К.Р. МОТИВАЦИЯ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК СОСТАВЛЯЮЩИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕР. Мотивация и ответственность как составляющие управления персоналом
 Скачать 350 Kb.
|
|
ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БАЙКАЛЬСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ» ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Мотивация и ответственность как составляющие управления персоналом» На примере ООО РУБИН Выполнила: Проверила: Улан-Удэ 2022 СОДЕРЖАНИЕ Введение……………………………………………………….………………...3 Глава 1. Теоретические аспекты определения мотивации и ответственности персонала в организации.......................................................................................5 Сущность понятий «мотивация» и «ответственность» ………….……......5 Причины недостатка ответственности и мотивации персонала на предприятии……………..................................................................................10 Введение……………………………………………………….………………...3 2 Глава 1. Теоретические аспекты определения мотивации и ответственности персонала в организации.......................................................................................5 2 1.1 Сущность понятий «мотивация» и «ответственность» ………….……......5 2 1.2 Причины недостатка ответственности и мотивации персонала на предприятии……………..................................................................................10 2 Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты определения мотивации и ответственности персонала в организации 5 1.1.Сущность понятий «мотивация» и «ответственность» 5 1.2.Причины недостатка ответственности и мотивации персонала на предприятии 10 Производство ювелирных изделий и их реализация 14 На основании полученных нормативных показателей и показателей оборачиваемости ежемесячно производился расчет минимально допустимого товарного запаса (МДТЗ) по каждой товарной группе, на основании которого при недостаточном товарном запасе определенной группы производился закуп товара на предстоящий месяц. 16 3.2. Проект совершенствования оплаты труда как фактора мотивации деятельности работников 22 3.3. Экономическая эффективность предлагаемых мер усовершенствования мотивации работников 24 Заключение 28 Список использованной литературы 30 Приложения Введение Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что разработка системы ответственности и мотивации является элементом системы управления компании ввиду того, что мотивация сотрудников является основным инструментом настройки и приспосабливания сотрудников компании под потребности бизнеса. Мотивирование, по большому счету, это побуждение сотрудника к совершению необходимых действий необходимым образом и с определенной эффективностью, это достижения плановых количественных и качественных показателей для компании. Мотивирование, как система, - это определенное количество особым образом взаимосвязанных показателей, характеризующих полноту, правил и эффективность выполнения персонала ключевых параметров своей должности, а также совокупный вклад работника в общее достижение подразделения и всей компании в целом. Это некий свод ключевых параметров должностей компании, их ранжирование в зависимости от значимости каждого из критериев для организации в каждый период времени и ежемесячное оценивание сотрудников на предмет степени выполнения или невыполнения этих ключевых параметров по количественным и качественным показателям. Если руководитель компании желает, чтобы достижение поставленных целей бизнеса стало не только его целью, то на выполнение этих целей сотрудников организации необходимо мотивировать, отдавая при этом часть благ при достижении определенных, конкретный и измеримых результатов. Чем большее число сотрудников компании мотивировано на качественный и эффективный труд, тем более динамичная, ответственная и нацеленная на результат работа получается в компании в целом. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная причины того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления трудом человека. Для этого нужно знать, как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Целью данной работы является обоснование вопросов, касающихся сущности, содержания и структуры мотивации, а также логики процесса мотивации: соотнесение теории с действительностью, проведение анализа мотивации труда работников в ювелирной компании «Рубин», а также разработать проект по совершенствованию структуры управления и предложить его к внедрению в производство. Задачи курсовой работы: раскрыть основные теоретические вопросы : понятие, сущность мотивации труда, виды и формы материального стимулирования; сделать анализ структуры управления; проанализировать трудовые ресурсы и производительность труда на примере ООО РУБИН; разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации. предложить проект экономической эффективности предлагаемых мер усовершенствования мотивации работников. Объект исследования: ООО РУБИН. Предмет исследования: мотивация как составляющая управления персоналом. Теоретической и методической базой исследования явились труды в области мотивации человеческих ресурсов таких авторов, как Амстронг М., Клочков А.К., Сафина Д.М. и др. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Глава 1. Теоретические аспекты определения мотивации и ответственности персонала в организации 1.1.Сущность понятий «мотивация» и «ответственность» В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вовне и внутри человека и заставляют его осознанно и неосознанно совершать определенные поступки. При этом связь между силами и действиями человека происходит во взаимодействии. В результате различные люди по-разному реагируют на одинаковые воздействия и направленность поведения. Итак, мотивацию можно сформировать следующим образом: мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов, которые задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и могут меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Важным фактором является различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень влияния одинаковых мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаковые, сильные мотивы на достижение результата. Но у одного он доминирует над всеми другими, а у другого этот же мотив соизмерим по силе воздействия с каким-то другим. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Поэтому существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснения этому явлению. Они анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере внимание этих теорий сконцентрировано на анализе потребностей, и их влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека к деятельности и пытаются дать ответ на вопрос: что внутри человека побуждает его к деятельности? Наиболее известными теориями мотивации являются: 1) Теория иерархии потребностей Маслоу, 2) Теория ЕКС Альдерфера, 3) Теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда, 4) Теория 2-х факторов Герцберга. Одним из основных вопросов изучения мотивации является соотношение «внутренней» и «внешней» мотивации. Суть проблемы в том, что деятельность человека находится под воздействием мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы для решения задачи.. В первом случае мотивацию можно условно назвать «внутренней», т.к. мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей, т.е. они возникают внутри человека. Примером такой мотивации может быть стремление к достижению цели, моральная и материальная заинтересованность в конечных результатах труда. Во втором случае мотивы вызываются воздействием объекта извне, поэтому условно эту мотивацию можно назвать «внешней». В первую очередь, к ним можно отнести: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия ценообразования; условия труда; общественная значимость и престижность труда; уровень организации труда и производства; социально-психологический климат в коллективе. В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотивации. Ряд мотивов в одних случаях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в другой «внешней», а может - вместе. Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек мотивированный на выполнение своей работы, дает хуже, чем человек менее мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывают влияние множество других факторов (квалификация, способности, окружение, удачливость, реформы и т.п.) Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительна велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей (см. Приложение 1). Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Виды мотивации представлены на рисунке 1.  Рис.1. Виды мотивации Характеристика видов мотивации: Внешняя мотивация – та, которая обуславливается внешними обстоятельствами. Внутренняя мотивация – мотивация являющаяся частью содержания деятельности. Это обычно какие-то внутренние чувства человека, которые появляются при хорошем результате его действий. Положительная мотивация – та, которая основывается на позитивных стимулах. Человеку обещают что-то, что ему нужно в награду за его действия. Отрицательная мотивация основана на негативных стимулах. Деятельность совершается человеком, который хочет избежать наказания. Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов. Сущность ответственности проявляется в том, что она представляет собой понимание и учет последствий деятельности по критериям необходимой эффективности, возможности порицания или поощрения. Ответственность - это организационное положение, которое обеспечивает дисциплинированное и максимально ответственное отношение человека к его обязанностям. Поэтому ответственность является средством управления, рычагом воздействия на деятельность сотрудника и коллектива в целом. Устанавливая меры и виды ответственности, менеджеры воздействуют на отдых сотрудников и коллективов в целом. Определяет их общие интересы, цели с учетом существующих условий. Ответственность является фундаментом деловой дисциплины, устойчивого развития организации. Виды ответственности представлены на рисунке 2.  Рис.2. Виды ответственности Ответственность сотрудников в процессе выполнения своих рабочих обязанностей – очень важный момент. Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, представляющий собой установленные нормами трудового права юридические последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Материальная ответственность - это обязанность сотрудника выплатить денежные средства за нанесенный организации урон в размере этого урона. Статья 238 ТК РФ (закон о материальной ответственности работника) устанавливает обязанность сотрудника компенсировать причиненный работодателю ущерб. Коллективная ответственность - это форма возмещения работодателю нанесенного ущерба, когда за его последствия отвечают все члены коллектива, без выяснения вины отдельных лиц. Таким образом, если действия человека мотивированы, то он ощущает ответственность за них. Поэтому, только сумев создать нужный уровень мотивации на предприятии, можно добиться чувства ответственности. 1.2.Причины недостатка ответственности и мотивации персонала на предприятии Причины недостатка ответственности и мотивации персонала на предприятии можно отметить следующие: Недостаток внутренней мотивации сотрудников, т.е. требуется постоянный контроль и побуждения руководителя; Низкая лояльность, т.е. при удобной возможности сотрудник увольняется с организации; Конфликты, которые оттягивают на себя массу энергии и мешают конструктивному взаимодействию; Сотрудники берут на себя ответственность за процесс, а не за результат, и талантливо находят множество оправданий тому, что желаемый результат не достигнут; Недостаток активности и инициативы у сотрудников; Сопротивление изменениям и т.д. Потери от этих проблем лишь не многие предприятия пытаются оцифровать, но в реальности они снижают эффективность организации в разы. Основные причины, порождающие практически все организационные трудности и проблемы представлены на рисунке 3.  Рис.3. Основные причины, порождающие практически все организационные трудности и проблемы Рассмотрим подробнее. Первая корневая причина – работа не по предназначению, или не по призванию. Если работнику очень нравится то, чем он занимается, он любит свою работу и делает её с удовольствием, он сам будет искать способы развить свою профессиональную компетентность. Его не нужно стимулировать и контролировать. Главный стимул для него – его внутренняя мотивация делать то, что ему интересно. Ему просто нужно не мешать. Понятно, что для любой организации такой сотрудник – большой подарок. Сейчас при выборе работы люди больше руководствуются не призванием, а предполагаемой выгодой. И большинство работают там, где удалось устроиться, где прощезаработать, где можно построить карьеру, где удобнее график, ближе к дому и т.д. Получается сама деятельность организации для такого работника не так важна, как выгоды от неё. Поэтому процесс не приносит радости. Радость приносит день получения зарплаты или премии. Или некоторое время после повышения по карьерной лестнице. Когда сотрудник вынужден делать то, что на самом деле не является нашим призванием, любви к деятельности не будет. Будет просто вынужденная необходимость. Поэтому сознательно или бессознательно человек будет работать ровно настолько, чтобы его не уволили, будет нуждаться в постоянном контроле и стимулировании от его руководителя. Но и при этом результат будет в лучшем случае средний, потому что душа туда не вкладывается. Т.е. в итоге эффективность работника низкая, а его руководитель перегружен контролем и ответственностью. Вторая корневая причина – организационные патологии. Их спектр весьма разнообразен, но все они связаны с личностными особенностями руководителя и его профессиональными навыками. Все организационные патологии имеют одинаковые последствия – убивают мотивацию и лояльность сотрудников. Самые распространенные организационные патологии – это демотивирующий стиль руководства, неправильная работа с целями и стратегией, неверное оформление и доведение управленческих решений до исполнителей, непростроенная система обратной связи и т.д. Организационные патологии нужно уметь видеть. Как правило, сам руководитель это сделать не в состоянии. Если руководитель действительно заинтересован построить здоровую организацию, то выявление организационных патологий нужно сделать обязательно и с помощью привлеченных консультантов. Только тогда будет понятно реальное положение дел и появится возможность что-то изменить. Третья корневая причина – это мировоззрение и особенности личности сотрудников. Даже если руководителю удастся подобрать на все ключевые должности сотрудников в соответствии с их предназначением, и искоренятся все основные организационные патологии, это ещё не дает гарантии того, что проблемы в организации исчезнут. Проблема может заключаться в психологии сотрудника. Не зря, всё больше организаций при отборе персонала устраивают психологическое тестирование. Чем более невротичен человек, тем менее он эффективен в рабочем процессе. Поэтому у руководителя появляется новая и важная задача - личностное развитие сотрудников, изменение их мировоззрения. Очень результативны корпоративные тренинги личностного роста, развивающие умение конструктивно общаться, ответственность и лояльность, и тем самым многократно повышающие эффективность организации. |