эссе. УП_Голуенко А.В_ГМУ-Б-01-В-2021_ИПЗ_эссе. Мотивационный профиль сотрудника, значение и методы его выявления при построении системы мотивации
 Скачать 36.38 Kb.
|
ИПЗ по дисциплине «Управление персоналом» Эссе на тему мотивационный профиль сотрудника, значение и методы его выявления при построении системы мотивации
Москва 2022 Мотивация персонала состоит из набора стимулов, которые определяют поведение конкретного человека. Таким образом, это ряд действий руководителей, направленных на повышение эффективности работы сотрудников и поиск путей привлечения и удержания квалифицированных и талантливых специалистов. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают всю команду к активному участию в удовлетворении собственных потребностей и достижении общей цели. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, с которой он связан телом и душой, и испытывает от нее радость. Этого нельзя достичь путем принуждения. Признание результатов работы и поощрение сотрудников - это не простой процесс, требующий учета количества и качества работы и всех обстоятельств, связанных с возникновением и развитием поведенческих мотиваций. Поэтому для руководителя чрезвычайно важно выбрать правильную систему мотивации по отношению к подчиненным, и каждая из них требует особого подхода. Система мотивации персонала: концепция, разработка Это комплекс мер, направленных на внутренние ценности и потребности подчиненных, которые способствуют не только работе в целом, но и особенно усердию, инициативе и желанию работать. А также для достижения целей, которые они поставили перед собой в работе, для повышения профессионального уровня и увеличения общей эффективности компании. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов. Система компенсаций. Он содержит следующие элементы: 1. Оплата работы. 1) оплата в случае нетрудоспособности 2) страхование от несчастных случаев на производстве 3) оплата сверхурочной работы 4) компенсация за потерю работы 5) заработная плата, эквивалентная заработанному доходу 2. Не компенсационные схемы Она включает в себя такие методы, как: 1) Улучшение душевного состояния и настроения, различные программы для улучшения навыков, интеллекта, обучения и самосовершенствования. 2) Мероприятия по повышению самооценки и уверенности в себе, а также повышению удовлетворенности работой. 3) Создание команды и поощрение сотрудничества через совместную деятельность. 4) Постановка целей и задач. 5) Контролируйте их работу. 6) Обеспечьте лидерство. Эти методы не требуют оплаты. Этапы внедрения системы стимулирования в компании: 1) Постановка целей и задач, определение четкой корпоративной миссии. 2) Организуйте рабочую группу. 3) Работа над планом внедрения системы стимулирования. 4) Утверждение планов. 5) Разработка компенсационных программ для достижения поставленных целей. 6) Разработка вышеупомянутых программ стимулирования сотрудников. 7) Подготовка документации. 8) Внедрение стимулов и корректировок там, где это необходимо. 9) Анализ работы подчиненных. Систему следует внедрять постепенно, чтобы сотрудники не были напуганы предстоящими изменениями, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить эффективность своей работы. Виды мотивации персонала Материальные. Это вознаграждения в виде денег, услуг и материальных объектов. Он применяется к отдельному сотруднику или группе сотрудников, но очень редко ко всей организации, так как считается неэффективным методом. Нематериальные. Сотрудник получает эмоциональную выгоду, например, избавляется от комплексов, обретает психологическое равновесие, признает собственные заслуги и т.д. Она может применяться как к отдельному сотруднику, так и к команде в целом, поскольку помогает сформировать отношение каждого к организации. Положительная мотивация характеризуется положительными стимулами. Негативная мотивация основана на отрицательных стимулах. Внешняя мотивация. Благоприятное или неблагоприятное воздействие на персонал, которое приводит к желаемому результату. Предполагается, что вознаграждение - это либо выгода, либо наказание. Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации работника. Выполнение определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но работник все равно может обратиться за пособием. Внешней мотивации вместе с внутренней недостаточно для достижения желаемых результатов. Внешняя мотивация персонала направлена на развитие и усиление внутренней мотивации. Этого можно достичь путем постоянной оценки используемых методов и применения конкретных методов. Мотивация и стимулирование персонала: в чем разница между ними? Мотивация - это побуждение сотрудника к эффективной работе. Но стимул - это внешнее воздействие на специалиста, чтобы заставить его работать еще лучше, повысить его производительность. Примеры мотивации персонала Это, например, меры, принимаемые руководством: - Пять сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада. - Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия. - К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Примеры стимулирования Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например: Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет. На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет. Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями. Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия. Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции. Основные группы методов мотивации. Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это: - Материальная мотивация (денежное вознаграждение). - Нематериальная мотивация персонала. Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже. В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала: Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит; Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом. Нематериальная мотивация Она включает более широкий спектр методов: 1) Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус. 2) Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда. 3) Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией. 4) Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления. 5) Престиж компании. Работа в компании со знакомым именем также является стимулом для продуктивного сотрудничества; 6) Возможность обучения за счет компании. Это прекрасная возможность повысить свою квалификацию. 7) Слова одобрения от руководителя. Похвала со стороны руководителя достается дорогой ценой. Компании по-прежнему используют для этих целей реальные почетные списки и виртуальные на официальных сайтах компаний. Список можно продолжать и продолжать. Но каждый руководитель всегда выбирает методы, подходящие для его компании, чтобы добиться максимального успеха при минимальных затратах. Формы мотивации персонала К ним относятся: 1) Заработная плата. 2) Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее. 3) Моральное поощрение подчиненных. 4) Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице. 5) Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров. Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников. Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок. А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным. Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры. К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними. Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала. Таким образом, я пришла к выводу, что основное место в формировании мотивации персонала на результативную деятельность занимает комплексная (количественная и качественная) оценка свойств, отношений, труда работников и коллектива. Без оценки поведения (деятельности) людей эффективное функционирование компании обеспечить нереально. Оценка поведения (деятельности) выявляет и делает достоянием личности, коллектива и общества те, как полно сотрудник выполняет свои функции работника и гражданина. |
