Методика составления годового плана предприятия
 Скачать 360.94 Kb.
|
1 2 Методика составления годового плана предприятия Оглавление Введение…………………………………………………………………………3 Глава 1. Теория «Бизнес-культура» и модели межкультурных различий………...…6 1.1. Понятие и основные характеристики термина «бизнес-культура»…….11 1.2. Модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбска……….14 1.3. Модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеда…………………19 Глава 2. Исследовательская Национальные особенности и типы восприятия межкультурных различий...............................................................................................................25 2.1. Типы реакции на другую культуру……………………………………….31 2.2. Особенности российской бизнес-культуры……………………………...36 Глава 3. Расчетная Национальные особенности и типы восприятия межкультурных различий...............................................................................................................25 3.1. Типы реакции на другую культуру……………………………………….31 3.2. Особенности российской бизнес-культуры……………………………...36 Заключение………………………………………………………….…..……....39 Список литературы……………………………………………….……..……...42 Приложения……………………………………………………….……..……...43 Содержание Введение 1. Методологические основы планирования в рыночной экономике 1.1 Роль и место планирования в управлении предприятием 1.2 Формы и виды планирования. Факторы, влияющие на их выбор 1.3 Прогнозирование инноваций и его роль в деятельности организации 2. Разработка годового плана экономического развития предприятия 2.1 Краткая характеристика предприятия и исходные данные для разработки плана экономического и социального развития предприятия 2.2 Планирование технического и организационного развития 2.3 Планирование производственной программы 2.4 Планирование материального обеспечения производства 2.5 Планирование труда и заработной платы 2.6 Планирование себестоимости, прибыли и рентабельности 2.7 Планирование социального развития коллектива 2.8 План по охране природы и окружающей среды, рациональному использованию природных ресурсов 3 Сводные показатели проекта плана экономического и социального развития предприятия Заключение Список использованных источников Приложение А Введение. Глобализация экономики охватившая весь мир, не прошла и мимо российского бизнеса, затронув даже малый и средний бизнес России. Он постоянно сталкивается с проблемами межнациональных деловых взаимоотношений: будь то приобретение оборудования, сырья, поиск партнеров или инвесторов. Не говоря уже о прямой конкуренции на собственном внутреннем рынке со стороны транснациональных компаний. Глобализация делает изучение культуры деловых взаимоотношений и межнациональных коммуникаций все более важным для российских менеджеров. Осведомленность об особенностях той или иной культуры, особенностях поведения, умение учитывать и применять эти особенности на практике помогают одним компаниям быстрее и с меньшими издержками наладить отношения с партнерами, другим — эффективнее бороться с конкурентами. Весьма полезно знание особенностей межнациональных коммуникаций и менеджерам, работающим в иностранных компаниях, так как они позволяют лучше адаптироваться в чуждой среде, понимать сущность требований руководства, допустимые рамки поведения и, соответственно, быстрее продвигаться по службе. В настоящее время предпринимательство, бизнес выходят далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей, и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Почувствовать эти различия можно только слившись с новым обществом - носителем отличной культуры. В международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества. Любой бизнес связан с системой отношений между людьми, и чтобы преуспеть на международном рынке, который прежде всего состоит из людей, надо научиться понимать процесс формирования человеческой личности, то есть процесс "вхождения" в культуру, усвоение знаний, умений, норм общения, социального опыта. Понимая это, можно разобраться во многих вещах на рынке. С точки зрения географической, пространственной, международный рынок - самый большой в мире, поскольку есть возможность продавать продукты и услуги на территории многих стран. Территориальные границы при этом не играют никакой роли, гораздо важнее культурные границы, которые разделяют мир. Можно продавать одни и те же товары и услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому важно прежде всего понять структуру противоречий-культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это обеспечит определенную степень видимости - ясное понимание проблем и путей к совершенствованию международного менеджмента. Понять сущность культуры можно лишь через призму деятельности человека, народов, населяющих планету. Культура не существует вне человека. Она изначально связана с человеком и порождена тем, что он постоянно стремится искать смысл своей жизни и деятельности и, наоборот, нет ни общества, ни социальной группы, ни человека без культуры, вне культуры. В культуре раскрывается духовный мир человека, его "сущностные силы" (способности, потребности, мировоззрение, знания, умения, социальные чувства и т.д.). Этим самым культура выступает как мерило реализации и развития сущности человека в процессе его социальной деятельности, "как мера человека". Создавая продукт материальный или духовный, человек опредмечивает в нем самого себя, причем не только свою общественную сущность, но в той или иной мере свою индивидуальность. Глава 1. «Бизнес-культура» и модели межкультурных различий Укрупнение бизнеса, слияние, глобализация, происходящие в последние годы во всем мире определяются как взаимозависимость транспортных, сбытовых, коммуникационных и экономических инфраструктур различных стран. В рамках подхода глобальной цивилизации все большее влияние оказывают три долгосрочные тенденции: - движущие силы глобализации превалируют над сдерживающими ее факторами; - возникновение глобальной цивилизации создает множество парадоксов с точки зрения смешения культур, - происходит глобализация норм и стандартов; - глобальный характер происходящих изменений определяет необходимость трансформации большинства существующих институтов, начиная от государственного уровня и заканчивая уровнем корпорации, Именно на фоне действия указанных тенденций (во многом за счет управленческих преобразований и совершенствования администрирования) транснациональные компании стремятся превратить культурное разнообразие стран и регионов мира в источник дополнительной эффективности и прибыли. Учет культурных различий более востребован и значим, чем может показаться на первый взгляд. Например, у англо-голландской компании «Unilever» около 20 тыс. менеджеров в 180 странах мира. Из них около 1600 экспатрианты (то есть специалисты, приехавшие в эти страны для работы на местное представительство корпорации), а остальные, - местные граждане. Таким образом; руководству компании приходится иметь дело с представителями совершенно различных культурных традиций, а это не может не сказываться на необходимости принятия различных вариантов управленческих решений. В случае игнорирования этого требования может оказаться, что единое указание, разработанное в штаб-квартире, будет восприниматься в каждой стране по-разному. Система ценностей личности неизбежно несет на себе отпечаток ценностей, разделяемых большинством представителей той или иной национальной культуры. Приоритеты ценностей - это то, что во многом отличает одну национальную культуру от другой. Другой пример, в 2014 году ирландская компания «Fyffes», занимающаяся экспортом, перевозкой и продажей свежих фруктов, объединилась с «Chiquita», американским производителем и дистрибьютором бананов и других продуктов питания, став таким образом, крупнейшим поставщиком бананов в мире. В одну консалтинговую компанию обратился за советом клиент — компания из сферы строительства и дизайна. Проблема состояла в том, что руководитель проекта и один из лучших клиентов не могли найти общий язык. Ситуация угрожала нанести урон финансовым показателям компании. Детальный анализ показал: на ситуацию оказывают существенное влияние два кросс-культурных аспекта, возникшие между руководителем проекта мексиканского происхождения и его немецким клиентом. Немцам, как и американцам, свойственно очень широкое и свободное определение гендерных ролей в современном обществе. Для них не является проблемой сотрудничество мужчин и женщин в работе, а также ситуации, в которых женщина отдает приказы или рекомендации мужчинам. В то же время более консервативные мексиканские взгляды с четко определенными гендерными ролями при столкновении с немецким видением создали почву для разногласий. Руководителю проекта было значительно проще получать указания от мужа клиентки, чем от нее самой. На общем совещании, посвященном обсуждению проекта, он увидел, как муж свободно обсуждает и модифицирует проект с женой. После этого управляющий проектом перестал воспринимать клиентку как агрессивного захватчика. Как известно, в Германии высоко ценят время и ожидают от партнеров пунктуальности. Вместе с тем в Мексике отношение ко времени более расслабленное. Планы строятся с привязкой к дням, но не часам. Даже при наличии расписания жестко ему не следуют. Когда руководитель проекта объяснил, что проект модернизации займет две недели, его клиенты были довольны. Проблемы возникли, когда они осознали, что срок в две недели не стоит воспринимать буквально. Проектный менеджер и команда проводили на объекте два-три дня в неделю, в то время как клиенты предполагали, что бригада рабочих будет присутствовать там каждый день не менее восьми часов в течение двух недель. В итоге у клиентов сложилось мнение, что команда недобросовестно относится к работе. Однако, когда стороны уточнили расписание в часах и днях, ситуация решилась сама собой. Когда австралийские, американские или другие западные компании начинают строить бизнес-отношения с азиатскими партнерами, зачастую они сталкиваются с серьезными барьерами. Джеймс Чен большую часть своей трудовой жизни провел в США, однако он родом из Китая. По его словам, иногда попытки сближения напоминают диалог между рыбами в воде и птицами в небе. Некоторые австралийские менеджеры замечают, что их земляки порой слишком наивны в отношении стран Азии, воспринимают их как некий неопределенный монолит, не учитывая особенностей азиатской культуры. Стоит отметить, что в настоящее время Австралия переживает мощный приток азиатской рабочей силы и бизнес-идей, при этом находясь в плену кросс-культурных стереотипов. Азиатов, например, часто обвиняют в медлительности, контрастирующей с австралийским стилем getthedealdone. Однако в азиатской традиции ключом к успеху является терпение. Азиатские бизнес-партнеры могут начать общение с нескольких ни к чему не обязывающих ознакомительных встреч. Им важно ближе познакомиться и с семьей партнера, особенно если речь идет о семейном бизнесе. Сами же азиаты склонны считать австралийцев холодными людьми, потому что те редко спрашивают их о здоровье семей. Китайским партнерам, к примеру, крайне важно сохранить лицо в любой ситуации. Австралийцы окрестили подобный синдром «клинической вежливостью». Китайцы в переговорах с готовностью говорят то, что от них хочет услышать собеседник, не желая обидеть этого человека или указать на его недостатки. При этом они стараются использовать предельно поверхностные и расплывчатые формулировки, чтобы избежать любой невольной бестактности. Проблема заключается в том, что в подобной атмосфере на выявление настоящей позиции собеседника может уйти немало времени. На установление доверительных отношений могут понадобиться месяцы, при этом желательно обсуждать сложные вопросы с глазу на глаз с китайским партнером, избегая широкой аудитории. Безусловно, описанные проблемные ситуации не стоит объяснять только с точки зрения культурных особенностей. Часть сложностей, с которыми столкнулись менеджеры компаний, вызвана их некомпетентным поведением и неверно принятыми решениями. Несмотря на уникальность каждого из приведенных примеров, в них можно выделить факторы риска, создающие кросс-культурные проблемы, общие для всех.
Очевидно, что традиционных критериев культуры недостаточно для анализа и, тем паче, использования опыта компаний в приведенных примерах. Ключевым компонентом описанных ситуаций является организационное знание, обучение, способы передачи информации между менеджерами и сотрудниками компаний. В связи с этим, рассматривая культуру как ресурс развития организации, кросс-культурный менеджмент следует воспринимать как «систематическую и организованную попытку использовать знание в организации для улучшения ее деятельности». Если рассуждать дальше, культура становится не фактором отличия одной компании от другой, а фактором развития, источником технологий передачи знания, обучения сотрудников и партнеров. В этом случае культура перестает быть тормозом развития, а становится действительно ресурсом компании. И оценивая культуру как ресурс, а не как камень преткновения, мы меняем нашу систему координат и соответственно мы меняем наш способ действий. Среди моделей, используемых для анализа межкультурных различий, наибольшую известность получили: модель ценностной ориентации А, Клукхопа и Ф. Стродтбека, модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде, выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей. 1.1. Понятие и основные характеристики термина «бизнес-культура». Чтобы понять значение термина «бизнес-культура» необходимо прежде всего разъяснить понятие «культура». Термин «культура» воспринимается по-разному: на уровне обыденного сознания – как совокупность манер поведения и обычаев, с научной точки зрения в соответствии с определением культуры как “специфического способа организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленного в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе”. Существует четыре критерия характеризующие культуру: 1) “длина иерархической лестницы” характеризует восприятие равенства между людьми в обществе, в организации. Чем больше разрыв между верхами и низами, тем длиннее иерархическая лестница; 2) “изображение состояния неопределенности” касается отношения людей к своему будущему и к их попыткам взять судьбу в свои руки. Степень неопределенности тем выше, чем больше предпринимается попыток планировать и контролировать свою жизнь; 3) “индивидуализм” выражает желание людей действовать независимо или отдавать предпочтение групповому выбору. Чем больше перевес в сторону личной свободы и личной ответственности, тем выше степень индивидуализма; 4) “маскулинизм” характеризует манеру поведения и предпочтения мужским и женским ценностям, принятым в обществе. Чем сильнее мужское начало, тем выше маскулинизм. Выявлено восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный. Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом, высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма. В развивающихся странах проявляется большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и низкие значения индивидуализма и неопределенности. Теперь же следует попробовать прояснить для себя само понятие «бизнес-культуры», которая в данном контексте понимается во многом синонимично понятию корпоративной культуры. В нашем понимании корпоративная культура – это совокупность духовных ценностей и определяемых ими способов ведения дел в бизнесе. Если же мы говорим о национальной бизнес-культуре, то это, - культивируемые в той или иной национальной среде, ценности, задающих порядок ведения дел в бизнесе. Таким образом, «бизнес-культура» - это разновидность культуры, определяющая отношения в сфере хозяйственной деятельности. Структура бизнес-культуры состоит из трех слоев: • культура общества; • отраслевая культура; • организационная культура. Культура общества - это самый широкий слой в структуре, фундамент, на котором строятся и конкретизируются культурные представления. Культура общества включает культурные представления, принятые в государстве, регионе, нации, этносе и т. д. На культуру общества в целом оказывают большое влияние духовные ценности, исповедуемые населением данной территории. Отраслевая культура накладывает специфические особенности на представителей, занимающихся определенными видами деятельности. Связь между отраслевой культурой и территориальным расположением более скрытая. Организационная (корпоративная) культура - это культура организации, на которую накладывают свой отпечаток и культура общества, и отраслевая культура. К ценностям организационной культуры имеют отношение все сотрудники организации, причем отношение сотрудников может быть различным: ценности могут приниматься, а могут и оспариваться. Организационная культура не монолитна; в ней существуют отдельные группы, которым присуща субкультура. Субкультура - это система норм, ценностей и представлений некоторой группы внутри организации, которая в чем-то отличается от представлений последней. Культура общества, отраслевая и организационная культуры находятся в непрерывном взаимодействии и оказывают влияние друг на друга Так вот все попытки выделить лучшую, наиболее эффективную бизнес-культуру, не выдерживали критики и неизменно оканчивались провалом, поскольку значительного экономического эффекта добивались и продолжают добиваться бизнес-культуры, базирующиеся на разных, а иногда и противоположных духовных ценностях. Например, всем нам очень хорошо известен американский индивидуализм, ставка на звезд, даже в титрах к художественным фильмам американцы указывают «staring by» на русский язык это можно перевести как фильм «озвезден». В совокупности с духом несгибаемого упорства, предпринимательства-приключения, иногда даже на грани авантюры, и раздражающей весь мир самоуверенности «мы самые крутые» американцы добились весьма значительных успехов, захватив мировое лидерство в экономической и военной сфере. Интересно отметить, что китайцы и японцы, хотя их и роднит коллективизм, в своих базовых ценностных установках также значительно расходятся. Присущая японцам мания тотального качества с безупречной верностью и преданностью своему предприятию давно доказали свою состоятельность, вспомним хотя бы американо-японские войны на автомобильном рынке. У китайцев нет такого религиозного отношения к качеству. Слово китайский продукт стало фактически синонимом плохого качества, нет у китайцев и идеалов подобных знаменитой японской самурайской преданности, наоборот, часто бывает так, что китайцы отказываются от ранее принятых на себя обязательств, даже письменно зафиксированных, просто потому что «обстоятельства изменились». У китайцев до сих пор не искоренена, и даже наоборот культивируется жажда быть хорошим, правильным, уходящая корнями в конфуцианство, и кажущаяся нам нелепой, доходящей до абсурда любовь к начальству. Вспомним один из лучших китайских фильмов «Герой». Фактически главное поощрение для китайца – физическое приближение к начальнику. В качестве других отличительных особенностей китайской бизнес-культуры также можно отметить гибкость, быструю приспособляемость к меняющимся условиям, а также бескомпромиссный патриотизм. Тайванский сепаратизм для китайца самое что ни на есть личное дело. «Ну и что мы мало получаем и не ездим отдыхать в другие страны, за то Китай развивается» - на полном серьезе говорит китаец и он не шутит, поскольку это базовые вещи из которых складывается преимущество страны на мировом рынке. 1.2. Модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбска. В модели, предложенной известными антропологами Л. Клукхоном и Ф. Стродтбеком для выявления меж культурных различий, предлагается использовать пять параметров. Отношение людей к природе. В разных национальных культурах существует различное отношение к природе. Это может быть господство над природой, гармония либо подчинение ей, В ряде стран люди, противопоставляя себя природе и ощущая превосходство над ней пытаются подчинить себе окружающую среду, покорить природу. К ним относится и Россия. Отношение ко времени. Представители различных культур по-разному относятся ко времени, имеют различную временную ориентацию: на прошлое, настоящее или будущее. Во многих странах люди склонны считать время ограниченным ресурсом, например, к США, Германии. Представители восточных культур, например, в таких странах, как Китай, Индия, Япония, считают время неограниченным, бесконечным и неисчерпаемым. Страны, ориентированные на прошлое, ищут решение проблем в накопленном ранее опыте. Общество, ориентированное на настоящее, интересует немедленный результат совершаемых действий и принятых решений. Страны, ориентированные на будущее, пытаются оцени последствия принимаемых сегодня решений в долгосрочной перспективе, Различное отношение ко времени в разных национальных культурах формирует различные нормы деловой этики, связанные с продолжительностью и формой ведения пере говоров, возможностью опозданий, ритуалами и другими атрибутами международной деятельности менеджеров. Кроме того, отношение ко времени проявляется в организации в различном поведении представителей разных культур, в таких характеристиках сотруднике, как ну пунктуальность, умение распределять время, следование расписанию и соблюдению сроков. Известна классификация Р. Льюисат, в которой он по критерию времени выделяет моноактивные, полиактивные и реактивные деловые культуры. В моноактивной культуре важным является концентрация плодном деле в каждый конкретным момент времени. Ценится пунктуальность, умение сразу те сосредоточиться на главном. Опоздания недопустимы. Работа выполняется последовательно, одна за другой. Ярким представителем моноактивной культуры является Германия, Полиактивная культура предполагает одновременное выполнение нескольких дел. Опоздание часто находит оправдание и принимается во внимание, а если это относится к руководству, то воспринимается как нормальное явление и демонстрация значительности: "Начальство не опаздывает, a задерживается". На деловых встречах беседа начинается не с обсуждения дела, а создания общей неформальной атмосферы, обсуждение может перескакивать с одного вопроса ни другой часто приглашаются третьи лица, не имеющие прямого отношения к делу. Россия является страной с полиактивной культурой, где чисто время встреч назначается спонтанно, а не по плану, выполняется одновременно несколько дел, смешивается личная и деловая жизнь, Для реактивной культуры характерна изменчивость решений в зависимости от ситуации, большая степень неопределенности в деловых отношениях. Индивидуализм или коллективизм. В некоторых странах, например, в США, Великобритании, Германии поощряется индивидуализм как одна из черт национальной культуры. Считается, что он обеспечивает независимость личности, самостоятельность, ответственность за свои поступки. В восточные странах важным считается коллективизм, сотрудничество, ориентация на групповые ценности. При этом отношения могут строиться на основе группового взаимодействия и групповой ответственности, как, например, в Японии. При коллективизме возможны также случаи, когда особое значение придается иерархии и структуре власти, что характерно для России. Природа человека. В разных национальных культурах существуют различные представления о природе человека как носителе добра и зла. В ряде стран человека считают источником порока и применяют строгую систему правил, жесткий контроль поведения людей и санкции за нарушение установленных общественных норм. Примером может служить современный Сингапур, где безопасность и общественный порядок поддерживаются суровыми мерами наказания. В странах, где полагают, что люди по своей природе добродетельны, отношения основаны на доверий, уважении, взаимопонимании. В обществе, где преобладает точка зрения, что в людях ужинается добро и ало, вырабатываются меры, направленные на изменение людей и их поведения в лучшую сторону. Примером такого подхода являются большинство развитых стран Европы и Америки. Отношение к жизни и деятельности. Существуют страны, где ярко выражена потребность людей заниматься активной деятельностью, целеустремленность, прагматический подход, желание достичь результатов. Примером такой ориентации общества на активную деятельность являются США. Другие страны ориентированы на жизнь как таковую, во всех ее проявлениях. Люди отличаются эмоциональностью, непринужденностью, открытым проявлением чувств. В ряде стран определяющим является соблюдение баланса между личной жизнью и профессиональной деятельностью. Это стремление находит отражение и умеренности, ограничении, контроле со стороны общества. Примером такого подхода является Швеция, Система ценностных ориентаций, предложенная Л. Клукхоном и Ф. Стродтбеком, успешно используется для разработки конкретных рекомендаций по управлению компаниями с учетом особенностей различных стран. Группирование стран по принципу общности культуры базируется на предположении о том, что основные культурные ценности стран, входящих в одну группу, похожи между собой и поведение людей имеет много общего. Для менеджеров, осуществляющих международную деятельность, это означает возможность использования, имеющегося у них опыта работы в странах, входящих в одну группу, лучшее понимание зарубежных партнеров, более быструю адаптацию, сведение к минимуму культурного шока и других последствий переезда в другую страну. Среди исследований, целью которых было объединение стран по принципу культурного сходства, наиболее известна группировка, разработанная С. Роненом и О. Шенкаром. На основе синтеза этой и других моделей выделяют следующие социокультурные группы промышленно развитых стран. Англоязычная: США, Великобритания, Канада, Австралия, Новая Зеландия. Скандинавская: Норвегия, Финляндия, Дания, Швеция. Германская: Германия, Австрия, Швейцария. Латиноевропейская: Португалия, Испания, Италия, Франция, Бельгия. Латиноамериканская: Перу, Мексика, Аргентина, Чили, Венесуэла, Колумбия. Ближневосточная: Греция, Иран, Турция. Тихоокеанская: Китай, Гонконг, Тайвань, Корея, Индонезия, Малайзия, Филиппины, Сингапур, Вьетнам. Арабская: Бахрейн, Кувейт, Саудовская Аравия, Объединенные Арабские Эмираты. Другие страны, не принадлежащие ни к одной группе (Япония, Израиль, Индия, Бразилия). Проведенные исследования не охватили страны Африки, большую часть стран Азии и Восточной Европы. Возможно, что Россия по принципу сходства культурных ценностей могла бы войти в одну группу со странами Восточной Европы либо в силу уникальности своей евроазиатской культуры могла быть присоединена наряду с Японией, Индией, Бразилией и Израилем к группе, где нет явного сходства с другими странами 1.3. Модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде. Еще в 70-х годах ХХ в Дж. Хофстедом были проведены исследования в 66 странах мира. Они позволили ему выделить несколько основополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур. Результатом исследований стала модель сравнительного анализа бизнес-культур, основанная на четырех вариативных характеристиках. Эти характеристики:
Индивидуализм/коллективизм (И/К индекс). Индекс индивидуализма/ коллективизма выражает отношение между индивидуумом и обществом. Этот показатель описывает степень интеграции личности в коллективе, группе. Высокий индекс индивидуализма означает концентрацию на собственном «эго» и личных достижениях; низкое значение индекса указывает на интеграцию, подчинение индивидуума коллективу, преобладание «мы» в менталитете. Это отнюдь не означает, что в странах с высоким индексом индивидуализма отдельная личность плохо интегрирует себя в группе. В странах с выраженным индивидуалистическим менталитетом, ярким примером которых являются США, скорее наиболее важны личная жизнь и инициатива. Индивидуализм преобладает в обществах, где связи между отдельными личностями слабы и каждый отвечает только за себя или за наиболее близких членов семьи. В обществах с преобладанием менталитета коллективизма отношения базируются на семейной морали, чувстве долга, преобладании интересов коллектива над личными и лояльности. В таких культурах личность практически с рождения интегрирована в устойчивые группы, которые на протяжении всей жизни человека продолжают защищать его в обмен на лояльность данной группе. Иерархическая дистанция (И/Д индекс) – это дистанция между членами общества, находящимися на разных ступенях иерархии. Индекс иерархической дистанции измеряет терпимость общества к социальному неравноправию, то есть неравному распределению власти между вышестоящими и нижестоящими членами социальной системы. Степень дистанцированности показывает отношение подчиненных к власти руководителей. Культуры с высоким индексом иерархичны, власть в некоторых культурах может быть наследственной. В подобных культурах, например, в странах Латинской Америки, организация построена по принципу пирамиды и централизация власти необходима. Здесь ощущается значительная разница между членами общества, стоящими на разных социальных уровнях, и разница в привилегиях, которая воспринимается членами общества как должное. В странах с низким индексом наблюдается обратная картина. Степень избегания неопределенности (И/Р индекс) – это степень избегания риска или стремления к нему. Контроль уровня неопределенности является чертой, в большой мере определяемой культурой, и показывает, в какой мере члены того или иного культурного сообщества запрограммированы на свободу действий в неструктурированных нестандартных ситуациях. Индекс отражает терпимость членов общества к неопределенности ситуации. Культуры с высоким индексом менее устойчивы к стрессу, сильнее озабочены вопросами безопасности и следования установленным правилам, что приводит к затрудненному восприятию изменений и медленной адаптации к новым идеям. Культуры с низким индексом избегания неопределенности ассоциируются с большей подвижностью, готовностью к риску, инновационностью, склонны опираться на познание, а не на абсолютное знание. Если сравнить США, имеющие среднее значение индекса 46 (табл. 1), и Францию, имеющую индекс 86, то такая значительная разница в избегании неопределенности часто приводит к конфликтам, особенно между менеджерами и их руководителями, если они являются представителями разных культур. Во французских, как и в немецких компаниях, высокое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов по всевозможным поводам, вплоть до телефонных разговоров с партнерами. Прописанные служебные обязанности, рабочие процедуры, точные инструкции – вот типичные черты деловой культуры этих стран. Мужской (жесткий) или женский (мягкий) тип поведения (М/Ж индекс). Преобладание и поощрение среди членов общества состязательности, требовательности, стремления к достижениям, предпринимательству относят к мужскому типу поведения. Общества с высоким индексом (по мужскому типу) характеризуются также стремлением к наживе и накоплению денег, отсутствием заботы об окружающих. В противоположность этому в странах с превалирующим поведением по женскому типу преобладающими ценностями являются скромность и альтруизм, равноправие полов, упор на служение людям. В странах с мужским типом ценится работа, позволяющая быть признанным, сделать карьеру, в странах с женским типом – работа в приятном коллективе, взаимопомощь. В некоторых обществах считается позволительным для мужчин и женщин принимать различные взаимоперекрещивающиеся роли, в то время как в других культурах существует четкое полоролевое ограничение. В таблице 1 приведены данные исследований Хофстеда о некоторым странам, представляющим значительный коммерческий интерес. Таблица 1 Индексирование стран в зависимости от культурных ценностей (по Хофстеду)
Классификация составлена по 53 странам. Наибольшие и наименьшие значения по индексу И/К: США — 91, Гватемала — 6; по индексу И/Р: Малайзия — 100, Австрия — 1; по индексу И/Р: Греция — 112, Сингапур — 8; по индексу М/Ж: Япония — 95, Швеция — 5. Существует взаимосвязь между специфическими культурными ценностями, классифицированными Хофстедом, и некоторыми аспектами поведения. Общества, имеющие близкие показатели, сходны и по поведенческим моделям. Уровень иерархической дистанции, к примеру, связан с социальным имиджем бренда. Чем выше индекс И/Д, тем лучше действует имиджевая составляющая бренда, нацеленная на статус, престиж, принадлежность к определенному социальному классу. Таким образом, индексация по Хофстеду может служить полезным инструментом менеджера по международному маркетингу. Основываясь на данных четырех элементах, можно построить универсальную типологию культур и практики менеджмента различных стран. Можно, например, сгруппировать страны в зависимости от иерархической дистанции и контроля уровня неопределенности (табл. 2). Таблица 2 Типология культур по признакам иерархической дистанцированности и контроля уровня неопределенности
Метод Хофстеда был широко и успешно применен в практике международного маркетинга. Дополнительные исследования показали, что приведенные выше четыре пары характеристик могут быть использованы для классификации стран по группам, имеющим сходные стили ведения бизнеса и одинаково реагирующим на маркетинговые подходы. 1 2 |