5.1. управление развитием кадрового потенциала. 5.1.Упр+развитием+кадр+потенц. Наблюдаете в Вашей организации

• Название: Наблюдаете в Вашей организации
• Анкор: 5.1. управление развитием кадрового потенциала
• Дата: 05.10.2022
• Размер: 24.58 Kb.
• Имя файла: 5.1.Упр+развитием+кадр+потенц.docx
• Тип: Документы; #716686

1. 
   Дайте определение кадрового процесса. Какие кадровые процессы Вы наблюдаете в Вашей организации?
   

Кадровые процессы – это взаимосвязанные последовательности событий, определяющие изменения кадровой ситуации в организации.

К типичным кадровым процессам, характерным для образовательных организаций, относятся:

1. 
   старение кадров – повышение доли работников предпенсионного и пенсионного возраста;
   
2. 
   текучесть кадров – сокращение среднего времени замещения работниками одних и тех же должностей в одной организации;
   
3. 
   незаполнение вакансий – увеличение временного промежутка от момента увольнения сотрудников с определенных должностей до момента найма новых работников;
   
4. 
   снижение уровня жизни и удовлетворенности трудом при сохранении заработной платы в неизменном виде либо при изменении принципов расчета премиальных выплат;
   
5. 
   увеличение либо снижение количества уровней управления в организации либо ее отдельных структурных подразделениях;
   
6. 
   внедрение информационных систем, направленных на оптимизацию управления педагогическими и иными кадрами;
   
7. 
   позитивные изменения в ценностных ориентациях работников – повышение доли педагогических и иных работников, для которых важным является достижение результатов труда:формирование знаний и навыков, победы учащихся на олимпиадах, мировоззренческие установки, основанные на традиционных российских ценностей.
   

Поскольку кадровые процессы во многом определяют эффективность работы образовательных организаций, они должны быть управляемыми, т.е. подверженными целенаправленной деятельности по их совершенствованию, осуществляемой специальными субъектами. Степень управляемости кадровых процессов определяет кадровая политика, которая формируется стране в целом, в регионах, а также на уровне отдельных образовательных организаций.

2.Какими должны быть основные задачи кадровой политики Вашей организации?

1. 
   Инвентаризация человеческих ресурсов организации (а возможно – и других организаций) в целях привлечения на работу наиболее перспективных работников – профессионалов своего дела, патриотов своей страны.
   
2. 
   Обеспечение возможностей самореализации молодых специалистов в процессе работы в образовательной организации.
   
3. 
   Непрерывное совершенствование и своевременное обновление кадрового состава образовательной организации.
   
4. 
   Повышение уровня профессионального развития и социальной ответственности педагогических и иных работников.
   
5. 
   Обеспечение рационального использования работников за счет систематического мониторинга эффективности структуры организации, а также контроля соответствия между уровнем способностей работника и выполняемыми им функциями.
   
6. 
   Повышение удовлетворенности педагогических и иных работников своим трудом. В самом деле, от состояния сознания самих педагогов, их отношения к работе во многом зависит жизненная позиция обучающихся, их родителей и иных субъектов образовательного процесса. Отсюда неправильно создавать ситуации, когда у работников разнообразные ограничения доминируют над возможностями, которые обеспечивает данный профессиональный статуc.
   

Кадровая политика конкретной образовательной организации во многом определяется политикой в области образования в целом, которая должна быть ориентирована не просто на организацию учебного процесса, а на всестороннее развитие умственных и физических способностей человека, воспитание высоких нравственных качеств, формирование молодежного актива, относящегося к работе как к сознательному общественному и пр

3.Кадровый потенциал образовательной организации
Кадровый потенциал включает в себя человеческие ресурсы, которые могут быть использованы для деятельности образовательной организации, а также профессиональные возможности работников в части решения как текущих, так и перспективных задач.

Кадровый потенциал организации, среди прочего, определяет:

соотношение потребности в кадрах и возможностей непосредственного замещения вакансий;

перспективы дальнейшего повышения квалификации сотрудников, развития их профессиональных навыков;

перспективы выращивания административного персонала в своей среде.

К индивидуальному кадровому потенциалу относится стаж работы по специальности, уровень образования, профессиональный опыт.

Выделим ряд составляющих кадрового потенциала, которые в наибольшей степени учитывают особенности образовательной организации.

Профессионально-квалификационные характеристики отражают степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников требованиям к занимаемой должности, определяемых профессиональным стандартом педагога. Если уровень образования в большей мере характеризует потенциальные возможности работника, то квалификация позволяет оценить, прежде всего, пригодность к выполнению работ заданного уровня сложности.

В качестве объектов измерения, которые позволяют проводить диагностику профессионально-квалификационного уровня работника рассматриваться признаки по уровню образования и признаки по уровню стажа работы по специальности, профессии.

Квалификационные требования к знаниям и умениям, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от сферы и вида профессиональной служебной деятельности должностной инструкцией.

В качестве требуемого образа профессии, должности выступает должностной регламент, в который включаются квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к работнику, замещающему соответствующую должность, а также квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу (опыту) работы по специальности.

Личностные характеристики работника подразумевают возможности, которые реализует работник как личность, безотносительно привязки к его конкретной трудовой функции. Среди личностных характеристик работников отмечаются следующие группы качеств:

1. 
   отношение к труду: исполнительность, старательность;
   
2. 
   общий уровень знаний, эрудиция;
   
3. 
   гражданственность и патриотизм;
   
4. 
   организаторские способности;
   
5. 
   умение работать с людьми;
   
6. 
   умение работать с документальной и иной информацией;
   
7. 
   умение своевременно принимать и реализовывать решения;
   
8. 
   способность видеть и поддерживать новшества, способные улучшить работу образовательной организации либо ее внешнюю физическую и социальной среду.
   
9. 
   морально-этические качества: честность, порядочность и др.
   

Содержание личностного потенциала педагогических и иных работников составляют социально-демографические и личностно-трудовые характеристики. К первым относятся пол, возраст, стаж работы, семейное положение, уровень здоровья, наличие вредных привычек и др.; ко вторым – качества, непосредственно влияющие на результаты труда.

4.Каким образом может быть обеспечено кадровое воспроизводство в образовательной организации?

Источником прироста кадрового потенциала образовательной организации является обеспечение кадрового воспроизводства, которое должно становиться одной из приоритетных задач кадровой политики.

Кадровое воспроизводство – это деятельность субъекта кадровой политики по созданию условий формирования и развития кадров с целью оптимизации их функционирования для решения возложенных на них задач.

Современные исследователи отмечают, что в настоящее время отсутствует более или менее совершенная и применимая на практике

методология разработки и создания эффективной системы воспроизводства кадрового потенциала образовательной организации.

К основным стадиям кадрового воспроизводства относятся:

формирование кадрового корпуса – поиск и последующее трудоустройство работников в соответствии с кадровыми потребностями организации в специалистах определенного профиля;

распределение кадров – совмещение профессиональных и личностных качеств работников – кандидатов на замещение должностей – с имеющимися должностными позициями;

использование кадрового потенциала – получение организаций материальных и нематериальных выгод от трудовых функций работников.

Процесс кадрового воспроизводства включает в себя выстроенную совокупность различных видов организационно-управленческой деятельности.

1. 
   Постоянное отслеживание кадровых процессов на предмет возникновения негативных тенденций и разработка мер по их преодолению.
   
2. 
   Своевременное комплектование образовательных организаций кадрами в соответствии с установленными требованиями.
   
3. 
   Профессиональная адаптация работников, впервые принятых на работу.
   
4. 
   Стимулирование профессионального развития работников – как в части целевого обучения, так и самостоятельного приобретения необходимых навыков.
   
5. 
   Управление карьерой педагогических и иных работников – формирование индивидуальных планов профессионального развития, организация работы с кадровым резервом, продвижение на вышестоящие должности тех, кто знаком с различными ключевыми видами деятельности организации.
   
6. 
   Системное отражение вопросов кадровой политики и кадрового развития в разрабатываемых стратегиях и программах развития образовательной организации.
   
7. 
   Повышение престижа педагогической деятельности за счет широкой презентации данного вида деятельности в СМИ и укрепления системы социальных гарантий работников.