Как принять на работу-Комментарий(2). Наличие на трудовом договоре печати организации
 Скачать 62.87 Kb.
|
|
Наличие на трудовом договоре печати организации Наличие печатей не является обязательным для обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ. Федеральным законом может быть установлена обязанность таких обществ использовать печать. Это следует из абз. 1 п. 7 ст. 2 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, абз. 1 п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ, абз. 2 ст. 2, абз. 2 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2015 N 82-ФЗ. Законом не предусмотрена обязанность организации-работодателя, в том числе АО и ООО, ставить печать на трудовом договоре, ее отсутствие не влечет его недействительности. Вместе с тем в сложившейся практике при оформлении трудового договора печать нередко используется, что не является нарушением трудового законодательства. 1.1. Когда гражданско-правовой договор может быть признан трудовым Не допускается заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ возникшие на основании гражданско-правового договора отношения могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по этому договору. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет служить письменное заявление физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору и (или) не обжалованное в суде предписание государственного инспектора труда устранить нарушение требования, предусмотренного ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом: - по обращению физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). Решение о признании отношений трудовыми может быть принято и после прекращения отношений по такому договору. Это следует из ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ; - по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами и лицами (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми с работником должен быть заключен трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения лица к исполнению обязанностей, которые предусмотрены гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ). За уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, возможно привлечение к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наказание в виде штрафа: - для должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.; - для индивидуальных предпринимателей - в размере от 5000 до 10 000 руб.; - для юридических лиц - в размере от 50 000 до 100 000 руб. За повторное совершение аналогичного правонарушения возможно привлечение к административной ответственности в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает, в частности: - для должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; - для индивидуальных предпринимателей - штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб.; - для юридических лиц - штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб. 1.2. Заключение трудового договора при фактическом допуске к работе По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ. В том случае, если лицо допущено к работе работником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненная работа) должно быть оплачено (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). Работник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к ответственности, в том числе материальной (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ). Трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок такой процедуры, но во избежание вопросов со стороны проверяющих органов рекомендуется закрепить этот порядок письменно. Представляется, что для фактического допуска работника к работе необходимо составить докладную записку и издать соответствующий приказ. Унифицированной формы для таких документов законом не предусмотрено, поэтому работодатель может составить их произвольно. Докладная записка составляется на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу. См. образец составления докладной записки. Приказ о фактическом допуске к работе составляется в свободной текстовой форме. В приказе необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты докладной записки. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись. См. образец составления приказа. После оформления процедуры допуска работодатель может фактически допустить работника к работе, если соблюдены следующие условия: - прохождение работником обязательного медицинского осмотра (в предусмотренных законом случаях). Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7; - предъявление лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 5; - ознакомление лица, допускаемого к работе, с локальными нормативными актами работодателя. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3; - закрепление условия об испытании в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании; См. образец составления соглашения. - прохождение вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных случаях) (абз. 8 ч. 2 ст. 212, ч. 2 ст. 225 ТК РФ). После оформления допуска к работе с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы. Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. 2. Заключение трудового договора при приеме на работу руководителя Условия регулирования труда руководителя организации, особенности прекращения трудового договора с ним и иные аспекты регламентированы гл. 43 ТК РФ. Следует обратить внимание на то, что с руководителем организации трудовой договор должен заключаться так же, как и с другими категориями работников, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит статей, позволяющих исключить какую-либо категорию работников из процедуры заключения трудового договора. Подробнее о заключении трудового договора с руководителем организации, который одновременно является ее единственным участником (учредителем), собственником имущества, см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Руководитель. Особенности трудовых отношений". 3. Содержание трудового договора В трудовом договоре должны быть указаны (ч. 1 ст. 57 ТК РФ): - фамилия, имя, отчество работника; - наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица; - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием. Данное полномочие может быть предусмотрено законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами работодателя - юридического лица, локальным нормативным актом (например, приказом о распределении обязанностей, в котором отражено соответствующее полномочие работника), трудовым договором или должностной инструкцией. Такой вывод следует из абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, письма Роструда от 08.04.2011 N 941-6-1; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; - идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); - место и дата заключения договора. Условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные. Какие обязательные условия должен содержать трудовой договор Обязательными для внесения в договор являются следующие условия: 1) место работы, а если работник принят в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В Трудовом кодексе РФ не установлено, как правильно указать место работы. Официальных разъяснений нет. Отметим, что необходимо различать место работы и рабочее место. В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, при этом оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Поскольку в законе названные понятия разведены, полагаем, что некорректно указывать в качестве условия о месте работы, например, адрес арендуемого работодателем офиса. Рекомендуем в качестве данного условия трудового договора, например, с работодателем - юридическим лицом, приводить наименование работодателя, его организационно-правовую форму и место нахождения (место государственной регистрации на территории РФ). Эта рекомендация основывается на анализе ч. 1 ст. 20 ТК РФ, абз. 1 п. 1, п. 2 ст. 54 ГК РФ и подтверждается, в частности, позицией Верховного Суда РФ, изложенной в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014); 2) трудовая функция, т.е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из приведенного в абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ определения трудовой функции следует, что указывать в трудовом договоре должность, не включенную в штатное расписание, не допускается. Аналогичный вывод содержится в абз. 5 письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1. Полагаем, что также не допускается указывать в трудовом договоре профессию или специальность, не включенную в штатное расписание. Это следует из анализа абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и содержания письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1. Для того чтобы конкретизировать трудовую функцию работника в трудовом договоре (подробно описать работу по определенной должности, профессии, специальности), можно руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), порядок утверждения которых предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, а также использовать профессиональный стандарт. Обратите внимание, что с 1 июля 2016 г. работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работникам для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Это следует из ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ. Если согласно Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам выполняемая работа по должности, профессии, специальности предполагает предоставление компенсаций, льгот и (или) наличие ограничений, то наименование такой должности (профессии, специальности) и квалификационные требования к ней должны соответствовать наименованию и требованиям, содержащимся в названных справочниках либо в профессиональном стандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ); 3) дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Трудовой договор, срок действия которого не указан, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ); 4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ); 5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя) (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ); 6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ); 7) условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Роструд в письме от 20.11.2015 N 2628-6-1 разъяснил, что для корректного указания условий труда на рабочем месте, а также гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда необходимо руководствоваться, в частности, результатами специальной оценки условий труда. Аналогичный вывод содержится в письме Минтруда России от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516. Статьей 57 ТК РФ не предусмотрена какая-либо отсрочка исполнения работодателем обязанности при заключении трудового договора внести в него условия труда на рабочем месте, а также условия о названных гарантиях и компенсациях. Подобная отсрочка недопустима, в том числе если спецоценка не проводилась. До ее проведения в трудовом договоре могут быть указаны общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). По результатам спецоценки в трудовой договор должны быть включены сведения о классе (подклассе) условий труда, гарантиях и компенсациях. Данные выводы следуют из анализа ч. 3 ст. 57 ТК РФ, письма Минтруда России от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516, письма Роструда от 20.11.2015 N 2628-6-1; 8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ); 9) условие об обязательном социальном страховании работника (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ); 10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Какие дополнительные условия можно включить в трудовой договор В трудовой договор могут быть внесены дополнительные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Например, можно предусмотреть условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (абз. 3, 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). См. образец трудового договора по основному месту работы. См. образец трудового договора на определенный срок по основному месту работы.  См. дополнительно:- как заключить срочный трудовой договор; - как установить испытание при приеме на работу; - как применяется профессиональный стандарт; - ответственность за невнесение обязательных условий в трудовой договор. 3.1. Как составить должностную инструкцию В должностной инструкции указываются, в частности, содержание и объем должностных обязанностей, пределы ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (профессии, специальности). Такой вывод сделан с учетом положений письма Роструда от 31.10.2007 N 4412-6. Разрабатывая должностную инструкцию, необходимо учитывать в том числе следующее: - если с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) согласно Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам связано предоставление компенсаций, льгот и (или) наличие ограничений, то наименование этих должностей (профессий, специальностей) и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, содержащимся в квалификационных справочниках либо профессиональных стандартах (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ); - если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то с 1 июля 2016 г. работодатель обязан применять в части указанных требований профессиональные стандарты (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ). Несоблюдение данных норм может повлечь привлечение к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. В иных случаях работодатель может использовать профессиональные стандарты в качестве основы для определения требований к квалификации работников. При этом следует учитывать особенности выполняемых работниками трудовых функций, обусловленные применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда. Данные выводы следуют из совокупности ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ и положений письма Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253. См. образцы составления должностных инструкций. 3.2. Применение профессионального стандарта. Как работодателю разработать проект профессионального стандарта Профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, в том числе для выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В отличие от ЕКС и ЕТКС структура описания квалификационной характеристики в профессиональном стандарте предусматривает использование более современной конструкции в виде сочетаний требований к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. В будущем планируется замена ЕКС и ЕТКС, в частности, профессиональными стандартами. По мнению Минтруда России, она будет происходить в течение достаточно длительного периода (письмо Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253). С 1 июля 2016 г. работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ. Данный вывод следует из ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, могут использоваться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ). Как разъяснил Минтруд России, в случаях, когда применять профессиональные стандарты необязательно, работодатель может использовать их, в частности, для того, чтобы определить наименования должностей (профессий, специальностей), трудовые функции работников, требования к их образованию и опыту работы (Информация Минтруда России от 10.02.2016). Минтруд России также отметил среди прочего, что если наименования должностей (профессий, специальностей) содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель вправе самостоятельно выбрать, какой нормативный правовой акт применять, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (письмо от 06.07.2016 N 14-2/ООГ-6465). По мнению Минтруда России, вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников, а также автоматического изменения их обязанностей (письмо от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253). В настоящее время Минтрудом России утверждены профессиональные стандарты для отдельных категорий работников. Ряд организаций, в частности государственные внебюджетные фонды РФ, государственные и муниципальные учреждения, государственные и муниципальные унитарные предприятия, госкорпорации, должны применять профстандарты, обязательные для использования ими в части требований к квалификации работников, поэтапно на основе соответствующих планов, разработанных и утвержденных этими организациями с учетом положений п. 1 Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 N 584. Такой вывод можно сделать исходя из абз. 1 п. 1 названного Постановления. Мероприятия, предусмотренные планами по организации применения профстандартов, должны быть реализованы не позднее 1 января 2020 г. (п. 2 Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 N 584). Указанные организации должны применять новые профстандарты с учетом в том числе приведенных положений Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 N 584. Этот вывод следует из п. 4 данного Постановления. |