Реферат. Тема _ Мотивация – от теории к практике. Мотивация от теории к практике

• Название: Мотивация от теории к практике
• Анкор: Реферат. Тема _ Мотивация – от теории к практике
• Дата: 01.06.2021
• Размер: 54.54 Kb.
• Имя файла: Реферат. Тема _ Мотивация – от теории к практике.docx
• Тип: Реферат; #212528

Университета «Синергия»

РЕФЕРАТ

На тему: «Мотивация – от теории к практике»

Работу выполнил:

Студент группы ДО-244 МВА

Ушаков Сергей Сергеевич


Работу проверил:

Москва 2021

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….………..3
1. Сущность и значение мотивации………………………………..……….……5

2. Мотивация личности в структуре профессиональной деятельности…..….10

3. Методы исследования влияния индивидуально - психологических свойств личности на ее мотивацию……………………………………………..……….13

Заключение……………………………………………..……………….……….16

Список использованной литературы………………………………………..…17

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью исследования особенностей мотивации. Управление персоналом компании в условиях агрессивного внеш­него окружения считается одной из основных частей всего ком­плекса управления современной компании, кроме того – основой всей экономико-организационной деятельности.

Управленческая реальность акцентирует внимание на том, что от технологии и методологии управленческого воздействия на персонал, в том числе и от эффективной работы в направлении совер­шенствования стимулирования персонала субъекта предпринима­тельства, зависит не только поступательное развитие совре­менной компании, но и вообще возможность его функционирова­ния.

При этом, нельзя не отметить, что одним из базисных признаков си­стемы стимулирования и мотивации персонала является ее соответ­ствие задачам и целевой ориентации всего комплекса управления субъек­том предпринимательства, а также связям с другими системообра­зующими структурами компании.

Иными словами – в компании нужно создавать такой климат, когда все сотрудники будут воспринимать свой труд и использование трудового потенциала в качестве сознательной деятельности, как источ­ник профессионализма в выполнении трудовых заданий, как ба­зис их служебно-профессионального роста.

Исходя из вышесказанного, следует сделать акцент на значительно­сти и важность такого понятия как стимулирование персо­нала современной организации, что и предполагает потребность исследования данной проблематики связанной с такими вопросами, и в первую очередь, предопределяет значимость и актуальность курсо­вой работы.

Целью данной работы является исследование системы мотивации

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы организации системы стимулирова­ния и мотивации труда персонала субъектов предпринима­тельской деятельности;

- изучить сущность и значение мотивации,

- рассмотреть мотивацию личности в структуре профессиональной деятельности,

- изучить маетоды исследования влияния индивидуально - психологических свойств личности на ее мотивацию.

Объект исследования – мотивация.

Предмет исследования – организационно-правовые отношения в процессе исследования мотивации.

Реализация цели исследования и объективная оценка результа­тов предполагает использование следующих методов исследования: описание, сравнение, анализ, статистической обработки полученных результатов, обобщения, аналогии.

В настоящее время вопросам построения и функционирования систем мотивации труда современных предприятий уделяется доста­точно внимания со стороны отечественной научной мысли. Представ­ляют интерес работы таких авторов, как В.В. Арутюнов, С.А. Афо­нина, М.В. Буданова, О.А. Бодрикова, А.Н. Беляева, А. С. Зарецкого, А.Я. Кибанова, Н.В. Пошерстника, Э.Н. Разнодежиной, В.В. Травина и других исследователей.

Информационная база исследования – документация и норма­тивно-правовая база на основе, которой регламентируется деятель­ность предприятия, учебная и научная литература, периодика, матери­алы конференций, и другие источники, освещающие особенности изучае­мой проблематики.

1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ



Проблемы мотивации и стимулирования персонала на предприя­тиях, занимают ключевые позиции в управлении трудовыми ресурсами, так как стимулирование и мотивация персонала имеет при­чинно-следственные связи поведенческих характеристик работников. Именно мотивация и стимулирование персонала, является определяю­щей в ориентации сотрудников на достижение высокой эффективно­сти в финансово-хозяйственной деятельности предприятий различных форм собственности.

Необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулирова­ние».

Для начала нужно понять, что же такое мотив? Мотив – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками [2, с. 23].

Мотивация– это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

Так же мотивы трудовой деятельности – часть всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. И именно трудовая деятельность поможет открыть возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности. [14, с. 92]

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников(установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами…» [ 8,с. 115]. Точнее было бы назвать реакцией на стимул не сам «мотив», а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это набор ценностей(благ), выступающих как объект устремлений.

Это свидетельствует о том, что мотивационно-стимулирующий фак­тор является неотъемлемой частью управленческой деятельности в отношении персонала, да и предприятия в целом. При этом, стоит отметить, что мотивация персонала позволяет подойти к управлению трудовыми ресурсами с индивидуальной точки зрения и предостав­ляет возможность реализовать весь управленческих потенциал менедж­мента для достижения тактических и стратегических целей компа­нии. [15,с. 155]

В соответствии с мнением исследователя управленческих про­блем Исаев Р.А., рыночные условия хозяйствования требуют от работ­ника ответственности и инициативы. Обеспечение таких качеств у наем­ного работника, в современных условиях происходит не только с помощью традиционных методов стимулирования, но и применением нетривиальных подходов к выполнению такой задачи. [8, с.49].

Максимцов М.М., автор ряда работ по управлению персона­лом, считает, что персонал, который сознательно подходит к своей деятельности и помогает субъекту хозяйствования в достиже­нии целей, может ожидать адекватной оценки своей результативно­сти. [9, с.96]. К тому же, стимулирование и мотивация труда способ­ствует созданию условий для ведения эффективной организационно-экономической деятельности, повышает конкурентоспособность субъек­тов предпринимательской деятельности и продуктивность.

В тоже время, Одегов Ю.Г. показывает, что стимулы, в целом опре­деляющие производственное поведение и трудовые характери­стики сотрудника сложны и многообразны. На их становление оказы­вает воздействие большое количество факторов внутреннего и внеш­него порядка – благосостояния, личностных, мнение социума, и дру­гих. [13, с.111].

Поэтому, ответ на воздействие стимулов и мотивационной состав­ляющей труда трудно спрогнозировать.

Все вышеперечисленное дает возможность сформировать цель стимулирования и мотивации персонала – создание комплекса условий, выступающих побудительным мотивом действий на достижение целевой ориентации с максимальной отдачей.

С᠋у᠋щ᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋стимулирования персонала з᠋а‏᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а‏᠋е‏᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋ т᠋о‏᠋м᠋, ч᠋т᠋о‏᠋б᠋ы᠋ п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋ о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ в᠋ы᠋п᠋о‏᠋л᠋н᠋я᠋л᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋у᠋ в᠋ с᠋о‏᠋о‏᠋т᠋в᠋е‏᠋т᠋с᠋т᠋в᠋и᠋и᠋ с᠋ д᠋е‏᠋л᠋е‏᠋г᠋и᠋р᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ е‏᠋м᠋у᠋ п᠋р᠋а‏᠋в᠋а‏᠋м᠋и᠋ и᠋ о‏᠋б᠋я᠋з᠋а‏᠋н᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, с᠋ п᠋р᠋и᠋н᠋я᠋т᠋ы᠋м᠋и᠋ у᠋п᠋р᠋а‏᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋ч᠋е‏᠋с᠋к᠋и᠋м᠋и᠋ р᠋е‏᠋ш᠋е‏᠋н᠋и᠋я᠋м᠋и᠋.

А.Я Кибанов выделил, что материальное стимулирование – это ком­плекс различного рода материальных благ, получаемых или присваи­ваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессиональ­ного труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Так же автор включил в понятие материального стимулирования все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. [23, с.67]

Нематериальное стимулирование имеет несколько иную при­роду чем материальное и представляет собой комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллек­тиве, повышение уровня работоспособности, привлечения состояв­шихся и профессиональных специалистов. [18, с.201].

Нематериальное стимулирование проявляется тогда, когда со­трудник, полностью выполняя свои обязанности, предусмотренные служебными инструкциями, с соответствующим качеством и в преде­лах установленного времени, может рассчитывать на обретение различ­ных благ, не имеющих прямой денежной оценки, то есть в невеще­ственной форме [13, с.114].

Особенности стимулирования и мотивации персонала, с тече­нием времени, дали исследователям возможность обобщить зна­ния в этом направлении и создать ряд теорий мотивации, которые можно классифицировать следующим образом (рис. 1.1):

- традиционные;

- содержательные;

- процессуальные.



Рис. 1.1 Основные теории мотивации [12, с. 23]

Традиционные теории мотивации базируются на общеизвест­ных принципах «кнута и пряника», используемы в системе ма­териальной стимуляции.

Процессуальные теории, изучают процессы, происходя­щие в системе мотивации и стимулирования, выделяя причинно-след­ственные связи и факторы, вызывающие изменения самого процесса.

Т᠋а‏᠋к᠋и᠋м᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋з᠋о‏᠋м᠋, стимулирование и м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋я᠋персонала, выступает как один из основных факторов эффективной работы персонала и составляет сущность экономического потенциала каждого работника как труженика.᠋᠋ ᠋

Тем не менее, в последнее время, к стимулированию и моти­вации персонала, со стороны специалистов, наблюдается не­сколько иной подход, к примеру, таких специалистов, как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер, которые выражают общее мнение части исследова­телей.

В соответствии с точкой зрения этих ученых, сотрудник под­верженный влиянию мотивации, представляется человеком подвер­женным влиянию вообще [13, с.82]. Они считают, что сформиро­ванная личность, должна отличаться высокой степенью интел­лектуальной независимости и самодостаточности. Продолжая эту точку зрения, ученые утверждают - если руководитель полагает, что он имеет рычаги для мотивации сотрудников, это может означать: или он ставит персонал, ниже себя, либо создает команду, которая не способна к адекватной реакции на раздражители внешней и внутрен­ней среды.

Такой подход к мотивации не является исключительным. В настоящее время большое число управленцев высшего звена компа­ний, если полностью не отказываются от классических теорий мотива­ции, то значительно изменяют сам смысл мотивации и ее влия­ния на производственные процессы.

Таким образом, мотивация труда стоит в центре управленче­ской деятельности менеджмента и в значительной степени определяет поведенческие характеристики персонала, которые напря­мую влияют на эффективность организационно-экономической деятельно­сти предприятий.

2. МОТИВАЦИЯ ЛИЧНОСТИ В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивационная деятельность, направленная на карьерный успех, рассматривается как необходимая предпосылка профессионализации личности. Оказывается, доминирование экзистенциальных мотивов определяет стремление профессора к самореализации. В то же время регуляторами их профессионального поведения являются альтруизм и ориентация на свободу в образовательной деятельности, что проявляется в независимости в планировании и достижении целей. [22, с. 110]

В области менеджмента одной из основных задач является создание и поддержание мотивации сотрудников к работе. В современных экономических условиях особое значение имеет контроль факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности [5, с. 99].

Для менеджера очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов определенных сотрудников и уметь справляться с мотивацией. Мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из основных понятий, с помощью которых объясняются движущие силы человеческого поведения и действий.

Термин «мотивация» происходит от слова «мотив» (от латинского «mover» - «двигаться»). Таким образом, мотив может быть определен как то, что делает человека активным, но через мотивацию человека он понимает весь комплекс факторов, которые побуждают и направляют поведение человека.

Мотивация - это набор психологических причин, объясняющих поведение, начало, ориентацию и деятельность человека. это относительно стабильная и индивидуально уникальная система мотивов [13, с. 89].

Трудовая мотивация была и остается предметом многочисленных теоретических и экспериментальных исследований.

Профессиональная мотивация отражает внутреннюю структуру темы профессиональной деятельности, а именно желание и желание человека предпринять определенные действия для того, чтобы удовлетворить любые профессиональные потребности и достичь целей

Выделены следующие факторы, которые влияют на обучение и изменение профессиональной мотивации: потребности; ожидания; установки значения; стимулы; внешние условия [7, с. 43].

Этот список факторов разделен на группы:

1) внутриличностные или субъективные (потребности, ожидания, ценности, стимулы): определяются психофизиологические компоненты структуры личности, особенности их ценностно-смысловой сферы.

2) Среда или цель (внешние факторы): отражают характер и специфику организации, в которой осуществляется трудовая деятельность субъекта.

Чтобы изучить влияние этих групп факторов на мотивационные потребности работника в 1970-х годах, домашние психологи провели несколько крупных исследований в области профессиональной мотивации. Согласно этим научным работам, содержание работы является наиболее важным фактором, определяющим отношение работника к работе как личной потребности и средствам существования. Также было установлено, что содержание работы определяет объективные показатели работы (например, степень интенсивности), а также степень удовлетворенности работника своей работой и уровень заработной платы [3, с. 87].

Кроме того, материальное стимулирование действует только как эффективное средство формирования отношения к работе как к личной потребности, когда содержание самой работы имеет личное значение для работника. В противном случае деньги являются компенсацией за неинтересную деятельность, в которой человек рассматривает работу как средство удовлетворения основных потребностей и сохранения своего существования, а не как средство профессионального и личностного развития.

Позднее российские психологи провели еще одно исследование, в ходе которого были определены семь этапов профессионального развития человека в контексте профессии в зависимости от их отношения к личности: оптант, адепт, адаптант, интерн, мастер, авторитет, наставник. Исследователями было показано, что каждый уровень имеет качественную уникальность в области профессиональной мотивации [2, с. 45].

Таким образом, мы рассмотрели профессиональную мотивацию с точки зрения личностного развития, а также особенности мотивации на различных этапах профессионализации личности как субъекта труда и пришли к выводу, что она имеет качественное своеобразие на каждом этапе трудовой деятельности индивида.

3. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СВОЙСТВ ЛИЧНОСТИ НА ЕЕ МОТИВАЦИЮ

Метод наблюдения является наиболее оптимальным, поскольку он позволяет учителю следить за поведением и деятельностью учащегося в различных жизненных и образовательных ситуациях и подвергать свои наблюдения глубокому психологическому и педагогическому анализу. [10, с. 87]

Специальные методы психодиагностики, позволяющие диагностировать типы мотивации личности. Мотивации деятельности и поведения составляют ядро ​​личности, «закрыты» для анализа и образуют зону, которую сама личность сознательно или бессознательно защищает от вторжения извне. В этом контексте мотивация личности рассматривается с помощью сложных проективных методов. В дополнение к проективным методам, которые являются трудоемкими и требуют высококвалифицированных специалистов, другие диагностические вопросники используются для диагностики мотивационных типов.

Для диагностики мотивации успеха или надежды на успех используются тестовые анкеты:

1. Опросник ТМД А. Мехрабиона (в т.ч. в модификации М.Ш. Магомед-Эминова),

2. Опросник МУН А. Реана. [2, с. 23]

В дополнение к анкетам для диагностики типов и личностных черт в предыдущей психодиагностической практике были разработаны различные методы, направленные на выявление и оценку индивидуальных черт личности. Их пример - многочисленные анкеты по личностным мотивам.

Неоднозначность мотивационных проявлений также определяла разнообразие различных техник, используемых для их психологического диагноза. Среди этих разнообразных методов важную роль играют анкеты личности для мотивационного измерения.

В таких анкетах респонденты должны отвечать на словесные стимулы (слова), которые являются утверждениями об определенных поведенческих характеристиках, которые не имеют прямого отношения к мотивам, но эмпирически связаны с ними. Основная проблема в измерении мотивации с помощью вопросников связана с уменьшением точности ответов респондентов из-за влияния фактора социальной желательности или мотивации защиты.

Например, мы можем выделить следующие вопросники, которые диагностируют различные аспекты мотивации.

Список личностных предпочтений А. Эдвардса (Edwards Personal Preference Schedule) является опросником, который измеряет силу потребностей. Этот перечень включал следующие потребности: в достижении; · уважении; · порядке; · проявлении себя; · автономии; · содействии; · внутреннем анализе; · помощи; · лидерстве; · унижении; · заботе; · изменении; · терпении; · индивиде другого пола; агрессивности.

Опросник построен на основе вынужденного выбора одного утверждения из каждой пары. Итоговый индекс потребности выражает не абсолютную силу потребности, а силу этой потребности относительно других потребностей из перечня. А. Эдвардс использовал метод вынужденного выбора для того, чтобы уменьшить влияние фактора социальной желательности

Опросник для измерения мотивации достижения (Resultant Achievement Motivation Test-RAM) A. Мехрабиана имеет две формы: для мужчин и для женщин. Он построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткин-сона. При подборе его пунктов учитывались индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху и избегания неудачи в поведении, определяемом мотивацией достижения.

Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению того же автора. Под аффиляцией здесь понимается определенный класс социальных взаимодействий, имеющих как повседневный, так и фундаментальный характер: завязывание и поддержание отношений с другими людьми, преследующие разные цели. Эта методика измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию и страх отвержения.

Русскоязычные варианты обоих опросников А. Мехрабиана разработаны в МГУ М.Ш. Магомед-Эминовым.

Теория потребностей американского профессора психологии Абрахама Маслоу. Фундаментальным тезисом этой теории является утверждение о необходимости изучения человека как общего, уникального, организованного целого. В иерархической структуре потребностей мотивация влияет на человека как на целое, а не как отдельные аспекты поведения.

А. Маслоу выделяет 2 типа мотивации:

1. мотивация преодоления дефицита (дефицитная мотивация или Д-мотивация),

2. мотивация стремления к развитию (мотивация бытия или Б-мотивация). [13, с. 77]

Эти типы мотивации связаны с категориями «удовлетворение» и «неудовлетворение». Единственной целью Д-мотивации является устранение дефицитных состояний (напр., чувства голода). У людей с Б-мотивацией удовлетворение личных потребностей усиливает, а не ослабляет мотивацию, обостряет, а не уменьшает потребность.

Мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи определяют соответствующие типы мотивации личности. Мотивационные свойства личности неизбежно обеспечивают эффект мотивации обучения. Диагностика мотивации осуществляется на основе специальных методик психодиагностики. Мотивация личности рассмотрена в теории потребностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования, который приводит к достижению основной коммерческой цели предприятия. Мотивация бывает внутренняя и внешняя. К внутренней, относятся личные потребности, желания, ценностные ориентиры, к внешним - материальные и моральные стимулы.

Мотивация– это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

Т᠋а‏᠋к᠋и᠋м᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋з᠋о‏᠋м᠋, стимулирование и м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋я᠋персонала, выступает как один из основных факторов эффективной работы персонала и составляет сущность экономического потенциала каждого работника как труженика.᠋᠋ ᠋

Тем не менее, в последнее время, к стимулированию и моти­вации персонала, со стороны специалистов, наблюдается не­сколько иной подход, к примеру, таких специалистов, как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер, которые выражают общее мнение части исследова­телей.

Такой подход к мотивации не является исключительным. В настоящее время большое число управленцев высшего звена компа­ний, если полностью не отказываются от классических теорий мотива­ции, то значительно изменяют сам смысл мотивации и ее влия­ния на производственные процессы.

Таким образом, мотивация труда стоит в центре управленче­ской деятельности менеджмента и в значительной степени определяет поведенческие характеристики персонала, которые напря­мую влияют на эффективность организационно-экономической деятельно­сти предприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Трудовой Кодекс Российской Федерации.
   
2. 
   Акмалов Р. Интерактивные форматы обучения: бизнес-симуляция / Р. Акмалов // Справочник по управлению персоналом. - 2019. - № 2. - С. 23-27.
   
3. 
   Бабосов Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Е. М. Бабосов. - Минск : ТетраСистемс, 2018. - 288 с.
   
4. 
   Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт : автореф. / Л. С. Бабынина ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: [б. и.], 2015. - 45 с.
   
5. 
   Бодрикова, О.А., Ильичева, Н.М. Совершенствование системы распределения фонда оплаты труда на предприятии // Российское предпринимательство. - 2019. - № 18 (240). - С. 90-94.
   
6. 
   Борисова Е. Когда потерян интерес / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2017. - № 1. - С. 28-32.
   
7. 
    Буданова, М.В. Афонина, С.А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия // «Российское предпринимательство» - 2019 - № 8 (206)- С. 83-88.
   
8. 
   Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2015. - 375 с.
   
9. 
   Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В. А. Вайсбурд. - Москва : Омега-Л, 2019. - 376 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента : учеб. / В. Р. Веснин. - Москва : Проспект, 2015. - 306 с.
   
10. 
    Вторушин, Н.А., Потапов, А.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее [Электронный ресурс] / Н.А.Вторушин, А.М. Потапов //. Вестник науки Сибири. – 2018 – с. 99
    
11. 
     Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2019. – 688 с.
    
12. 
    Генкин Б. М. Основы организации труда : учеб. пособие / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - Москва : Норма, 2019. - 399 с.
    
13. 
    Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. Издательство: Юнити -Дана, 2015. - 511 с.
    
14. 
    Гонтарева О. В. Особенности материального и нематериального стимулирования работников в системе управления организацией // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2019. – Т. 46. – С. 108–111.
    
15. 
    Деккушев Р. Б. Организационно-экономические отношения и процессы государственного регулирования воспроизводства трудовых ресурсов депрессивных территорий : автореф. / Р. Б. Деккушев ; Южн. федер. ун-т. - Ростов-на-Дону : [Издательство Технологического института ЮФУ], 2018. - 26 с.
    
16. 
    Дорожкина Е. Г. Сбережение трудовых ресурсов как приоритет социальной политики государства : автореф. / Е. Г. Дорожкина ; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов : [б. и.], 2019. - 24 с.
    
17. 
    Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. [Электронный ресурс] / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2015. - 232 с. .
    
18. 
    Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2015. - 229 с.
    
19. 
    Зарецкий, А. С. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. – 2016. – № 4 с.215.
    
20. 
    Полякова Ю. Наставничество и обратная связь: ключ к успешной адаптации / Ю. Полякова, Д. Миронова // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 2. - С. 46-50.
    
21. 
    Пошерстник, Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – СПб.: Издательский дом Герда, 2019. – 768 с.
    
22. 
    Утученкова М.В., Провоторова М.И. «Наука, образование и инновации», Научная статья 2019. Томск: Изд. Астерна. Сборник статей, -244с.
    
23. 
    Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели иKPI / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2018. - 218 с.