МОТИВАЦИЯ. Мотивация деятельности человека сущность мотивации
 Скачать 443.73 Kb.
|
МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА9.1. Сущность мотивации9.2. Теории содержания мотивации9.3. Теории процесса мотивации9.1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИПуть к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.Зная что побуждает человека к деятель-ности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффектив-ную систему форм и методов управления человеком.Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и от чего человек стремится освободиться Люди по-разному могут устранять потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности устраняются не всегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять степень и форму влияния на человека. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется совокупностью мотивов Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. 1. В первом случае путем внешних воздействий на человека вызываются к действию мотивы, ко- торые побуждают человека осуществлять опре- деленные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Этот тип мотивирования во многом напоминает вари- ант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». 2. Во втором случае основное внимание обращает- ся на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий че- ловека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Два основных типа мотивирования Стимулы - это внешние раздражители, вызывающие действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что человек желал бы получить в порядке компенсации за выполненную работу. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Внутреннее вознаграждение Внешнее вознаграждение Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. - это то, что организация предоставляет работнику за выполненную работу (зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты и т.п.). - это удовлетворение, которое приносит работа (чувство достижения результата, значимости выполненной работы; дружба и общение, возникающие в процессе работы и т.п.) Вознаграждения предназначены и используются для устранения потребностей 5. Получение вознаграждения 1. Возникновение потребностей 4.Осуществление действия 6. Устранение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 3. Определение направления действия Схема мотивационного процесса На первой стадии человек ощущает что ему чего-тоне хватает.На второй – ищет пути устранения потребности (удовлетворить, подавить, не замечать).На третьей – определяет что он должен сделать,чтобы получить то, что необходимо для устранения потребности.На четвертой – затрачивает усилия для получениячего-то, что необходимо для устранения потребности.На пятой - человек получает то, что он можетиспользовать для устранения потребности.На шестой – прекращается либо продолжаетсядеятельность по устранению потребности.Первая группа теорий называется теориями со- держания мотивации ( или содержательными теори- ями мотивации). Эти теории анализируют потребно- сти и их влияние на мотивацию человека. Вторая группа теорий называется теориями процесса мотивации (или процессуальными теори- ями мотивации). Эти теории изучают механизм удо- влетворения потребностей и поведение людей с учетом восприятия ими ситуации. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют различные теории мотивации, пытающиеся объяснить этот процесс. Их обычно делят на две большие группы. 9.2. ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИИНаиболее известными теориями содержания мотивации являются:1) теория иерархии потребностей Маслоу;2) теория Альдерфера;3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки1. Люди постоянно ощущают какие–то потребности, которые могут быть объединены в отдельные группы.2. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.Теория иерархии потребностей Маслоу 3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.4. Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.5. Потребности более высокого уровня активно действуют на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня.1. Физиологические (потребности в пище, убежище и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы жить). 4. Признания и самоутверждения (желание людей быть сильными, уверенными в себе, а также желание быть признанными окружающими). 3. Принадлежности и причастности (стремление к участию в совместных действиях, к дружбе и т.п.). 2. Безопасности (желание людей находиться в стабильном состоянии, быть защищенными от болезней, голода и т.п.). 5. Самовыражения (стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков). Различают следующие виды потребностей: Пирамида Маслоу Схематически теория Маслоу может быть изображена в виде пирамиды Само- выражение Признание и самоутверждение Принадлежность и причастность Безопасность Физиологические потребности В данной теории есть и уязвимые моменты: 1) практика показывает, что эта иерархия потребностей не столь четкая, как это предполагает теория Маслоу. 2) потребности проявляются у людей по разному в зависимости от многих ситуационных факторов. Материальное поощрение, Физиологические потребности (желание иметь хорошее жилье, питание т.п.) Улучшение условий труда и техники безопасности Безопасность (стремление к предотвращению опасностей) Поощрение создания неформальных групп Принадлежность и причастность (стремление к дружеским отношениям) Присвоение званий, объ-явление благодарностей и т.д. Признание и самоутверждение (желание занимать определенное положение ) Предоставление творческой работы Самовыражение (стремление к достижению результатов) Средства удовлетворения потребностей Группы потребностей и форма их проявления Потребности человека, их проявление и средства удовлетворения 1) потребности существования; 3) потребности роста. 2) потребности связи; Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Теория Альдерфера в отличии от Маслоу выделяет не пять групп потребностей, а три: 1. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопас- ности, за исключением групповой безопасности. 3. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также часть потребностей группы признания и самоут- веждения, которые связаны со стремлением к самосо- вершенствованию и т.п. 2. Группа потребностей связи наглядно корреспон- дирует с группой потребностей принадлежности и при- знания. Потребность связи у Альдерфера, отражает социальную природу человека, его стремление быть членом организации, иметь семью, коллег, друзей. Самовыражение Признание и самоутверждение Принадлежность и причастность Рост Безопасность Физиологические потребности Связь Существование Соотношение потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера Потребности роста Влияние потребностей на мотивацию работников по теории Альдерфера Потребности связи Потребности существования соучастия; достижения; властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять дей- ствия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приоб- ретенные под влиянием жизненного опыта и обучения. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда В концепции МакКлелланда изучено и описано влияние трех групп потребностей: Потребность достижения – это стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. Поэтому при приеме новых работников в организацию полезно оценивать их уровень потребности достижения. Потребность соучастия – это стремление к дружеским отношениям с окружающими Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать иподдерживать хорошие отношения , стремятся получить одобрение и поддержку друзей и коллег. Для успешной деятельности таких работников необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Потребность властвовать - это стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении Потребности соучастия, достижения и властвования в теории МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера. 9.3. ТЕОРИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИНаиболее известными теориями процесса мотивации являются:1) концепция справедливости;2) теория ожидания;3) теория постановки целей;4) концепция партисипативного управления.1) человек сравнивает полученное вознаграждение с усилиями, затраченными на достижение результата; 2) он также сравнивает свое вознаграждение с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу; 3) на основе этих субъективных оценок человек меняет своё поведение (отношение к работе). Например, если работник считает вознаграждение несправедливым, то он снижает результативность труда настолько, насколько снижено его вознаграждение. Теория справедливости Основателем данной теории является С.Адамс Основные идеи теории справедливости: Чтобы не допускать оценок вознаграждения несправедливым, менеджеру необходимо: 1) применять систему вознаграждения труда, в которой установлена тесная связь между затратами труда и вознаграждением; 1) она объясняет ту или иную реакцию работника на вознаграждение; Практическая ценность данной теории: 2) проводить разъяснительную работу среди персонала по дифференциации оплаты труда. 2) она позволяет предвидеть поведение работника. Процесс мотивации по теории ожидания как бы слагается из взаимодействия трех составляющих:1) усилия; 2) исполнение; 3) результат.Теория ожидания Основными разработчиками теории ожидания являются В.Врум, Л. Портер и Э. Лоулер Ожидание – это представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации. 1) затраты труда – результаты труда (ожидание того, что затраченные усилия обязательно приведут к результату); 2) результаты труда – вознаграждение (ожидание того, что за конкретный результат будет получено вознаграждение); 3) валентность (удовлетворенность) вознаграждения (ожидание того, что вознаграждение будет валентным, то есть ценным для работника). Теория ожидания изучает взаимодействие этих трех составляющих и базируется на трех взаимосвязях: 2) она позволяет им сделать прогноз поведения подчиненного при известных системах мотивации труда работников. 1) она объясняет им, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к какому возможному результату (вознаграждению) эти действия могут привести; Практическая ценность теории ожидания для менеджеров: Теория постановки целей Основные разработчики теории постановки целей Э. Лок и Г. Латэм. Сущность теории – поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения лежат в основе поведения человека. 1 Осознание окружения и оценка событий Определение цели, задающей нап- равление и интенсивность действий Осуществление действий 2 3 4 Удовлетворенность результатом Схема процесса мотивации посредством постановки целей Концепция партисипативного управления Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек принимает участие во нутриорганизационной деятельности, в выработке решений, то он работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. 2. Привлечение работников к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. 1. Предоставление работникам права самостоятельно принимать решения по поводу осуществления своей деятельности (режим работы, и т.п.). Направления реализации концепции 4. Привлечение работников к рационализаторской деятельности. 3. Предоставление работникам права контроля за качеством и количеством конечного результата. Практическое применение концепции партисипативного управления 5. Предоставление права на формирование рабочих групп и т.п. КРАТКИЕ ВЫВОДЫ1. Эффективное управление человеком может быть обеспечено через понимание его мотивации.Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности для достижения определенных целей.Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.2. Мотивирование может быть представлено в виде шести стадий: возникновение потребностей, поиск путей устранения потребностей, определение направления (цели) действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребности.3. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует две группы теорий (содержательные и процессуальные) пытающиеся объяснить этот процесс.4. Из содержательных теорий наиболее признан- ной является теория Маслоу, которая утверждает, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. При этом потребности формируют иерархию, в которой любая потребность становится мотиватором после того, как низшая из иерархии потребность будет удовлетворена. 5. Теория мотивации Альдерфера выделяет три группы потребностей: существования, связи, роста. Альдерфер считает, что в отличие от теории Маслоу, движение от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворяется потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворя-ется потребность более высокого уровня.6. Теория мотивации МакКлелланда утверждает, что людей мотивируют потребности высших уровней: власти, достижения и причастности.7. Сущность теории справедливости заключается в том, что работник сравнивает полученное вознаграждение с усилиями, затраченными на достижение результата и с вознаграждением других работников. Если работник считает вознаграждение несправедливым, то он снижает результативность труда.8. Согласно теории ожидания наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди верят, что их усилия позволят им достичь цели и приведут к получению соответствующего результата.9. Теория постановки цели утверждает, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. 10. Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек работает с большей отдачей, лучше, более производительно если он принимает участие в выработке решений и другой внутриорганизационной деятельности.ЛИТЕРАТУРА1. Басовский, Л. Е. Менеджмент: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 216 с.2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.– 4-е изд. – М.: Экономистъ, 2005. -670 с. |