Совершенствование системы мотивации качества на промышленном предприятии. Совершенствование мотивации в системе менеджмента качества на промышленном предприятии
 Скачать 27.33 Kb.
|
|
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ Аннотация В статье рассмотрен механизм мотивации персонала в системе менеджмента качества промышленного предприятия, который представлен в виде достижения определенных этапов. Совершенствование мотивации персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия представляет собой саморегулирующуюся систему мотивов и стимулов, сформированную на базе индивидуальных потребностей наемных работников, направленную на удовлетворение корпоративной цели промышленного предприятия и на улучшение результативности и эффективности действия системы менеджмента качества промышленного предприятия. Ключевые слова: система менеджмента качества, система мотивации, стимулирование персонала, менеджмент предприятия, контроль качества, человеческий капитал. IMPROVEMENT OF MOTIVATION IN THE QUALITY MANAGEMENT SYSTEM AT THE INDUSTRIAL ENTERPRISE Annotation The article considers the mechanism of personnel motivation in the quality management system of an industrial enterprise, which is presented in the form of achieving certain stages. The improvement of staff motivation within the framework of the industrial enterprise's quality management system is a self-regulating system of motives and incentives, formed on the basis of the individual needs of employees, aimed at meeting the industrial enterprise’s corporate goal and improving the efficiency and effectiveness of the industrial enterprise’s quality management system. Key words: quality management system, motivation system, staff incentives, enterprise management, quality control, human capital. Сегодня все больше отечественных предприятий в вопросах мотивации труда собственного персонала используют опыт передовых западных компаний. Однако для промышленных предприятий в течении ряда последних лет наблюдается полный застой, кадровая политика в этой все еще сводится к стимулированию персонала, а именно к установлению определенного размера заработной платы и премий. Но с развитием рыночных отношений изменились потребности и приоритеты, рабочим на предприятии, занимающимся промышленным производством сегодня недостаточно только материального стимулирования. В наши дни в системе мотивации персонала на предприятии стал необходим расширенный социальный пакет, который включает моральную составляющую мотивации труда для качественного выполнения поставленных задач и производства продукции надлежащего качества [4]. На предприятии отношение к рабочему персоналу нельзя отделить от менеджмента предприятия, потому что именно люди составляют производство и реализуют этот процесс. Тем более что решение проблемы мотивации находится в неразрывной связи с конфликтом интересов, проще говоря, с решением вопроса, как заставить работника более качественно выполнять производственные операции, работать лучше и больше, оптимизировав вознаграждение за труд и за его результаты. Мотивация труда в системе менеджмента качества заключается в процессе стимулирования руководства и сотрудников предприятия к полезной деятельности, направленный на достижение индивидуальных и общих целей предприятия более качественно. Предприятия большинства развитых стран мира признают ISO 9000 едиными критериями качества, к которым сегодня необходимо стремиться и отечественным промышленным предприятиям. На основе анализа систем мотивации, которые существуют в данное время на промышленных предприятиях России был сделан вывод о целесообразности внедрения информационной составляющей в систему мотивации, которая будет состоять в донесении до работников сведений о миссии и целях деятельности предприятия, в информировании рабочего персонала в области новых должностных инструкций, правил сдачи продукции в ОТК и особенностей процедуры прохождения контроля качества [1-2]. Разработку механизма мотивации персонала в системе менеджмента качества промышленного предприятия можно представить в виде достижения определенных этапов, среди которых основными являются следующие: Для начала необходимо определение географических, нормативно-законодательных, политических, трудовых, хозяйственных факторов, имеющих воздействие на человеческий капитал производства. Изучение стандартов серии ИСО 9000 и принятие соответствующих управленческих решений. Проведение оценка модели бизнес-процесса. В данный этап входит определение миссии, видения, стратегии и корпоративных целей, системы качества, которая ориентируется на реальных потребителей, оценка конкурентной среды рынка, ключевых факторов деятельности сферы промышленного предприятия. Исследование внешней среды промышленного предприятия с целью определения запросов потребителей конечного продукта, который производится на предприятии. Исследование основных факторов, которые имеют воздействие на человеческий капитал предприятия. Определение роли работников в функционировании предприятия, реализации системы менеджмента качества и модели взаимоотношений с кадрами на предприятии, включая оплату труда, социальную политику, организацию управления, трудовые функции, информационные потоки и базы, механизм принятия управленческих решений, в реализации корпоративной стратегии предприятия. Проведение качественной и количественной оценки человеческого капитала. Определение необходимых на предприятии направлений стимулирования с помощью качественных и количественных методов изучения человеческого капитала. Здесь важно выяснить, что считают объектами стимулирования рабочий персонал и менеджеры, и что будет считаться объектами стимулирования на практике. Изучение воздействия рыночной среды на эффективность управления человеческим капиталом. Определение приоритетов и слабых звеньев в управлении рабочим персоналом в стратегии мотивации, развития и стимулирования персонала в зависимости от стратегических целей. Необходимо сделать реально нужным людям реально необходимую оплату их труда за нужные результаты и в нужное время. Разработка плана мероприятий. Оценка динамики доходности инвестиций в мотивацию персонала, осуществимости и рисков реформы оплаты труда. Цель этого этапа заключается в разработке плана мероприятий формирования устойчивой и последовательной стратегии мотивации, способной позитивно воздействовать на текущие финансовые результаты, на результаты труда персонала и на повышение качества выпускаемой продукции. А также план должен обеспечить конкурентные позиции предприятия для будущего развития. Реализация мероприятий и мониторинг результатов внедрения мотивационного механизма. Выявление влияния построенного механизма на работу всего предприятия и системы менеджмента качества, в частности. Распространение информации о мероприятиях через информационные каналы, управление их реализацией и прочие меры по обеспечению стратегической направленности процесса. Обеспечение доступности и прозрачности мотивационного механизма. Таким образом, механизм мотивации персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия, оказывающий влияние на качество конечной продукции и результативность системы менеджмента качества представляет собой саморегулирующуюся систему мотивов и стимулов, сформированную на базе индивидуальных потребностей наемных работников, направленную на удовлетворение корпоративной цели промышленного предприятия и улучшение результативности и эффективности действия системы менеджмента качества промышленного предприятия. В основе механизма мотивации персонала в рамках системы мотивации качества промышленного предприятия находится построение подсистемы мотивации, учитывающей потребности персонала, от которой зависит не только удовлетворенность персонала работой, но и, как следствие, качество продукции, выпущенной предприятием за срок действия данной системы. Спꜙисок испꜙользованных источников и литературы Власова, Е. Система мотивации: как пꜙривлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копꜙачевская // Упꜙравление пꜙерсоналом. 2017. № 8. - С. 19–25. Герчикова В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчикова // ЭКО. 2015. № 6. С. 103–112. Ильин, Е.Пꜙ. Мотивация и мотивы: учеб. пꜙособие. СПꜙб.: Пꜙитер, 2015. - 508 с. Кулаженкова М.А. Мотивация пꜙерсонала торгового пꜙредпꜙриятия как важнейший компꜙонент пꜙовышения эффективности труда // Вестник Белгородского университета коопꜙерации, экономики и пꜙрава. 2015. № 5. - С. 220-223. Ребров, А. В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда сотрудников различных пꜙрофессий А. В. Ребров // Социологические исследования. 2015. -№ 5. - С. 74- 84. |