Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества
 Скачать 0.73 Mb.
|
|
Индивидуальный образовательный маршрут наставляемого – это долгосрочная (4-5 лет) образовательная программа профессионального самосовершенствования педагогического работника в рамках дополнительного профессионального образования, реализуемая на основе мотивированного выбора образовательных альтернатив. 16 Алгоритм разработки индивидуального образовательного маршрута как образовательной технологии предусматривает следующие позиции. 1. Самоопределение (саморефлексия) педагога – описание идеального, желаемого образа самого себя как состоявшегося профессионала в целях предотвращения «слепого» копирования чужого опыта. 2. Диагностика (самодиагностика) достижений, достоинств и личностных ресурсов педагога в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихся и их родителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования, внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся. 3. Диагностика (самодиагностика) профессиональных затруднений и дефицитов в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихся и их родителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ- компетенции, цифровизация образования, внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся); 4. Составление дорожной карты ИОМ, включающей: а) график обучения по программам дополнительного профессионального образования; б) осуществление инновационных для данного педагога пробно-поисковых действий, реализуемых в совместной с обучающимися педагогической деятельности; в) участие в разработке и реализации инновационных программ и педагогических проектов; исследовательская деятельность, которая становится необходимой частью профессии; г) комплекс и последовательность конкретных мер и мероприятий в целях достижения желаемого результата. 5. Реализация дорожной карты (фиксируются достижения педагога по каждому из мероприятий в виде конкретного педагогического продукта (пакет педагогических диагностик, методические рекомендации, технологии, методики, разработки занятий, сценарии воспитательных мероприятий и т.д.), а также отражается субъективное отношение к достигнутым результатам. 6. Корректировка дорожной карты (параллельно с ее реализацией) – дополнения и изменения, вносимые в дорожную карту под влиянием изменений, происходящих в образовании, изменений запросов, интересов и потребностей самого педагога и участников образовательного процесса конкретной общеобразовательной организации. 7. Рефлексивный анализ эффективности ИОМ (самооценка как способ обучения, рефлексия процесса достижения и достигнутых результатов по каждому из дефицитов, рефлексия степени приближения к желаемому образу педагога- профессионала). 17 ИОМ педагога должен быть рассчитан не на простой прирост знаний, умений, навыков, компетенций, а на главное приобретение педагогического работника – осмысление своего личностного потенциала, мотивацию к непрерывному профессиональному развитию. 3.3. Внешний контур: федеральный уровень 1. ФГАОУ ДПО «Академия Министерства просвещения Российской Федерации» Цель деятельности: разработка и сопровождение применения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях. Задачи деятельности: осуществлять информационно-методическую поддержку реализации системы (целевой модели), включая создание и ведение информационного ресурса, посвященного наставничеству педагогических работников; проводить апробацию и осуществлять сопровождение школ, реализующих систему (целевую модель) наставничества на всех этапах внедрения; выполнять функции федерального оператора реализации системы (целевой модели) наставничества при ее внедрении во всех субъектах Российской Федерации; вести федеральный реестр образовательных программ дополнительного профессионального педагогического образования (далее – ФРОП ДППО), в том числе по наставничеству; проводить различные мероприятия (вебинары, конференции) по внедрению системы (целевой модели) наставничества и методической поддержки системы наставничества в целом. 2. Федеральные центры научно-методического сопровождения педагогов (созданные на базе организаций высшего образования) Цель деятельности: проведение фундаментальных и прикладных исследований, трансфер научных достижений и передовых педагогических технологий в сферу образования. Задачи деятельности: способствовать упрочению связей между системой высшего педагогического образования и системами общего, профессиональногои дополнительного образования; разрабатывать необходимое научно-методическое и учебно- методическое сопровождение формы наставничества «педагог вуза (колледжа) – молодой педагог общеобразовательной организации»; разрабатывать персонализированные программы наставничества для молодых специалистов, для педагогов со значительным стажем работы и реализовывать их на курсах повышения квалификации на базе вуза. 18 IV. Ожидаемые (планируемые) результаты внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации и возможные риски Внедрение и реализация системы (целевой модели) наставничества будет способствовать формированию и обеспечению функционирования единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров в части поддержки педагогов «на местах». В результате внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества будет создана эффективная среда наставничества, включающая: непрерывный профессиональный рост, личностное развитие и самореализацию педагогических работников; рост числа закрепившихся в профессии молодых/начинающих педагогов; развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста в условиях цифровизации образования; методическое сопровождение системы наставничества образовательной организации; цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества; обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества педагогических работников. Для оценки эффективности наставнической деятельности можно рекомендовать мониторинг, состоящий из двух этапов. 1) Мониторинг процесса реализации персонализированной программы наставничества, который оценивает: − результативность реализации персонализированной программы наставничества и сопутствующие риски; − эффективность реализации образовательных и культурных проектов совместно с наставляемым; − процент обучающихся наставляемого, успешно прошедших ВПР/ОГЭ/ЕГЭ; − динамику успеваемости обучающихся; − динамику участия обучающихся в олимпиадах; − социально-профессиональную активность наставляемого и др. 2) Мониторинг влияния персонализированной программы наставничества на всех ее участников. Результатом успешной реализации персонализированной программы наставничества может быть признано: − улучшение образовательных результатов и у наставляемого, и у наставника; − повышение уровня мотивированности и осознанности наставляемых в вопросах саморазвития и профессионального самообразования; − степень включенности наставляемого в инновационную деятельность школы; − качество и темпы адаптации молодого/менее опытного/сменившего место работы специалиста на новом месте работы; 19 − увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставляемыми в ближайшем будущем. При внедрении и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях возможны следующие риски 4 1. Отсутствие у части педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов. 2. Высокая нагрузка на наставников и наставляемых. 3. Низкая мотивация наставников. 4. Недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении функций наставника. 5. Низкая мотивация наставляемых, их стремление противопоставить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту. 6. Низкая степень взаимодействия всех элементов двухконтурной структуры системы (целевой модели) наставничества. 4 О системе минимизации рисков более подробно говорится в п.6 Методических рекомендаций по внедрению (применению) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях (Приложение). Приложение МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ (ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ) НАСТАВНИЧЕСТВА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ 2021 год 2 СОДЕРЖАНИЕ Введение 4 1. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях 4 1.1. Нормативное правовое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества 4 1.2. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) в рамках образовательной организации 7 1.2.1. Локальные нормативные правовые акты, обеспечивающие внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества 7 1.2.2. Организационно-методическое и информационно- методическое обеспечение внедрение (применение) системы (целевой модели) 8 2. Внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях 9 2.1. Основные этапы внедрения (применения) и реализации системы (целевой модели) педагогических работников в образовательной организации 9 2.2. Подбор и формирование пар «наставник – наставляемый» 10 2.2.1. Кто может быть наставником? 11 2.2.2. Требования к компетенциям наставника 11 2.2.3. Кто может быть наставляемым? 13 2.3. Основные подходы к организации взаимодействия «наставник – наставляемый» 14 3. Формы и виды наставничества педагогических работников в образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования 15 3.1. Формы наставничества педагогических работников образовательных организаций 15 3.1.1. Форма наставничества «педагог–педагог» 16 3.1.2. Форма наставничества «руководитель образовательной организации–педагог» 17 3.1.3. Форма наставничества «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа» 18 3.1.4. Форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации» 20 3.1.5. Форма наставничества «социальный партнер – педагог образовательной организации» 21 3.1.6. Результаты применения разнообразных форм 3 наставничества 23 3.2. Виды наставничества педагогических работников в образовательной организации 23 4. Завершение персонализированной программы наставничества педагогических работников. Оценка ее результативности и эффективности 24 4.1. Условия завершения персонализированной программы наставничества 24 4.2. Оценка результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества 25 5. Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества 27 6. Риски внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях и пути их минимизации 28 Приложение 1 Примерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации Приложение 2 Примерная дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации 30 40 4 Введение Настоящие методические рекомендации по внедрению (применению) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях разработаны с целью оказания практической помощи в организации системы наставничества педагогов в образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования. Методические рекомендации обеспечивают образовательные организации инструментарием по внедрению и применению системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях, определяют виды и формы наставничества, ответственность, права и обязанности, а также функции различных участников процесса наставничества, методику организации наставничества в образовательных организациях. Методические рекомендации позволят руководящим и административным работникам образовательных организаций: − использовать необходимое нормативное правовое и разработать организационно-правовое обеспечение для внедрения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях; − выработать унифицированные подходы к организации и использованию технологии наставничества в отношении педагогических работников образовательных организаций; − инициировать процесс наставничества педагогических работников в образовательных организациях на новом этапе развития отечественного образования. При внедрении и применении в соответствии с методическими рекомендациями системы (целевой модели) наставничества в субъектах Российской Федерации могут вноситься дополнения с учетом региональной специфики и имеющейся нормативной правовой базы в сфере наставничества педагогических работников, кадрового потенциала образовательной организации и наработанного опыта реализации наставничества педагогов. На основе методических рекомендаций образовательные организации могут разрабатывать собственные рекомендации, положения, программы по организации и развитию системы (целевой модели) наставничества педагогических работников. 1. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях 1.1. Нормативное правовое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества Ввиду отсутствия в настоящее время разработанных правовых механизмов организации наставничества педагогических работников в системе образования и в целях минимизации риска неправомерного нормотворчества образовательными организациями рекомендуется использовать имеющиеся правовые возможности для регулирования наставнической деятельности педагогических работников. 5 Важнейшее нормативное правовое условие осуществления наставнической деятельности педагогическими работниками в образовательной организации – выполнение ими дополнительных обязанностей по наставничеству, не входящих в их должностные обязанности, на добровольной основе и за дополнительные меры стимулирования. Предусматривается письменное согласие наставника на выполнение наставнических обязанностей, а также необходимость получения письменного согласия педагогического работника на закрепление за ним наставника. Выполнение педагогическими работниками дополнительной работы по наставнической деятельности регулируется коллективным договором, дополнительными соглашениями к их трудовому договору, положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами образовательной организации в соответствии с трудовым законодательством. Так, в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации 5 за выполнение педагогическими работниками дополнительной работы, не входящей в их должностные обязанности, в том числе к ним может быть отнесена работа по наставничеству, предусмотрены компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включаются в заработную плату труда работника 6 . В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации «Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений» соответственно устанавливаются: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (Положением об оплате труда, Положением о материальном стимулировании). В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, дополнительные меры социальной поддержки, льготы и гарантии, в том числе из средств образовательной организации. Порядок и условия получения наставниками выплат компенсационного характера могут закрепляться в Положении о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, других локальных актах, а также в Положении об установлении систем оплаты труда работников образовательной организации, устанавливаемом коллективным договором, 5 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) 6 Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 6 соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В соответствии с пунктом 1.2. приказа Минобрнауки России от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» (далее – приказ № 536) режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников и иных работников организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством с учетом: режима деятельности организации, продолжительности рабочего времени или норм часов педагогической работы за ставку заработной платы, объема фактической учебной (тренировочной) нагрузки (педагогической работы) педагогических работников, определяемого в соответствии с приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (далее – приказ № 1601), времени, необходимого для выполнения входящих в рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой ими должности иных предусмотренных квалификационными характеристиками должностных обязанностей, а также времени, необходимого для выполнения педагогическими работниками и иными работниками дополнительной работы за дополнительную оплату по соглашению сторон трудового договора. В соответствии с пунктом 2.3. приказа № 536 другая часть педагогической работы, выполняемая с их письменного согласия за дополнительную оплату, регулируется |