными на основе диагностики профессиональных дефицитов; – и т.п. Также при целеполагании стоит обратить внимание на программы профессиональной переподготовки, которые направлены на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации. Реализация таких программ позволяет решать задачу по совершенствованию кадровой политики, в том числе за счет привлечения новых педагогов с учетом потребностей регионального рынка труда. В качестве показателя, например, для определения востребованности направления переподготовки можно рассмотреть следующий: – доля специалистов, прошедших программу переподготовки по образовательным программам педагогической направленности, от общего количества специалистов, прошедших различные программы переподготовки. Развитие цифровой образовательной среды дополнительного профессионального образования педагогических работников направлено на разработку дополнительных профессиональных программ с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий, что позволяет педагогическим работникам совершенствовать свои профессиональные компетенции, в том числе цифровую, и ориентирует методические службы на сопровождение цифровизации образования. Показателями здесь могут выступать, например, такие: – доля педагогических работников, прошедших обучение по дополнительным профессиональным программам в дистанционной форме; – доля программ ДПО, реализуемых с применением электронного обучения, разработанных в регионе; – и т. п. Еще одним из фактором развития педагогических работников является их вовлеченность в экспертную деятельность. Так, например, подготовка экспертов для работы в региональной предметной комиссии при проведении государственной итоговой аттестации способствует не только профессиональному росту педагогов, но и повышению объективности оценивания образовательных результатов. Возрастающий перечень профессиональных задач, социально-экономические и другие факторы, кроме профессиональной компетентности, требуют от педагога повышения стрессоустойчивости, поэтому при проектировании содержания программ повышения квалификации стоит предусмотреть внесение в учебный план дисциплины/модуля по повышению стрессоустойчивости, сохранению психологического здоровья и т. п. в целях профилактики профессионального выгорания. Новые вызовы системе образования, а вместе с тем и новые требования к профессиональной деятельности педагогов актуализируют задачу обновления содержания системы методической работы, в связи с чем возникает необходимость формирования методического актива, который представляет собой пул высококвалифицированных специалистов из числа педагогических работников, привлекаемых к осуществлению методической помощи другим педагогическим работникам. Показателями здесь могут выступать следующие: Методические рекомендации по организации и проведению оценки РУМ 32 – доля педагогических работников, вошедших в методический актив, от общего числа педагогических работников; – доля педагогических работников, привлекаемых для работы в центры непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников, от общего числа педагогических работников; – и т. п. Актуальной задачей для регионов также является создание региональной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров, обеспечивающей повышение квалификации и непрерывное развитие их профессионального мастерства. Концепцией создания единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников (утв. распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 6 августа 2020 г. № Р-76) определены основные направления деятельности такой системы на региональном уровне: – формирование персональных траекторий профессионального развития педагогов и управленческих кадров на основе независимой диагностики профессиональных компетенций; – повышение квалификации педагогических работников и управленческих кадров с учетом выявленных профессиональных дефицитов; – обеспечение педагогов и управленческих кадров методическими рекомендациями, материалами (в том числе цифровыми); – информирование педагогической общественности об основных тенденциях развития образования; – привлечение в образовательные организации лучших выпускников образовательных организаций высшего (педагогического) образования; – организация профессиональных стажировок (в том числе на базе организаций среднего профессионального (педагогического) образования); – руководство деятельностью инновационных площадок по реализации сетевых проектов. Еще одной из важнейших задач в системе образования является создание условий для успешной адаптации и полноценной самореализации молодых кадров. Привлечение к работе молодых специалистов, педагогов, получивших современное профессиональное образование, поможет решить проблему кадрового обеспечения, позволит ускорить процесс внедрения стандартов, современных информационных, коммуникативных и здоровьесберегающих технологий, других педагогических инноваций в систему общего образования. Начинающие специалисты, вступая на новую стадию профессионального развития, сталкиваются с новыми требованиями и задачами, условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе и др. Поэтому на этапе вхождения в профессию молодой специалист нуждается в личностной, социальной, профессиональной поддержке. Такую поддержку призвана оказать система наставничества. В основе деятельности наставника лежит восполнение того или иного профессионального дефицита молодого педагога. Конечным результатом деятельности наставника является обретение способности молодым педагогом к самостоятельным действиям, преодоление барьеров, адаптация, профессиональный рост и др. Показателями по поддержке молодых педагогов/реализации программ наставничества педагогических работников могут выступать, например: – количество проектов по поддержке молодых педагогов, реализуемых в регионе; – доля молодых педагогов, охваченных мероприятиями в рамках проектов по поддержке молодых педагогов, от общего числа молодых педагогов; – наличие (количество) программ наставничества, реализуемых в регионе; Методические рекомендации по организации и проведению оценки РУМ 33 – количество индивидуальных программ наставничества, разработанных и утвержденных образовательными организациями; – доля педагогов, участвующих в программах наставничества, от общего числа педагогов; – доля педагогов, сопровождаемых педагогами-методистами, прошедшими региональный отбор; – наличие программы поддержки методических объединений, профессиональных сообществ педагогов; – и т. п. Одним из перспективных способов развития методической работы является организация сетевых форм взаимодействия педагогов. Развитие системы образования через методическую сеть обеспечивает открытость достижений педагогов, стимулирует их активность в распространении и освоении инновационного опыта, создает благоприятные условия для непрерывного образования педагогических работников, роста их профессиональной компетентности. Показателями здесь могут выступать: – доля педагогов, включенных в сетевые сообщества, от общего числа педагогов; – количество методических объединений/профессиональных сообществ педагогов; – и т. п. С целью совершенствования региональной системы методической работы необходимо проводить анализ состояния и результатов деятельности методических объединений и/или профессиональных сообществ педагогов, позволяющий выстраивать траекторию их развития, ликвидировать дефициты и т. п. Кадровый дефицит является одним из факторов снижения качества образования, для устранения которого необходимо выявлять кадровые потребности в образовательных организациях региона. Здесь показателями могут выступать как обеспеченность образовательных организаций педагогическими кадрами, так и сведения о молодых педагогах, педагогических работниках пенсионного возраста, учителях-совместителях. При этом вместо определения количества вакантных мест стоит обратить внимание на такой показатель, как доля педагогических работников, имеющих образование, соответствующее профилю преподаваемого учебного предмета. Ориентация на развитие кадрового потенциала предполагает разработку и реализацию стратегии кадровой политики, направленную на повышение результативности деятельности педагогических работников и использование их умений и способностей для достижения поставленных педагогических целей. |