Национальный менталитет и особенности организационного поведения
 Скачать 49.37 Kb.
|
1 2 3.1. Влияние национальной культуры на организационное поведение работника Одним из самых сложных вопросов в исследовании организационного поведения является вопрос о степени влияния национальной культуры на индивидуальное поведение работника и, как следствие этого, вопрос о том, нужно ли менять поведение, когда имеешь дело с другой культурой. Национальные культуры влияют на большую часть аспектов индивидуального организационного поведения, включая то, как мы видим людей из других культур. Люди, находящиеся под влиянием культуры своей страны и не имеющие контактов с культурами других стран, склонны занимать этноцентрическую, или местническую, точку зрения, и все контакты с другими культурами рассматриваются с позиции собственной культуры и оцениваются соответственно. Это может привести к очень узкому взгляду на мир с негативным отношением к другим культурам и повлиять на поведение, так как у индивидуума складываются предубеждения. На практике стили познания в разных культурах могут быть очень разными. Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культура может рассматриваться на трёх уровнях взаимодействия: национальная культура – всемирная культура, культура одной группы – культура другой группы, культура индивида – национальная культура. 3.2. Специфика организационной культуры, связанная с национальными особенностями Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культура может рассматриваться на трёх уровнях взаимодействия: национальная культура – всемирная культура, культура одной группы – культура другой группы, культура индивида – национальная культура. Культуры не бывают ни плохими, ни хорошими – они бывают разными. Ответ на вопрос об особенностях национальных культур дают различные модели: 3.2.1. модель Хофстида. В этой модели используются пять переменных: • дистанция власти; • индивидуализм; • мужественность и женственность; • стремление избежать неопределённости; • долгосрочность ориентации. Под дистанцией власти понимают степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – неравенством. Индивидуализм характеризуется степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не члены какой-либо группы. Высокая степень предполагает, что человек сам несёт ответственность за свои действия. Низкая степень индивидуализма – коллективизм. Мужественность и женственность отражают отношения представителей данной культуры к таким понятиям, как настойчивость и самоуверенность, высокий уровень качества работ, успех и конкуренция, которые ассоциируются с ролью мужчины, и таким понятия, как жизненные удобства, теплые личные отношения, забота о слабых и солидарность, которые ассоциируются с женской ролью. Стремление избежать неопределённости можно считать степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям. Таковыми являются ситуации с ясными и чёткими правилами поведения, которые могу быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избежать неопределённости люди склоны к проявлению волнения и беспокойства, к лихорадочности в работе. В таких странах всё новое воспринимается как угроза, в противоположном случае (это низкая степень) всё новое вызывает познавательное любопытство. Долгосрочная ориентация ( внимание сосредоточено на будущем) проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация ( на прошлое и настоящее) проявляется в уважении традиций и наследия, выполнении социальных обязательств. 3.2.2. Модель Лэйна и Дистефано. Эта модель основана на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своего развития. Установлено, что различные общества по-разному решали эти проблемы. В модели различные пути решения проблем названы «вариациями в ценностных ориентациях». Шесть переменных рассматриваемой модели включают: отношение человека к природе; ориентацию во времени; представления о природе человека; ориентацию на деятельность; отношения между людьми; ориентацию в пространстве. Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и её «национальная» разновидность имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и их вариациями в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе. Так, содержание переменной «представления о природе человека» связанно с тем, во что индивид верит, рассматриваю возможности человека, например можно ли изменить его или нет, являются ли люди изначально плохими, хорошими или теми и другими. В организации для определения ценностных ориентаций в отношении природы человека могут согласно модели использоваться следующие характеристики: система контроля, стиль управления, организационный климат. Они имеют свои вариации для каждой организационной культуры. 3.2.3. Классификация Льюиса. По мнению Льюиса, представители нескольких сотен стран мира могут быть условно разделены на три группы: 1. моноактивные, ориентированные на задачу, чётко планирующие свою деятельность; 2. полиактивные, ориентированные на людей, словоохотливые и общительные; 3. реактивные, интровертные, ориентированные на сохранение уважения. Моноактивные народы делают в определённый период одно дело, сосредотачиваются на нём и выполняют по заранее составленному графику. Они полагают, что при такой организации труда смогут действовать более эффективно и успеют сделать больше. Полиактивные люди уверены, что наиболее продуктивен именно их способ действий. Их не очень заботят расписания и пунктуальность. Они делают вид, что соблюдают их. Особенно если на нём настаивают моноактивные партнёры, но считают, что реальность важнее, чем распорядок, устанавливаемый человеком.
Таблица 1 - Моноактивные и полиактивные народы4 Представители реактивных, или слушающих, культур редко инициируют действия или дискуссии, предпочитая сначала выслушать и выяснить позицию других, затем откликнуться на неё и сформулировать свою собственную. К носителям реактивной культуры можно отнести японцев, китайцев и финнов. Они не доверяют многословию, являются знатоками невербальной коммуникации. В реактивных культурах предпочтительный способ общения представляет собой последовательность «монолог – пауза – размышление - монолог». В моно- и полиактивных культурах способом коммуникации является диалог. Разобраться в многообразии подходов к анализу национальной культуры помогает определённая систематизация многочисленных переменных. При этом выделяют следующие элементы: • система семьи – семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.д.); • система образования – то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами; • экономическая система – совокупность способов, с помощью которых общество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеют место групповой, коллективный и индивидуальный подходы; • политическая система - то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Это могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии; • религиозная система – нематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации действий людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие организации; • система социализации – сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе; • система здоровья – способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляет заботу о жертвах бедствий и инцидентов; • система отдыха – это пути социализации людей и использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют значительное внимание занятию спортом, развитию различных видов активного отдыха. В ряде культур отдых принято посвящать народным танцам и пению, посещению зрелищ. Все перечисленные составляющие оказывают непосредственное влияние на формирование определённой национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе. На основании серьёзного и всестороннего анализа Люис делает следующие выводы о тех чертах, которые присущи россиянам. К основным факторам, сформировавшим русские ценности и коренные убеждения, относятся, по мнению Льюиса, необъятные просторы России и её суровый климат. Они сформировали такие характерные черты, как: коллективизм; подозрительность к иностранцам; привычка к неравномерным темпам работы; упорство; пессимизм. Авторитарный режим в течение многих столетий привёл к появлению таких черт, как: пассивность (апатия); коррупция; пренебрежительное отношение к законам; откровенность только наедине друг с другом; недоверие к официальным новостям и доверие к слухам. К достоинствам россиян можно отнести теплоту и врождённое дружелюбие, простоту в общении, терпение, осторожность, упорство. Если к этим чертам добавить характерную для россиян высокую степень адаптации к внешней среде и очень высокий (в среднем) уровень образования, то мы получим достаточно динамичную культуру, представители которой способны внести очень серьёзный вклад в преобразование культуры современного бизнеса. Из всего вышеизложенного следует способность россиян к всестороннему анализу, системному восприятию как мира в целом, так и бизнес - среды в частности. При этом их дополнительным преимуществом перед зарубежными конкурентами является сравнительная молодость, а значит, и агрессивность их бизнес – культуры. Заключение 1 Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – С.6. 2 Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print – С.3. 3 Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6. 4 Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.:Экономистъ,2005. -437с. 1 2 |