Современный социальный конфликт. Овчинникова А.. Минобрнауки россии владивостокский государственный университет экономики и сервиса
 Скачать 134.35 Kb.
|
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПРОЕКТ по учебным предметам «Основам проектной деятельности и Обществознанию» Современный социальный конфликт Студентка Гр. СОПР-18 А.К.Овчинникова Преподаватель О.Ю.Хрипунова Владивосток 2019  Содержание
Введение Цель: Выявить причины современного социального конфликта. Задачи: Проанализировать стадии конфликта; Выявить факторы, влияющие на конфликт; Выявить последствия и способы решения современных социальных конфликтов; Метода исследования: Сбор вторичных данных; Интернет-исследование; Анализ; Проблема современного социального конфликта чрезвычайно актуальна для российского общества. Ведь с конфликтом сталкивается каждый человек, будучи существом социальным. Конфликт и всё, что с ним связано, уже давно является предметом исследования учёных всего мира, которые от незначительного внимания к нему в настоящий момент пришли к оценке его как важного и ценного явления, и создали особую дисциплину, которая называется конфликтология (это система знаний о закономерностях возникновения и развития конфликтов, а так же о принципах и технологиях управления ими). Известно, что теория конфликта зарождалась в недрах психологии. Основными разработчиками психологической теории конфликта являются Зигмунт Фрейд (конфликт между сознательным и бессознательным, между смутными влечениями и требованиями моральных и правовых норм), Карл Густав Юнг (классификация характеров людей по способу разрешения ими внутренних конфликтов — интроверты и экстраверты. Интроверты — это люди, которые сосредоточены на собственном внутреннем мире, им сложнее налаживать социальные связи и устанавливать контакт с окружающим миром. Экстраверты — это люди, которые направлены на взаимодействие с окружающим миром, они не зацикливаются на обидах и неудача, очень быстро забывают плохое), Альфред Адлер (личность не может оторваться от общества, так как. человек, прежде всего — существо социальное). В начале 20 века разработчиком теории конфликта стал немецкий философ и социолог Георг Зиммель, который ввёл термин «социальный конфликт». Ему принадлежит идея о конфликте как форме «социализации» (то есть факторе, способствующим сближению и объединению людей). Он же высказал предположение о том, что эффективным средством сдерживания конфликта является сопоставление сил, что чаще всего происходит уже в самом конфликте. Социолог из Австралии, Людвиг Гумплович считал, что положительные чувства и эмоции обусловливают групповую солидарность, а отрицательные чувства — неприятие между группами лиц, приводящее к конфликтам. Подводя итог исследования социальных конфликтов, можно утверждать, что существования общества без конфликтов невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организаций, отклоняющимся поведением индивидов и групп, феноменом общественной жизни, вероятнее всего конфликт - необходимая форма социального взаимодействия между людьми. Поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, накопленном в весьма богатой и многообразной литературе по этой проблематике, усвоении теоретических и практических знаний, полученных в рамках данного направления социологической мысли, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей. Литературный обзор
План работы
Стадии конфликта Время от времени мы ссоримся с родными, перепираемся с коллегами, спорим с начальником. И делаем это с переменным успехом, потому что не задумываемся о логике разногласия. Этим профессионально занимаются конфликтологи. Чтобы облегчить себе работу, а простым людям жизнь, они буквально препарировали конфликтную ситуацию и разложили её на 3 стадии конфликта. Стадия 1. Предконфликт Конфликт даже ещё не обозначился. Кто-то что-то сказал или не сказал, другой промолчал или не промолчал. С первого взгляда ничего не случилось, но снежок, из которого потом сформируется лавина, уже слепился. Между будущими участниками столкновения постепенно назревает напряжение. Если не делать вид, что ничего не происходит, на этой стадии ситуацию ещё можно обезвредить. Пренебрежение от ссоры не убережёт, но ситуация будет развиваться сама по себе без участия оппонентов. Стадия 2. Конфликт Собственно конфликт – это инцидент, во время которого большинство теряет самообладание и привычно движется по накатанной схеме. Одни предпочитают кричать и топать ногами, другие – втягивают голову в плечи и молчат, третьи – предлагают пути решения, четвертые – идут в суд, пятые – распускают руки. Все зависит от пережитого опыта и словарного запаса оппонентов. Чем больше словарный запас участников, тем выше вероятность закончить конфликт без применения физической силы. Конфликт не может длиться вечно, когда основной накал страстей спадает, стороны расходятся в разные стороны, делают свои выводы о случившемся. Часто эти выводы построены на эмоциях, поэтому имеют мало общего с настоящим положением дел. Стадия 3. Постконфликт Участники столкновения анализируют полученный результат и сравнивают его со своими ожиданиями. Если ожидания оправдались, то отношение к произошедшему вселяет оптимизм. Неоправданные ожидания становятся поводом для «конфликтофобии». Конфликтная ситуация может привести к полному разрушению отношений или укрепить их. Разрушение отношений часто становится первой стадией нового конфликта. Укрепление отношений позволяет сделать вывод: не все так плохо в ссоре, если после нее можно классно помириться. Но конфликт не просто так называют живым организмом. Он растет, питается эмоциями участников, создает некий потенциал для развития, переживает рост и спад энергии. Было бы совсем просто поделить такую сложную систему только на 3 стадии. Чтобы получше изучить и понять энергетику столкновения, конфликтологи разделили стадии развития конфликта на несколько этапов. Стадия предконфликта делится на 2 этапа: Зарождение. Чтобы распознать конфликт на начальном этапе нужна сверхинтуиция или многолетний опыт работы конфликтологом. На самом старте можно урегулировать ситуацию простыми способами. Когда на саму конфликтную ситуацию еще не потрачено время, не сформировались силы оппозиции, не привлечены участники со стороны. Лучшим способом урегулирования может стать простой разговор между сотрудниками, супругами, родителями, детьми. Он уменьшит разрушительные силы и приведет к конструктивному решению назревающей конфронтации. Созревание. На этом этапе оппоненты уже четко определяют сферу спорной ситуации: работа, дружба, семья, отношения, власть и так далее. Одновременно проводится предварительная работа по сбору информации, обозначению союзников. Идут активные переговоры по поиску людей, который симпатизируют или не симпатизируют оппоненту. Постепенно сформировавшиеся группы концентрируются, набираются энергии. Одновременно могут происходить мелкие стычки, но до глобального столкновение еще не доходит. Лучший способ урегулирования – это вмешательство авторитетной стороны, которая поможет сторонам встретиться и договориться. Стадия конфликта делится на 3 этапа: Инцидент. К сожалению, иногда участники начинают распознавать конфликт только на этом этапе. Когда уже четко распределены роли «жертвы», «палача», «судьи», «миротворца» и другие. Лучшее, что можно сделать на этом этапе – сконцентрироваться на причине размолвки. Конфликт. Именно на этом этапе проявляется агрессия, хамство, гнев - все те признаки конфликта, благодаря которым многие получают негативный опыт и конфликтобоязнь. Но во время столкновения происходит обмен информацией. В коллективе можно узнать о недочётах работы или организации труда, в семье - выявить причины недовольства, которые замаливаются месяцами. Лучшее, что можно сделать в данной ситуации - помнить, что лучшим исходом ссоры считается мир. Развитие. На этом этапе предмет спора остаётся неизвестным, но меняется поведение оппонента. могут даже перераспределиться роли. И вот уже сам нападавший становится объектом критики. Когда пик негатива и напряжения спадает, оппоненты пытаются завершить ссору просто потому, что ситуация для них неприятна. Лучшее, что можно сделать, это подключить логику, рассудительность, вежливость, такт и выяснить отношения до конца. Стадия постконфликта состоит из 1 этапа: Последствия конфликта. На этом этапе можно пересмотреть не только исход столкновения, но проанализировать своё поведение по горячим следам. Если вы недовольны исходом столкновения, можно, конечно, кипеть от негодования и продолжать мысленно ругаться с оппонентом, придумывая всё новые аргументы. Но лучше вспомнить , где именно вы "дали слабинку". Если вы добились, чего хотели, стоит насладиться триумфом и дать себе возможность «переварить» ситуацию, как вкусную конфету. Лучшее, что можно сделать в этот момент – не ругать и не превозносить себя при любом исходе, а прислушаться к своим ощущениям. Факторы, влияющие на конфликт Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие, с ущемлением чувства собственного достоинства. При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное "соответствие" определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого, часто конфликт порождается либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости. С. Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры. Выделяются также и более конкретные причины конфликтов: социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе); причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы); причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных); причины конфликтов по информационным факторам - например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.; причины конфликтов по структурным факторам - например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.; ценностные факторы конфликта - например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.; факторы отношений - например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенность длительностью отношений и т.п.; поведенческие факторы - например: поведение угрожает чьей-либо безопасности; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п. Последствия и способы решения современных конфликтов Последствия конфликтов. Различают конструктивные и деструктивные последствия конфликтов. Конструктивные последствия конфликта - условия, способствующие достижению целей организации, сложившиеся в организации в результате эффективного управления конфликтами. Деструктивные последствия конфликта - условия, препятствующие достижению целей организации, сложившиеся в организации в результате непрофессионального управления конфликтами. Содержание конструктивных последствий конфликтов: работники более спокойно относятся к разногласиям, возникающим в организации; они могут открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности; улучшаются отношения между работниками; решение, принятое совместными усилиями, быстрее выполняется; все стороны чувствуют себя причастными к решению спорных проблем, что создает дополнительные мотивы к труду; конфликтующие стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. В конечном итоге конструктивные последствия конфликтов способствуют повышению эффективности деятельности организации. Содержание деструктивных последствий конфликтов: у работников организации отсутствует стремление к сотрудничеству и нормальным отношениям; подчиненные не высказывают предложения, которые, по их мнению, противоречат взглядам руководителей; возникают непродуктивные, а порой и враждебные отношения между группами и отдельными работниками; позиция оппонента воспринимается всегда отрицательно; прекращаются взаимодействия с конфликтующей стороной; у проигравшей стороны наблюдается плохое настроение, неудовлетворенность и т.п.; стремление конфликтующих сторон к «победе» вместо решения реальной проблемы; увеличивается текучесть кадров, снижается производительность труда. Способы решения конфликтов. Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта. Выделяют пять основных стратегий (К. Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход и приспособление. Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микро группы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все. Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны. Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников. Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта. Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая - меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия. Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети - уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения. Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество». В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п. Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан. Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров. Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям. Внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы. Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона. Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии. Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта. Заключение Подводя итог, мы можем сделать вывод, что успешное регулирование конфликтов предполагает ряд условий. Для этого нужно, чтобы конфликты вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные и, более того, как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологические отклонения от воображаемого нормального состояния, не удастся совладать с ними. Покорного признания неизбежности конфликтов также недостаточно. Скорее, необходимо осознать плодотворный, творческий принцип конфликтов. Это означает, что любое вмешательство в конфликты должно ограничиваться регулированием их проявлений и что нужно отказаться от бесполезных попыток устранения их причин. Причины конфликтов в отличие от их явных конкретных предметов устранить нельзя; поэтому при регулировании конфликтов речь всегда может идти только о том, чтобы выделять видимые формы их проявления и использовать их вариабельность. Это происходит вследствие того, что данные конфликты обязательно канализируются. Список литературы https://cyberleninka.ru/article/n/konflikt-kak-sotsialnoe-yavlenie https://cyberleninka.ru/article/n/problema-formirovaniya-konfliktnoy-kultury-u-pedagogov-i-shkolnikov https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-konfliktah-mezhdu-vrachami-i-patsientami-i-psihologicheskoy-gotovnosti-vrachey-k-rabote https://www.e-reading.mobi/bookreader.php/70558/Kurpatov_-_Konflikty_v_sem%27e.html https://cyberleninka.ru/article/n/konflikt-v-organizatsiyah https://laservirta.ru/стадии-развития-конфликта/ https://otherreferats.allbest.ru/management/00041227_0.html | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
