УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА. Методические указания к выполнению финальной контрольной работы по дисциплине управление социальным развитием персонала
 Скачать 75 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого» Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли Высшая школа административного управленияМЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ ФИНАЛЬНОЙ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ: УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА Преподаватель: к.э.н., доцент О.А. Рассказова Санкт-Петербург Методические указания Контрольная работа по дисциплине «Управление социальным развитием персонала» предполагает выполнение комплекса научно-практических заданий (основных этапов выполнения работы), а именно на основе изучения и анализа теоретического материала (учебников и учебных пособий, периодических изданий, монографий, информационных ресурсов и пр.) проведение анализа и изучение основных элементов формирования эффективной системы управления персоналом на долгосрочную перспективу на примере конкретной организации. Основные этапы выполнения работы: 1 этап: Общие сведения об организации. Изучить общие сведения об организации: название, цель создания, краткая историческая справка. Место и роль организации во внешней среде: продукт; рынок; конкуренты; потребители; спрос, динамика спроса на продукцию. Изучить организационную структуру управления. Построить схему с указаниям функциональных взаимосвязей подразделений и служб. 2 этап: Анализ социальной структуры организации. Изучить социальную инфраструктуру организации, по наличию: - жилья; - учебных помещений и оборудования; - объектов питания и услуг; - бытовых помещений и удобств; - досуговых помещений и оборудования; - рекреационных объектов; - медицинских объектов и услуг; - спортивных объектов и инвентаря; - пассажирского автотранспорта и парковки. 3 этап: Анализ социальной общности организации. Изучить социальную общность организации по следующим характеристиками и параметрам: 1.Общая (списочная) численность персонала (за 2-3 года). 2. Различные классификационные подходы к структурированию персонала. Оформить данные с помощью рисунков (схем, диаграмм, графиков). 1). Статистическая структура: 1.1. занятые по видам деятельности (персонал основных и неосновных видов деятельности), 1.2. категории и группы должностей (руководители, специалисты, другие служащие или технические исполнители, рабочие). 2). Аналитическая структура: 2.1. Общая структура персонала (профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы). 2.2. Частная структура персонала (отражает соотношение отдельных групп работников). Другие признаки для рассмотрения структуры персонала организации: - организационная структура (находит отражение в схеме оргструктуры и штатном расписании организации). - или функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления и производства предприятия и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление ремонтом, снабжением, финансами, кадрами и т. п.). 4 этап: Анализ текучести кадров. Изучить статистику текучести кадров в организации за последние 2-3 года; выявить причины текучести кадров; предложить мероприятия по её снижению. 5 этап: Опрос сотрудников организации с помощью анкеты по определению "Качество трудовой жизни" и анализ полученных данных. Провести опрос сотрудников организации с помощью анкеты по определению "Качество трудовой жизни" (должно быть опрошено не менее 8-10 сотрудников, желательно из разных отделов). Провести анализ полученных данных, с установлением факторов, почему сотрудники дали свои оценки (высокие, низкие и т.п.). Дать рекомендации, с помощью каких мероприятий можно было бы повысить «невысокие» показатели КТЖ. (теорию по анкете «Качество трудовой жизни» можно найти в учебном пособии Ахалая О.А., Лопатина М.В. "Управление социальным развитием организации" в разделе 3.2., образец анкеты - в Приложении 2). 6 этап: Прохождение опросника Томаса-Килманна «Стили поведения в конфликтных ситуациях (конфликтах)» и анализ конфликта в организации. 6.1. Самостоятельно пройдите опросник Томаса-Килманна «Стили поведения в конфликтных ситуациях (конфликтах)» и определите персональные значения пять способов поведения в конфликте (конфликтной ситуации). 6.2. Сделать анализ организационного конфликта по следующим критериям: 1. Определите переход из одного вида конфликта в другой по критерию участники (субъекты) конфликта (бывают: личные, межличностные, личность и группа, межгрупповые конфликты). 2. Выделите участников конфликта(ов): основные, косвенные и «третьи лица». Нарисуйте их положение в управленческой структуре организации (организационной структуре). 3. Определите инцидент и предмет конфликта(ов), и выделите потребности (интересы, цели) участников. 4. Назовите, какие стили поведения в конфликте демонстрировали участники конфликта(ов). 5. Назовите объективные и субъективные причины развивающегося конфликта. 6. Предложите методы (инструменты), позволяющие предотвратить подобные конфликт(ы) в будущем. 7. Определите форму(ы) завершения конфликта. Организационный конфликт «Ситуация с документами». Исполнитель одного из отделов генеральной дирекции организации принес документ на подпись заместителю генерального директора. Секретарь отказался передать документ на подпись, так как документ был оформлен с отступлениями от требований инструкции по делопроизводству. Исполнитель решил действовать напрямик и передать документ непосредственно заместителю генерального директора. Документ был подписан и передан в отдел документационного обеспечения управления (ДОУ) для отправки, где он попал в руки к старшему инспектору. Старший инспектор отказался отправить документ, вызвал исполнителя и предложил внести в документ соответствующие изменения. Исполнитель отказался, мотивировав это тем, что раз документ подписал заместитель генерального директора, то его вполне можно отправить и так. В спор вмешался начальник отдела ДОУ и поддержал старшего инспектора. Связавшись с секретарем и выяснив, каким образом документ попал на подпись к руководителю, начальник отдела ДОУ попросил исполнителя внести изменения в документ, что и было сделано. После этого исполнитель вновь пытался передать заместителю генерального директора документы, минуя секретаря, объясняя это тем, что тот «придирается к мелочам и задерживает продвижение важных документов». Исполнитель передал их руководителю лично в руки на совещании (ранее такое уже случалось - на планерках, в коридоре и т. п.). Руководитель взял эти документы, после чего они попали к нему на стол с множеством других документов, это привело к утере первых. Вскоре от филиалов и организаций, сотрудничающих с отделом, где работал исполнитель, стали приходить жалобы на то, что не присылаются ответы на их запросы, предложения, письма и т. д. Секретарь не мог дать никакой информации по этому поводу, так как ничего не знал об утерянных документах. Начальник отдела ДОУ был вынужден обратиться к генеральному директору. После того как была выяснена ситуация, исполнителю был объявлен строгий выговор и генеральный директор был вынужден перевести его в один из филиалов. Заместителю был также объявлен строгий выговор. 7 этап: Сравнение вашей организации с условиями Коллективного договора СПбПУ (на 2018-2021 гг.) Вам следует сравнить организацию, которую вы выбрали с СПбПУ по 9 разделам и найти 2 сходства и 2 отличия. Сравненные сделайте по текущему положению дел в компании, даже если там нет Коллективного договора. В итоге по этому заданию должно быть 36 пунктов (9 разделов и по 4 пункта): Раздел 2 Участие Работников в управлении Университетом Раздел 3 Обязательства Работников СПбПУ Раздел 4 Трудовые отношения. Обеспечение занятости Раздел 5 Рабочее время и время отдыха Раздел 6 Оплата труда Раздел 7 Социальные гарантии и льготы. Раздел 8 Подготовка и повышение квалификации Работников Раздел 9 Охрана труда Раздел 10 Гарантии прав членов профсоюзов и деятельности профсоюзных органов. 8 этап: Социальные гарантии и льготы организации Пропишите такие группы социальных льгот и гарантий, используемых в организации, как: «Государственные льготы» - социальные гарантии и компенсации, гарантированные государством. Выпишете из Трудового Кодекса РФ (иных федеральных законов, относящиеся к сфере деятельности организации). «Базовые» социальные льготы – набор социальных льгот, которые могут быть предоставлены любому работнику организации, при соблюдении определенных условий. Пропишите, такую группы социальных льгот и гарантий, используемых в организации, как: Социальные льготы, предоставляемые на основании принадлежности к грейду (группе персонала) – набор льгот, предоставляемых работникам организации в зависимости от принадлежности занимаемой ими позиции к определенному грейду (категории, группе персонала). Для этого выделите целевую группа(ы) персонала – это высококвалифицированные специалисты и менеджеры, которые обладают высокой ценностью для организации, их подбор затруднен и их важно удерживать. Пропишите для них состав социального пакета (или виды льгот), который имеется в настоящее время, и какой на ваш взгляд мог бы быть, исходя из финансовых возможностей компании (и по возможности, если такие данные имеются, проводя анализ компаний конкурентов): Компенсационные льготы (для восстановление физических сил); Льготы, улучшающие условия работы Дополнительные льготы («подарок» от фирмы). Пропишите виды социальных льгот (например, по аналогии с примером на слайд 16, презентации «Социальные гарантии и льготы организации»). 9 этап: Исследовать организацию на возможность участия во Всероссийском конкурсе "Российская организация высокой социальной эффективности" (проводится ежегодно с 2000 года). Цель Всероссийского конкурса "Российская организация высокой социальной эффективности" – привлечение общественного внимания к важности решения социальных вопросов на уровне организации и позволяет выявить лучшие социальные проекты, способствует созданию позитивного социального имиджа. Проведение конкурса – это возможность для организации продемонстрировать активную внутрикорпоративную политику, достижения по работе с персоналом, улучшению условий и охраны труда, развитию социального партнерства, формированию здорового образа жизни и другие. Студенту следует заполнить заявку на Всероссийский конкурс "Российская организация высокой социальной эффективности". Для выполнения данного этапа следует воспользоваться электронным ресурсом: http://rosmintrud.ru/events/550. Изучив возможности организации в решении социальных вопросов, студенту следует обоснованно указать, на какие номинации конкурса (файл «Номинации конкурса») может быть представлена рассматриваемая организация: За создание и развитие рабочих мест в организациях производственной сферы. За создание и развитие рабочих мест в организациях непроизводственной сферы. За сокращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в организациях производственной сферы. За сокращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в организациях непроизводственной сферы. За развитие кадрового потенциала в организациях производственной сферы. За развитие кадрового потенциала в организациях непроизводственной сферы. За формирование здорового образа жизни в организациях производственной сферы. За формирование здорового образа жизни в организациях непроизводственной сферы. За развитие социального партнерства в организациях производственной сферы. За развитие социального партнерства в организациях непроизводственной сферы. Малая организация высокой социальной эффективности. За участие в решении социальных проблем территорий и развитие корпоративной благотворительности. Оформляя формы для заполнения (файл «Формы для заполнения»), следует ознакомиться с критериями оценки принятых к участию заявок (файл «Критерии оценки принятых к участию заявок»). Оцените вероятность выигрыша рассматриваемой организации в данном конкурсе по выбранной вами номинации, аргументируйте свой вывод (приведите скрины с баллами, полученными в исследуемой организации). 10 этап: Составить Плана социального развития организации. При составлении плана социального развития организации укажите индикаторы социального развития. Модифицируйте направления и разделы плана социального развития организации под специфику рассматриваемой организации (теорию по данному вопросу можно найти в учебном пособии Ахалая О.А., Лопатина М.В. "Управление социальным развитием организации" в разделе 5.1.) Контрольную работу следует оформлять в виде отчета (см. Приложение 1). Защита контрольной работы проходит в устной форме с презентацией доклада о проделанной работе. Рекомендуемая структура отчета: Титульный лист; Содержание; Введение; Основная часть; Заключение; Список используемых источников; Приложения. Рекомендуемый объем исследовательской работы: 25-30 стр. В основной части отчета приводятся результаты контрольной работы по основным этапам выполнения работ. В заключении дается краткое описание проделанной работы («что сделано»), выводы и предложения, а также определяются возможности практического использования разработанных рекомендаций. Оформление отчета – в соответствии с ГОСТ 7.32-2001 «Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления». Приложение 1. Пример оформления титульного листа: Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого» Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли Высшая школа административного управленияФИНАЛЬНАЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление социальным развитием персонала» на тему: Исследование управления социальным развитием персонала в организации (на примере ____)
Санкт-Петербург _год____ |