Как принять на работу-Комментарий(2). Наличие на трудовом договоре печати организации

• Название: Наличие на трудовом договоре печати организации
• Дата: 30.11.2018
• Размер: 62.87 Kb.
• Имя файла: Как принять на работу-Комментарий(2).docx
• Тип: Документы; #58263
• страница: 2 из 3

Независимая оценка квалификации

С 1 января 2017 г., для того чтобы определить, соответствует ли квалификация работника или лица, претендующего на осуществление определенного вида трудовой деятельности, положениям профстандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, можно провести независимую оценку квалификации. Это следует из п. п. 3, 7 ст. 2, ст. 12 Федерального закона от 03.07.2016 N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации" (далее - Закон N 238-ФЗ).

Порядок проведения такой оценки установлен Законом N 238-ФЗ (ч. 2 ст. 1 данного Закона). При его применении нужно учитывать исключения, предусмотренные в ч. 3, 4 ст. 1, и положения ст. 11 этого Закона.

С указанной даты независимая оценка квалификации может проводиться:

- по инициативе работника (лица, претендующего на осуществление определенного вида трудовой деятельности) за счет его средств, средств иных физлиц и (или) юрлиц;

- по направлению работодателя за счет его средств в порядке, определенном трудовым законодательством.

Это следует из ч. 2 ст. 4, ст. 12 Закона N 238-ФЗ, ч. 2 ст. 187, ч. 2 ст. 196 ТК РФ.

Работнику, которого на прохождение независимой оценки квалификации направляет работодатель, предоставляются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (например, ст. 187 ТК РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Данный вывод следует из ст. 187, ч. 6 ст. 196 ТК РФ.
Как разработать проект профстандарта

Работодатель вправе, в частности, самостоятельно разработать проект профессионального стандарта (п. 3 Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23; далее - Правила). После обсуждения проекта с представителями заинтересованных организаций, например профсоюзов, профессиональных сообществ, он направляется в Минтруд России (п. 9 Правил). Для рассмотрения проекта Минтрудом России разработчик должен представить следующий комплект документов (п. 10 Правил):

а) проект профессионального стандарта;

б) пояснительную записку к нему;

в) сведения об организациях, принявших участие в разработке и согласовании профессионального стандарта;

г) информацию о результатах обсуждения проекта профессионального стандарта с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов (их объединений) и других заинтересованных организаций.

Проект профессионального стандарта разрабатывается в соответствии со следующими документами (п. 6 Правил):

1) Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, утвержденными Приказом Минтруда России от 29.04.2013 N 170н;

2) Макетом профессионального стандарта, утвержденным Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 147н;

3) Уровнями квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов, утвержденными Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н.

Проект профессионального стандарта может быть отклонен Минтрудом России, если представленный разработчиком комплект документов неполный или проект не соответствует Методическим рекомендациям по разработке профессионального стандарта (п. 11 Правил).

Минтруд России уведомляет разработчика о своем решении отклонить или принять к рассмотрению проект стандарта в течение 10 календарных дней с момента его получения (п. 12 Правил).

Рассмотрение проекта профессионального стандарта осуществляется в порядке, установленном п. п. 13, 14, 16 Правил. Одним из этапов этой процедуры является проведение экспертизы проекта в Национальном совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.

По итогам рассмотрения Минтруд России выносит решение об утверждении либо отклонении проекта, о чем информирует разработчика (п. 15 Правил).

Проект профессионального стандарта может быть разработан как за счет собственных средств работодателя, так и за счет средств федерального бюджета на основе государственного контракта, заключаемого в соответствии с Федеральным законом от 05.04.2013 N 44-ФЗ (п. п. 7, 8 Правил).
Реестр профессиональных стандартов

Сведения об утвержденном профессиональном стандарте вносятся в реестр профессиональных стандартов, порядок создания и ведения которого устанавливает Минтруд России (п. 17 Правил). Реестр размещается и регулярно актуализируется на специализированном сайте Минтруда России "Профессиональные стандарты" по адресу http://profstandart.rosmintrud.ru (Приложение к Приказу Минтруда России от 29.09.2014 N 667н).
4. Обязательно ли указывать наименование должности в соответствии с квалификационным справочником?
Наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ЕКС, ЕТКС либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям). Это следует из абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

За нарушение требований абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ возможно привлечение к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, а за повторное совершение аналогичного правонарушения - по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, у работника, в отношении которого допущено такое нарушение, могут возникнуть проблемы при получении соответствующих льгот и компенсаций.
5. Ответственность за невнесение в трудовой договор обязательных условий
Отсутствие в трудовом договоре каких-либо обязательных сведений и (или) условий не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. В таком случае он должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Это следует из ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия устанавливаются либо приложением к трудовому договору, либо отдельным письменным соглашением сторон, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Данный порядок предусмотрен в ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Отсутствие в трудовом договоре обязательных сведений и (или) условий может быть расценено контролирующими органами как ненадлежащее оформление договора. За данное правонарушение возможно привлечение к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения - по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробнее о содержании и условиях трудового договора см. п. 3 настоящего материала.
6. Как аннулировать трудовой договор
Если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику - отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Следовательно, если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель не вправе расторгнуть заключенный с ним трудовой договор, применив к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (Определение Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).

Статья 61 ТК РФ не регламентирует процедуру аннулирования трудового договора, поэтому представляется, что работодатель может воспользоваться следующим порядком оформления.

1. Составьте акт об отсутствии работника на работе в день ее начала. Заметим, что ч. 4 ст. 61 ТК РФ не обязывает работодателя выяснять причины отсутствия работника.

См. образец составления акта.
2. Издайте приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу (если он уже издан).

См. образец составления приказа.
Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Подробнее о том, как работодатель должен оформить трудовую книжку, если запись о приеме на работу была внесена до аннулирования трудового договора, см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка".
Важно! Если работник представит листок нетрудоспособности, который открыли в период со дня заключения договора до дня его аннулирования, работодателю придется выплатить пособие по временной нетрудоспособности (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Ситуация из практики. Обязан ли работодатель выплатить пособие по временной нетрудоспособности, если больничный лист представил работник, трудовой договор с которым был аннулирован?

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение пособия по временной нетрудоспособности, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до момента его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ, ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Поэтому важно уточнить дату, с которой открыт листок нетрудоспособности. Если период нетрудоспособности начался до дня аннулирования трудового договора, то листок нетрудоспособности подлежит оплате.

Ситуация, когда трудовой договор с работником, не приступившим к работе по уважительной причине, был аннулирован, не урегулирована законодательно. Обязанность работодателя восстанавливать трудовой договор с таким работником не установлена. Соответственно, работодатель принимает решение о выдаче трудовой книжки работнику или восстановлении с ним трудовых отношений самостоятельно.
См. также:

Консультация эксперта: Как поступить работодателю, если работник не приступил к работе после подписания трудового договора?
КОГО И КАК НУЖНО УВЕДОМИТЬ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

БЫВШЕГО ГОССЛУЖАЩЕГО
Гражданин, который ранее замещал должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения с соответствующей службы обязан при заключении трудового договора (гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) стоимостью более 100 000 руб. в месяц; далее - гражданско-правовой договор) сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы. Такой вывод следует из положений ч. 2 ст. 64.1 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ (далее - Закон N 273-ФЗ).

Данная обязанность налагается на тех бывших служащих, чьи должности в соответствии с положениями указанных норм включены в специальные устанавливаемые нормативными правовыми актами РФ перечни. Под ними следует понимать перечни, изданные во исполнение Закона N 273-ФЗ.

К таким перечням, например, относятся Перечень, утвержденный Указом Президента РФ от 18.05.2009 N 557, перечни, предусмотренные ведомственными нормативными правовыми актами, в частности, Приказом ФССП России от 15.09.2015 N 437. Кроме того, исходя из положений п. 3 Указа Президента РФ от 18.05.2009 N 557 соответствующие перечни должностей устанавливаются на региональных и муниципальных уровнях власти и управления. Например, такой Перечень утвержден Постановлением главы городского поселения Ногинск Ногинского муниципального района МО от 23.03.2011 N 144. Сказанное также подтверждается, в частности, положениями Указа Президента РФ от 21.07.2010 N 925.

Работодатель при заключении трудового договора с указанным гражданином, замещавшим соответствующие должности, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в 10-дневный срок сообщить представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту службы этого лица о заключении договора. Данная обязанность установлена ч. 3 ст. 64.1 ТК РФ.

Однако в ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, которая применяется с учетом разъяснений Минтруда России (письмо от 22.06.2012 N 17-1/10/1-248), упоминается и об обязанности работодателя уведомить подобным образом о заключении гражданско-правового договора.

Минтруд России в письме от 30.01.2015 N 18-2/10/П-444 также акцентировал внимание работодателей на том, что утвержденными Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 N 29 Правилами сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ (далее - Правила N 29), установлен порядок сообщения работодателями о заключении не только трудового, но и гражданско-правового договора, названного в ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, с гражданином, замещавшим определенные должности государственной или муниципальной службы, а также изложены требования к указываемым в данном сообщении сведениям.

Работодатель может быть стороной только трудового договора, что следует из ч. 2 ст. 56 ТК РФ. Таким образом, под работодателем, который обязан уведомить о заключении гражданско-правового договора, необходимо понимать заказчика работ (услуг), несмотря на то что напрямую это не упоминается ни в ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, ни в Постановлении Правительства РФ от 21.01.2015 N 29, ни в названных письмах Минтруда России.

В пользу этого свидетельствует также ст. 19.29 КоАП РФ, которая устанавливает ответственность не только работодателя, но и заказчика работ (услуг) за несообщение либо несоблюдение порядка сообщения о заключении соответственно трудового договора или гражданско-правового договора с гражданином, ранее замещавшим должность государственной или муниципальной службы, которая включена в перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ.

Следует отметить, что законодательно не урегулирован порядок уведомления о заключении трудового (гражданско-правового) договора с такими госслужащими в случае, когда государственный орган, в котором они замещали должности государственной службы, находится на стадии упразднения или упразднен.

Как разъяснил Минтруд России в письме от 01.07.2016 N 18-2/В-421, в период работы ликвидационной комиссии упраздняемого государственного органа уведомление направляется в данный госорган, а после завершения ее работы - в госорган, являющийся правопреемником упраздненного госоргана. Если функции упраздненного госоргана распределены между несколькими правопреемниками, соответствующие сведения необходимо подавать в госорган, которому переданы функции, осуществление которых входило в прежние служебные обязанности госслужащего.

Полагаем, указанными разъяснениями можно руководствоваться, направляя уведомление о заключении трудового (гражданско-правового) договора и с упомянутыми муниципальными служащими, если муниципальное образование, в котором они замещали должности муниципальной службы, упраздняется или упразднено.
Требования к сообщению

Сообщение оформляется на бланке организации, подписывается ее руководителем или уполномоченным лицом, которое подписало соответствующий договор. Подпись заверяется печатью организации или печатью кадровой службы (при наличии печатей). Эти выводы следуют из п. 3 Правил N 29.

В сообщении необходимо указать следующие сведения (п. 5 Правил N 29):

- фамилию, имя, отчество (при наличии) гражданина (при изменении Ф.И.О. указываются прежние);

- число, месяц, год и место рождения гражданина;

- должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);

- наименование организации (полное, а также, если имеется, сокращенное).

Наряду с этими данными в сообщение включается дополнительная информация в зависимости от того, какой договор был заключен с бывшим государственным или муниципальным служащим (п. п. 6, 7 Правил N 29).

Если заключен трудовой договор, сообщение необходимо дополнить следующими сведениями (п. 6 Правил N 29):

- дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя о приеме гражданина на работу;

- дата заключения договора (вносится дата начала работы) и срок, на который он заключен (для срочного трудового договора - срок его действия);

- наименование должности в соответствии со штатным расписанием, структурное подразделение организации (при наличии);

- должностные обязанности (указываются основные направления поручаемой работы).

См. образец составления уведомления.
Если заключен гражданско-правовой договор, в сообщении дополнительно приводится следующая информация (п. 7 Правил N 29):

- дата и номер договора;

- срок договора (сроки начала и окончания выполнения работ (оказания услуг));

- предмет договора (с кратким описанием работы (услуги) и ее результата);

- стоимость работы (услуги) по договору.
Административная ответственность работодателя

Работодатель (заказчик работ или услуг) может быть привлечен к ответственности в соответствии со ст. 19.29 КоАП РФ за несообщение либо несоблюдение порядка сообщения о заключении трудового (гражданско-правового) договора с гражданином, ранее замещавшим должность государственной или муниципальной службы, которая включена в перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ. Этой статьей предусмотрено наложение административного штрафа:

- на граждан - в размере от 2000 до 4000 руб.;

- на должностных лиц - от 20 000 до 50 000 руб.;

- на юридических лиц - от 100 000 до 500 000 руб.
Несоблюдение гражданином, ранее замещавшим должность государственной или муниципальной службы, требования, предусмотренного ч. 2 ст. 64.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, влечет прекращение трудового (гражданско-правового) договора (ч. 3 ст. 12 Закона N 273-ФЗ). Трудовой договор прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ).
КАК ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ НА УСЛОВИЯХ ВНУТРЕННЕГО

ИЛИ ВНЕШНЕГО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА
1. В чем отличие совместительства от совмещения >>>

2. Категории работников, для которых установлены запрет или ограничения на работу по совместительству >>>

2.1. Ответственность, предусмотренная за прием на работу по совместительству работников, которым данная работа запрещена >>>

3. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству >>>

4. Как заключить трудовой договор с совместителем >>>

5. Оформление приказа о приеме на работу совместителя >>>

6. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу совместителя >>>

7. Оформление личной карточки совместителя >>>

8. Учет рабочего времени совместителя >>>

8.1. Ответственность за установление совместителю продолжительности рабочего времени без учета ограничений, предусмотренных трудовым законодательством >>>

9. Как оплачивается труд совместителя >>>
1. В чем отличие совместительства от совмещения
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство бывает:

- внутреннее (один работодатель по месту основной работы и по совместительству);

- внешнее (у других работодателей, кроме основного места работы).

Совместительство оформляется заключением трудового договора с обязательным указанием на то, что данная работа является совместительством.

Необходимо отличать совместительство от совмещения.

1. При работе по совместительству:

- заключается трудовой договор;

- работа выполняется в свободное от основной работы время.

2. При работе на условиях совмещения:

- работа выполняется без освобождения от основной работы;

- трудовой договор не заключается. Оформление происходит путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

Подробнее о совмещении см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора".
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
2. Категории работников, для которых установлены запрет или ограничения на работу по совместительству
К таким категориям относятся:

- лица в возрасте до 18 лет (ст. 282 ТК РФ);

- лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ);

- работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если характер работы по совместительству аналогичен характеру основной работы (ст. 329 ТК РФ);

- руководители охранных предприятий, а также охранники (ст. 12 Закона от 11.03.1992 N 2487-1);

- государственные, муниципальные служащие (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ);

- члены Правительства РФ (ст. 11 Федерального конституционного закона от 17.12.1997 N 2-ФКЗ);

- судьи конституционного суда, адвокаты, работники прокуратуры и сотрудники органов внутренних дел (ч. 1 ст. 11 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ, п. 1 ст. 2 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ, п. 5 ст. 4 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1, ч. 4 ст. 34 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- военнослужащие, лица начальствующего состава и служащие федеральной фельдъегерской связи, работники кадрового состава органов внешней разведки РФ, работники Федеральной службы безопасности (п. 7 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ, ч. 5 ст. 9 Федерального закона от 17.12.1994 N 67-ФЗ, ч. 6 ст. 16.1 Федерального закона от 03.04.1995 N 40-ФЗ);

- служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утверждается советом директоров (ст. 90 Федерального закона от 10.07.2002 N 86-ФЗ);

- руководители государственных и муниципальных образовательных организаций, их филиалов (ч. 5 ст. 51 Закона N 273-ФЗ);

- педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры (п. 1 Постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41).

Кроме того, нормы Трудового кодекса РФ ограничивают возможность совмещения для руководителя организации. Обязательным условием для его работы по совместительству является получение разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).

Подробнее об особенностях работы по совместительству некоторых категорий работников см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы водителей служебных легковых автомобилей", "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с медицинскими работниками", "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности труда педагогических работников общеобразовательных учреждений".
2.1. Ответственность, предусмотренная за прием на работу по совместительству работников, которым данная работа запрещена
Прием на работу по совместительству лиц, в отношении которых законодательством предусмотрены запреты или ограничения на такую работу, может повлечь привлечение к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а при повторном совершении аналогичного правонарушения - в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение указанных запретов и ограничений также может привести к прекращению трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с нарушением правил заключения договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работника нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 1, 2 ст. 84 ТК РФ, абз. 1 п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Прекращение договора, нарушающего установленные Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом ограничения на занятие определенными видами трудовой деятельности
Следует обратить внимание на то, что согласно ст. 283 ТК РФ в перечне документов, предъявляемых работником при приеме на работу по совместительству, не назван документ, содержащий информацию об основном месте работы (например, о занимаемой работником по основному месту работы должности, характере и условиях его труда), за исключением приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

При проведении проверки может быть обнаружен факт исполнения работником трудовых обязанностей, которые не могут им выполняться по совместительству, например управление транспортным средством (водитель). В таком случае рекомендуется ссылаться на то, что требовать сведения об основном месте работы работодатель не вправе.

Однако при необходимости оформления работника на должность, по которой имеются какие-либо ограничения на работу по совместительству, желательно все же запросить у работника информацию о должности, занимаемой им по основному месту работы, и отсутствии ограничений для работы по совместительству.

Порядок предоставления работником такой информации законодательством не установлен. Поэтому он может сообщить об этом непосредственно в уведомлении, которое ему было направлено, или в отдельном документе.

См. образец составления уведомления работника об ограничении на выполнение работы по совместительству.
См. образец составления заявления об отсутствии ограничений на выполнение работы по совместительству.
3. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
Перечень документов определен ст. 283 ТК РФ. При приеме на работу по совместительству работник должен представить:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Подробнее об иных документах см. п. 1 настоящего материала;

- диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке при поступлении на работу, требующую специальных знаний, либо их надлежаще заверенные копии;

- справку о характере и условиях труда по основному месту работы в случае поступления на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Помимо документов, предусмотренных ст. 283 ТК РФ, работник обязан представить работодателю страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, а в случае отсутствия такого документа написать заявление о его выдаче (п. 3 ст. 9 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ).

Работодатель вправе затребовать от работника документы воинского учета в целях обеспечения постановки граждан на воинский учет по месту работы (пп. "а" п. 30 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719). Организация и ведение воинского учета работников являются обязанностью работодателя в силу п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ.

Работник должен представить также справку, выданную органами МВД России, о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Несмотря на то что перечень ст. 283 ТК РФ в отличие от ст. 65 ТК РФ не дополнен указанной справкой, требование работодателя представить ее будет правомерным, поскольку граждане могут осуществлять трудовую деятельность в сфере образования, воспитания и развития несовершеннолетних только при отсутствии у них судимости по отдельным основаниям (ст. 351.1 ТК РФ).

Регистрацию по месту пребывания, ИНН и иные документы, не предусмотренные трудовым законодательством, работник предъявлять не обязан (ст. 65 ТК РФ, письмо Роструда от 18.12.2008 N 6967-ТЗ). Однако работодатель вправе довести до сведения работника, что наличие некоторых необязательных документов может помочь в дальнейшем в решении отдельных вопросов. В частности, заверенная надлежащим образом копия трудовой книжки, трудовые договоры, выписки из приказов при наступлении временной нетрудоспособности помогут рассчитать страховой стаж, от продолжительности которого зависит размер пособия (разд. II Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91).
4. Как заключить трудовой договор с совместителем
При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала. Обязательным условием при этом является указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Кроме того, в силу абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с таким работником необходимо отразить режим его рабочего времени и времени отдыха. Это обусловлено тем, что режим рабочего времени совместителя устанавливается с учетом положений ч. 1 ст. 284 ТК РФ. Следовательно, он будет отличаться от общих правил, действующих в отношении работников, для которых данная работа является основной.

Трудовой договор с совместителем может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.

См. образец составления трудового договора с совместителем.
См. образец составления срочного трудового договора с совместителем.
Если на работу принят бывший государственный или муниципальный служащий, то работодатель сообщает на предыдущее место работы о заключении трудового договора с таким работником (ст. 64.1 ТК РФ). Подробнее об этом см. "Кого и как нужно уведомить о приеме на работу бывшего госслужащего" настоящего материала.

Если работник, принятый на работу, является военнообязанным, то работодатель также направляет соответствующее сообщение в военкомат.

Подробнее об этом см. "Прием на работу лица, подлежащего воинскому учету".
5. Оформление приказа о приеме на работу совместителя
На основании трудового договора с совместителем издается приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1), в котором в строке "Условия приема на работу, характер работы" указывается "работа по совместительству".

См. образец заполнения приказа.
См. образец заполнения приказа о приеме на работу по внешнему совместительству.
См. образец заполнения приказа о приеме на работу по внутреннему совместительству.
6. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу совместителя
Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Условиями для внесения данной записи являются (ч. 5 ст. 66 ТК РФ):

- желание работника;

- представление документа, подтверждающего работу по совместительству (надлежаще заверенная копия приказа о приеме на работу или справка с места работы по совместительству с указанием реквизитов приказов о приеме на работу, переводах и т.п.).

Таким образом, работодатель, у которого работник работает по совместительству, не вправе заполнять его трудовую книжку.

См. образец заполнения трудовой книжки.
7. Оформление личной карточки совместителя
На работника, заключившего трудовой договор по совместительству, заполняется личная карточка работника (формы N Т-2 или N Т-2ГС(МС)).

См. образец заполнения личной карточки.
В дополнение к личной карточке научного и научно-педагогического работника ведется также форма N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника".

См. образец заполнения учетной карточки научного, научно-педагогического работника.
Ситуация из практики. Работник, принятый на работу по совместительству, уволился с основного места работы. Обязана ли организация оформить его на основную работу?

Трудовой кодекс РФ не регулирует подобную ситуацию. Соответственно, он не предусматривает ни обязанности работодателя оформить совместителя на основную работу либо расторгнуть с ним договор по совместительству, ни последствий сохранения прежнего статуса работника (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому при отсутствии взаимного желания сторон изменить или прекратить договор о работе по совместительству увольнение работника с основного места работы никак не влияет на его работу по совместительству.
8. Учет рабочего времени совместителя
Учет времени, фактически отработанного совместителем, ведется в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Продолжительность отработанного времени (в часах, минутах) указывается в нижней строке (графы 4 и 6) формы N Т-12 или во второй и четвертой строках (графа 4) формы N Т-13. Если работник работает по внутреннему совместительству, то в табеле учета рабочего времени сведения об отработанном времени по каждой должности отражаются отдельно.

См. образец заполнения табеля учета рабочего времени.
При заполнении табеля учета рабочего времени нужно помнить, что в течение дня совместитель может работать не более четырех часов, а в течение месяца (другого учетного периода) - не более половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ). Например, если учетный период - одна неделя, то норма рабочего времени составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ). Следовательно, суммарное рабочее время совместителя не может превышать 20 часов.

Рабочее время совместителя может составлять более четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ) только в следующих случаях:

- совместитель свободен от основной работы. Общая продолжительность работы в учетный период не может быть более половины нормы рабочего времени в учетный период, установленной для соответствующей категории работников;

- совместитель приостановил работу по основному месту работы;

- совместитель отстранен от работы по основному месту работы.
8.1. Ответственность за установление совместителю продолжительности рабочего времени без учета ограничений, предусмотренных трудовым законодательством
В случае установления совместителю продолжительности рабочего времени без учета ограничений, указанных в ст. 284 ТК РФ, возможно привлечение к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за повторное совершение аналогичного правонарушения - на основании ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, время работы, превышающее половину нормы рабочего времени за учетный период, может расцениваться как сверхурочная работа, предусматривающая обязанность работодателя произвести соответствующие выплаты.
Ситуация из практики. Может ли работодатель установить совместителю 20-часовую рабочую неделю, если он работает по совместительству в нескольких организациях?

Работнику, принимаемому на работу по совместительству, может быть установлена продолжительность рабочей недели 20 часов.

В соответствии с ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать четырех часов в день. Если в организации предусмотрена пятидневная рабочая неделя, то при четырехчасовом рабочем дне работник будет трудиться 20 часов в неделю.

Ограничения на время работы по совместительству установлены именно для той организации, с которой работник заключил трудовой договор. Количество мест, где лицо может работать по совместительству, Трудовой кодекс РФ не ограничивает (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Поэтому важно, чтобы у каждого из работодателей совместитель трудился не более установленной законом продолжительности рабочего времени (четыре часа в день). Соответственно, каждый работодатель ведет собственный учет рабочего времени.
9. Как оплачивается труд совместителя
Оплата труда совместителей в соответствии с ч. 1 ст. 285 ТК РФ производится:

- пропорционально отработанному времени;

- в зависимости от выработки;

- на условиях, определенных трудовым договором.

При этом учитываются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.